 |
Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности.
|
|
|
|
Способности – это совокупность черт, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему. По направленности способности бывают техническими, организационными, педагогическими и др.
Выделяют следующие способности, которые связаны с определенной сферой или видом деятельности, они могут быть 2- х типов:
· интерсоциальные и
· конструктивные
Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей. Такие способности нужны работникам, связанным с проведением переговоров, широкими контактами с людьми, с рекламой, маркетингом.
Конструктивные - направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: технической, знаковой, естественной и др. Их реализация не требует широких контактов с окружающими.
Следующее психологическое свойство личности – направленность. Оно создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, определяет его цели и мотивы.
Выделяются 3 типа направленности личности:
· на взаимодействие,
· на задачу и
· на себя, которые одновременно могут присутствовать у большинства людей в той или иной степени.
Направленность на взаимодействие или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошее отношения, совместно решать конкретные проблемы и др., т.е. работать в компании.
Направленность личности на задачу, по другому называемая деловой, предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями, навыками, доказательство своей правоты и т.п. Для него более важным является то,что, а не как он делает.
|
|
|
Направленность на себя или личная направленность, состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.
Знание направленности сотрудников помогает найти правильный подход к людям и облегчает руководство ими.
Направленность личности определяется с помощью специальных тестов.
Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным (невротическим).
Тип поведения вместе с направленностью человека либо на себя и свой собственный мир, либо на окружающих определяет тип темперамента человека.
Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения.
Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения человека с окружающими.
Выделяют 4 типа темперамента:
· холерический,
· сангвинический,
· флегматический,
· меланхолический.
Зависимость типа темперамента от 2-х указанных групп характеристик человека может быть показана на следующей схеме (рис.1)
На этой схеме классификация темпераментов показана в зависимости от 2-х групп показателей:
интроверсии – экстраверсии (горизонтальная ось) и
эмоциональная стабильность – нейротизм (вертикальная ось).
Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность; - ЭКСТРАВЕРТ
Интроверсия – противоположный тип, направленность внимания личности на внутренний мир и интересы, сосредоточенность на внутренних переживаниях, замкнутость;
Эмоциональная стабильность – означает устойчивость нервной системы, проявляется в спокойствии, иммунитет к стрессам;
|
|
|
Нейротизм – пррямо противоположное качество.
Кратко рассмотрим типы теперамента.
Холерик – человек с неуравновешенным типом темперамента. Отличается резкостью в отношениях, раздражительностью, прямолинейностью. Для людей холерического темперамента присущи большая подвижность, частая смена настроения, нетерпеливость и излишняя нервозность. Речь – громкая, неровная, поведение в сложных ситуациях – нерасчетливое.
Холерики плохо переносят работу, требующую малоподвижности, сидячего положения.
Холерическим темпераментом обладали Петр I, Суворов А.В., Ленин В.И.,Жуков Г.К. Сталин В.И. Троцкий Л.Д. Большинство крупных политиков – холерики.
Сангвиник – это человек с сильным уравновешенным типом нервной системы. Он легко приспосабливается к новым условиям, быстро находит контакты с окружающими. Его отличает жизнерадостность, энергичность, работоспособность, четкая выразительная речь, живая мимика и жесты.
Для них предпочтительна работа, сочетающая умственную деятельность с умеренным трудом. Удачно сангвиники справляются с общественными поручениями, с торгово-коммерческими операциями.
Примерами сангвиников могут служить Ю.Гагарин, актер Е.Евстигнеев, из литературных героев – Ольга Ларина (“Евгений Онегин”).
Флегматик – ровный и выдержанный человек. Внешне отличается медлительностью и спокойствием. Для него характерна рассудительность, осторожность, терпеливость, немногословность, аккуратность.
Носителями флегматичности темперамента были М.И. Кутузов, Л.Н. Толстой, И. Крылов.
Меланхолик – нерешительный, робкий человек, склонен к замыканию в себе. Он трудно привыкает к новой обстановки, неспособен быстро устанавливать контакты с людьми. Обладает впечатлительностью, чуткостью, верностью чувству долга, обидчивостью.
Ему не желателен сидячий образ жизни, длительное умственное напряжение.
Меланхолическим темпераментом обладали Гоголь Н.В., Достоевский Ф.М., Чайковский П.И.
Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.
|
|
|
Еще одной важнейшей чертой личности является характер – устойчивый, индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение,
Характер человека проявляется в его манерах, отношении к окружающим, своим обязанностям, самому себе.
К чертам характера относят: отзывчивость, скрытность, трудолюбие хитрость, честность и др.
Без учета характера сотрудников управлять в совершенных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо знать его основные типы. В чистом виде им обладает, примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.
Выделяют следующие восемь типов характера:
· гиперактивный,
· аутистический,
· лабильно-циклоидный,
· демонстративный,
· застревающий,
· психастенический,
· конформный,
· неустойчивый.
Гиперактивный характер отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам.
Но они поверхностны, им трудно сосредоточиться, трудно заниматься однообразной, требующей усидчивости работой.
Таким людям подходит выполнение организаторских функций при условии отсутствия конфликтных ситуаций.
Лица с аутистическим характером скрытны, малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно. Для них характерна сухая официальная манера поведения, но они пользуются уважением за свою независимость, глубокие знания.
Обычно они хорошие исследователи, консультанты, эксперты.
Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны перепады настроения, активности, работоспособности. Эти люди часто конфликтуют с другими по пустякам.
Наиболее предпочтительные должности – программист, архивариус, библиотекарь.
Лица характер которых является демонстративным, стремятся к успеху любой ценой. Они способны подстраиваться под других, манипулировать другими.
|
|
|
Таких людей нужно жестко контролировать.
Похож на предыдущий застревающий характер. Эти люди эгоистичны, нетерпеливы к критике, упрямы, долго помнят обиды.
По отношению к ним нужно проявлять терпимость, так как они честны и открыты.
Люди с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях. Но они постоянно во всем сомневаются, нерешительны.
Обладатели конформного характера могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих, так как несамостоятельны, несобранны, теряются в сложной обстановке.
Наконец, последний из основных типов характеров – неустойчивый.
У таких людей редко встречаются твердые принципы поведения, чувство долга, но они мягки в обращении, завоевывают симпатии других. Поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, сменой форм деятельности, но при жестком контроле.
Кроме рассмотренных, существуют и другие типологии человека.
Наиболее современная типология была разработана новой психологической наукой – соционикой.
Соционика – эта наука о соционе, социальной природе человека и социальной структуре общества.
Социон – это совокупность 16 типов человека, называемых соционическими.
По утверждению представителей этой науки, соционическим типом человек обладает с момента рождения, так как соционический тип заключен в генотипе.
Каждый соционический тип имеет свои характеристики.
Зная, к какому соционическому типу относится человек, можно правильно строить отношения с ним, определять наиболее приемлемую работу, формировать группы.
Каждому типу присвоен свой псевдоним: Дон Кихот, Дюма, Робеспьер, Гюго, Гамлет, Горький, Есенин и др.
Можно упомянуть еще одну типологию личностей, которая получила определенное практическое применение в менеджменте – психогеометрия.
Основные формы личности делят на 4 вида, которым даются геометрические названия:
· треугольник,
· прямоугольник,
· круг,
· зигзаг.
Каждый из них имеет свои особые психологические характеристики. Но человек не обязательно полностью может им соответствовать, могут быть смешанные типы, для которых характерна комбинация из двух или даже трех форм.
2 Понятие и общая характеристика групп, их виды. Этапы развития групп. Условия эффективности группы
В процессе управления руководитель сталкивается не только с отдельными людьми, но и с совокупностью подчиненных ему людей, которую современная социальная психология называет группой.
|
|
|
Руководство группой значительно отличается от руководства отдельным работником, поэтому мы познакомимся с вопросами групповой динамики – формированием и развитием групп в организации.
Трудовая деятельность человека, как правило, осуществляется в окружении людей, во взаимодействии с ними.
При продолжительном взаимодействии людей в процессе совместной деятельности, их поведение под влиянием социальных взаимоотношений меняется, они начинают зависеть друг от друга, для них становится не безразличным мнение окружающих их людей.
Когда такие процессы происходят между двумя или большим количеством людей, то эти люди становятся группой.
Группа – это два или большее количество людей, которые вступают в такое взаимоотношение, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.
Группа – это отдел в банке, где человек работает, семья, студенческая группа и множество других.
В деловом обиходе и литературе наряду с понятием “группа” используется другой исходный термин “коллектив”.
Отечественная социальная психология определяет коллектив как особое качество группы, как продукт ее развития.
Коллектив – это устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающее групповой сплоченностью.
Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:
1. наличие общей цели у всех ее членов;
2. психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею;
3. наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, нормах и правилах поведения.
Еще один термин можно назвать, который связан с понятием группы и который стал использоваться в нашей практике в последнее время – это “команда”.
Команда – это сплоченная рабочая группа, ориентированная на выполнение деловой задачи.
В дальнейшем будет употребляться термин “группа”, имея в виду, что она в процессе развития может стать коллективом или в определенных условиях командой.
Любую организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп.
Формируя подразделения организации – отделы, службы, бюро и др. и уровни ее управления, руководство создает группы.
Большая организация может состоять из множества групп.
Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят названия формальных групп.
Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей. Формальные группы обычно отображаются на схемах, показывающих организационную структуру.
Отличительные признаки формальной группы:
· четко определенный состав и структура;
· общие задачи (цели);
· жесткое определение и распределение ролей;
· однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.
В любой организации (фирме, предприятии) имеются 3 основных типа формальных групп:
1. командные группы руководителя, состоящие из руководителя и подчиненных, которые образуются в соответствии с вертикальным разделением труда в организации;
2. рабочие или целевые группы, состоящие из лиц, совместно работающих над одним и тем же заданием, которые образуются в соответствии с горизонтальном разделением труда;
3. комитеты – это группы внутри организации, которым переданы полномочия для выполнения какого-либо задания. Они отличаются от других формальных групп тем, что в них осуществляется групповое принятие решений и осуществление действий.
Комитеты могут иметь различные названия – комиссия, совет и др.
Все формальные группы взаимозависимы и взаимодействуют друг с другом и вместе образуют организацию как систему.
Формальные группы создаются по воле руководства. Но одновременно в организации возникают неформальные группы. Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей.
Создание неформальных групп – это всегда реакция на неудовлетворенные в процессе основной деятельности индивидуальные потребности.
Формальная организация не всегда может способствовать реализации этих потребностей, а часто препятствует им.
У неформальных групп много общего с формальными, в которые они оказываются как бы вписанными.
У них имеется иерархия, лидеры, задачи, неписаные правила, которые служат для членов групп эталонами.
Неформальные группы не имеют четкой, устойчивой структуры и могут быть открыты для новых членов. Разграничение статусов и ролей в них не является жестким. Оно не задано сверху, а определяется внутригрупповыми отношениями.
Люди обычно точно знают, почему они вступили в формальную организацию. Как правило, причинами вступления являются:
1. желание осуществлять цели организации,
2. им нужно вознаграждение в виде доходов,
3. соображения престижа.
Объединяясь в неформальные группы, люди не всегда осознают причины своего тяготения к той или иной группе людей.
Изучение этого вопроса психологами, показало, что важнейшими причинами вступление людей в неформальную группу является:
1. чувство принадлежности,
2. взаимопомощь,
3. взаимозащита,
4. тесное общение,
5. заинтересованность.
В организациях создаются самые разнообразные виды неформальных групп.
Наиболее часто они формируются в виде диад, триад, квартетов.
Самой распространенной неформальной структурой является диада.
Неформальные группы делятся на заинтересованные и дружеские.
Заинтересованные формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о повышении заработной платы. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы.
Дружеские группы образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.
По составу неформальные группы подразделяются на:
· создаваемые на производственной основе (работники одного подразделения, занятые, как правило, в одном помещении);
· на внепроизводственной основе – на базе общих склонностей и интересов (автолюбители, садоводы, рыболовы).
По характеру связи с руководством, выделяются:
· неформальные группы, не связанные с руководством, которые состоят из работников, находящихся на одном уровне иерархии;
· связанные с руководством (начальник и подчиненные). Члены такой неформальной группы держат руководителя в курсе событий, помогают вырабатывать решения и др.
По структуре внутригрупповых связей различаются группы (Рис. 2.):
А) – типа “звезда” (все члены группы контактируют с ее лидером);
Б) – типа “клубок” (все члены группы связаны друг с другом);
В) – типа “цепь” (каждый контактирует с одним из коллег);
Г) – типа “круг” и др.
 |
Неформальные группы могут оказывать как конструктивное, так и деструктивное влияние.
При определенных условиях они могут вступать в конфликт с целями организации, отвлекать внимание и энергию работников, порождать конфликты и снижать эффективность работы в целом.
Но при умелом руководстве неформальные группы, воздействуя на формальную структуру, могут положительно воздействовать на процесс труда, гуманизируя его, приспосабливать организацию труда к потребностям и желаниям человека.
Вследствие этого повышается удовлетворенность трудом, снижается текучесть рабочей силы и другие дисфункциональные формы поведения.
Действующие в условиях организации формальные группы, несмотря на различие выполняемых ими задач, проходят примерно одни и те же стадии динамики группового процесса.
Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Поэтому руководитель должен знать особенности различных стадий развития группы и стараться, чтобы процесс развития группы не останавливался.
Выделяют 4 стадии развития группы, которые различаются между собой уровнями социальной зрелости.
1. Первая стадия – стадия формирования группы. На этой стадии люди знакомятся друг с другом, ведут себя осторожно, в поведении преобладает индивидуализм.
2. Вторая стадия – стадия становления. В этот период происходит сближение людей, формируется ядро группы, состоящее из более опытных, квалифицированных работников. Между людьми устанавливаются необходимые для работы контакты и складываются общие нормы поведения. Потенциал группы возрастает, но группа работает еще неравномерно. Возможно образование группировок.
3. Третья стадия – стадия нормализации. Группа стабилизируется, формируются цели, налаживается сотрудничество, усваиваются групповые нормы поведения, члены группы начинают отождествлять себя с ней.
4. Четвертая стадия – стадия зрелости группы. Она характеризуется тем, что работники добросовестно и инициативно относятся к труду, внешний контроль группы становится внутренним и превращается в самоконтроль. Группа становится самоуправляемой.
Такое представление динамики группы не означает, что все группы способны пройти через указанные стадии. В действительности, группа может остановиться на какой-то стадии, возможно возвращение группы к более ранним стадиям.
Задача руководителя в формировании группы состоит в современном установлении тех проблем, которые характерны для данной стадии и создании условий для развития группы.
Сложной задачей руководителя подразделения является формирование командной группы, членами которой являются его непосредственные подчиненные.
Эффективность деятельности такой группы зависит от ряда условий, которые должен учитывать руководитель при ее формировании.
В отечественной и зарубежной социальной психологии выявлен ряд факторов, определяющих эффективность группы. Основными из них являются две группы факторов:
1. организационные,
2. среда, в которой функционирует группа.
К организационным факторам относятся:
а) размер группы,
б) состав группы,
в) сплоченность,
г) статус группы.
Рассмотрим содержание этих факторов.
А) Размер группы
На эффективность работы группы оказывают влияние ее размер.
Исследования показали, что оптимальная численность группы с точки зрения эффективности и управляемости работы составляет от 5 до 9 человек. При такой численности наблюдается также максимальная удовлетворенность работников своим трудом. Как правило, в группах с численностью от 5 до 9 человек принимаются более точные решения, наблюдается удовлетворенность членов группы общением друг с другом.
В группах с численностью свыше 9 человек общение усложняется и становится более трудным достижения согласия. Увеличение размера группы может привести к образованию нескольких неформальных групп и появлению нескольких неформальных лидеров. А это увеличивает угрозу раскола группы на враждебные группировки. В большой группе, кроме того, не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.
Размер группы менее 5 человек нежелателен, так как увеличивается влияние каждого члена друг на друга и, отсюда, значительная зависимость общего психологического климата группы от воздействия одного лица. При малой численности происходит быстрое насыщение психологических контактов (связей), что сопровождается некоторым отчуждением людей друг от друга. Небольшие группы чаще всего бывают конфликтны. Это объясняется тем, что в каждой группе существует 6 групповых ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть несколько ролей, что и создает конфликтную ситуацию.
Руководитель группы должен знать эти роли. К ним относятся:
1. лидер - это человек, который обладает высоким личным или профессиональным авторитетом;
2. генератор идей – член группы, который разрабатывает новые идеи, определяющие развитие группы;
3. энтузиаст – человек, который личным примером, обаянием создает в группе хороший психологический климат;
4. критик – человек, который подвергает критическому анализу ход и результаты работ группы;
5. исполнитель – человек, который берет на себя выполнение рутинных работ;
6. космополит – человек, который чаще других контактирует с внешней средой.
Таким образом, для того, чтобы группа была эффективной, она должна состоять не только из хороших специалистов, но также члены группы как личности в своей совокупности должны соответствовать необходимому набору ролей.
Если несколько сотрудников выполняют одну роль, то это нарушает баланс, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания.
Полный набор ролей особенно важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного набора ролей. Распределение официальных должностей должно соответствовать этим ролям.
Б) Состав группы
Под составом группы понимается возрастной и половой состав группы, состав группы по темпераменту, опыту работы, степени сходства личностей, точек зрения и подходов, которые они проявляют при решении проблем.
Однако ценности членов группы должны быть близки или едины.
Такими ценностями могут быть:
1. гордость за свою организацию,
2. стремление к достижению ее целей,
3. положительное отношение к нововведениям,
4. честность,
5. внимательное отношение к заказчикам и др.
В) Сплоченность
Сплоченность группы – это взаимное тяготение членов группы.
К факторам, обеспечивающим сплоченность можно отнести:
1. согласие между членами группы по поводу ее целей;
2. положительное мнение членов группы друг о друге;
3. сходство взглядов членов группы;
4. психологическая совместимость.
Исследования показали, что чем выше сплоченность группы, тем выше ее эффективность, так как в таких группах выше совместимость и сработанность, эффективнее процессы общения и взаимопонимания.
Однако отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть “эффект единомыслия”, который заключается в том, что отдельный работник или работники, чтобы не нарушать слаженности группы, не будет проявлять своего несогласия с ней по каким то вопросам
Складывается ощущение, что в группе наблюдается единомыслие.
Единомыслие может развиваться на основе группового давления и группового принуждения.
Групповое давление является самым сильным способом воздействия поведение человека в группе, на его мнения, суждения. Оказавшись в одиночестве, он уступает давлению группы, даже если прав, иначе давление перерастает в принуждение.
Групповое принуждение – это средство группового контроля, применение группой дисциплинарных мер к тому, кто не согласен с групповыми нормами.
Г) Статус группы
Статусно-ролевые характеристики работников влияют на эффективность работы группы. Статус работника определяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажем работы, названием должности, другими показателями.
Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решение группы, чем члены группы с низким статусом.
Однако, чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию по данному вопросу.
Поэтому руководитель должен создавать условия для свободного обмена идеями, чтобы мнения членов группы с более высоким статусом не действовали как тормоз в процессе принятия решений
Фактором, определяющим эффективность работы группы, является также поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно ее члены должны способствовать достижению общих целей и социальному взаимодействию. Существуют две основные разновидности ролей для создания нормально работающей группы:
· целевые и
· поддерживающие
Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность выполнять групповые задачи. К типу поведения целевых ролей относятся:
· инициирование деятельности т.е. предлагать решения, новые идеи, новые подходы к решению проблем;
· поиск информации;
· сбор мнений;
· высказывание мнений.
Поддерживающие роли – это такое поведение, которое способствует поддержанию и активизации деятельности группы.
К этому типу поведения относится поощрение, обеспечение участия, выражение чувств группы и др.
Большинство американских менеджеров выполняют целевые роли, в то время как японские менеджеры – целевые и поддерживающие роли, в частности они чутко реагируют на взаимоотношения в группе, считают их важнейшими в работе.
Вторая группа факторов – среда, в которой функционирует группа. К ним относятся:
физическое размещение членов группы,
состояние коммуникаций.
Первый из этих факторов определяет пространственную организацию общения членов группы. Рабочие места в служебном помещении должны располагаться таким образом, чтобы создать условия для непосредственных контактов между людьми.
По данным исследования, если люди работают на расстоянии 10м друг от друга, вероятность их общения между собой хоть раз в неделю составляет 8-9%, при расстоянии 5м-25%.
Члены группы чаще всего взаимодействуют с теми, кто сидит напротив или хотя бы через одного человека, нежели с теми, кто сидит рядом, хотя, конечно, есть исключения.
Поэтому пространственное размещение членов группы влияет на качество группового взаимодействия.
С увеличением дистанции уменьшается дружественность, на которую влияет также отсутствие визуального контакта. При этом женщины используют зрительный контакт как форму коммуникации чаще, чем мужчины.
Состояние коммуникаций.
Значение коммуникаций в деятельности организации мы уже рассматривали, поэтому не будем на этом вопросе останавливаться. От принятой в группе модели внутренней коммуникации зависит процесс принятия решений, взаимодействия членов группы.
Таким образом, эффективность работы группы и удовлетворение ее членов зависит от сложного взаимодействия всех отмеченных факторов.
3 Руководство в организации. Власть и ее основные типы. Формы личного влияния в руководстве
Задачей менеджера любого звена является оказание влияния на своих подчиненных таким образом, чтобы они выполнили порученную им работу.
Этот процесс влияния называется руководством.
Руководство может осуществляться при помощи 2-х форм:
· Власти
· Личного влияния
Чтобы руководить, необходима власть.
Власть – это основа руководства людьми.
Власть – это способность и возможность влиять и определять действия других людей.
Власть может относиться к индивиду, труппе и организации в целом.
Власть – это потенциал, который имеется у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется. Власть может существовать, но не использоваться. Например, если сотрудник работает по правилам, то у руководителя нет необходимости применять к нему власть.
Власть – это всегда функция зависимости, а точнее взаимозависимости.
Чем больше один человек от другого, тем больше и у одного и у другого.
 |
Руководитель имеет власть над подчиненными, так как они зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и др.
Рис. 3 Баланс власти начальника и подчиненных
Однако в определенных ситуациях подчиненные имеют власть над руководителями, так как они зависят от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в другом подразделении и др.
Поэтому руководитель должен учитывать в своей деятельности это обстоятельство и стараться поддерживать баланс власти, т.е. власть руководителя с одной стороны должна быть достаточной для обеспечения достижения целей, но, с другой стороны, не должна у подчиненных вызывать отрицательной реакции (Рис. 3).
Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если начальник отдела сбыта зависит от услуг отдела рекламы в вопросе продвижения рекламы новых товаров, то начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть.
Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг руководитель дает другим людям, тем больше его власти над этими людьми. Система власти в организации имеет вид пирамиды, что обеспечивает единство действий всех исполнителей.
Причем на разных уровнях, в зависимости от их конкретных особенностей, имеют место различные типы власти.
Степень неравенства власти различных субъектов получила название дистанции власти.
Таким образом, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основу власти.
Основой любой власти является возможность влияния на удовлетворение потребностей других людей. Эта зависимость заставляет их действовать так, как желает лицо, способное удовлетворить эти потребности.
Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации.
Власть никогда не бывает абсолютной и неизменной. Власть - это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию и людей, отношения, меняющиеся во времени.
Власть бывает формальной и реальной.
Формальная власть – это власть должности. Она определяются официальным местом обладателя власти в организационной структуре управления без связи с его личными качествами.
Измеряется это власть числом подчиненных лиц или объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться.
Реальная власть – это власть, как должности, так и авторитета. Она определяется местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Измеряется эта власть числом людей, которые добровольно готовы подчиниться данному лицу или степенью зависимостью его от окружающих.
Границы формальной и реальной власти редко совпадают. Чаще их обладатели являться разными лицами.
Объем реальной власти – величина постоянная. Ее невозможно увеличить для одних, не уменьшая для других. Поэтому в организациях часто идет борьба за перераспределение власти.
Существует несколько форм власти:
1. Власть принуждения
2. Власть компетенции
3. Власть авторитета
4. Власть должностного положения
5. Власть информации
1. Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Подчинение возникает в результате страха перед различными официальными санкциями.
Организация дает возможность руководителю использовать власть, основанную на принуждении и страхе, так как множество потребностей человек удовлетворяет именно в организации.
В качестве инструментов принуждения используют замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.
Кроме этих мер воздействия могут использоваться и другие, направленные на авторитет работника – всякие унижения, ограничение его полномочий и др.
Власть, основанная на законном принуждении, называется административной. Она существует и в государственных, и в негосударственных организациях.
Использование этой формы власти может приводить к отрицательным последствиям – текучести кадров, неудовлетворенности работой, снижению производительности труда.
Кроме того, власть принуждения требует постоянного контроля, что, конечно, также не улучшает обстановку в коллективе.
2. Власть компетенции. Менеджер в силу своей профессиональной подготовки выступает в качестве более компетентного специалиста среди своих подчиненных. Подчиненные воспринимают это как форму власти. Чем больше компетенция руководителя и чем большим количеством сотрудников она признается, тем больше власть у руководителя.
Данная форма власти является менее устойчивой, чем власть принуждения, и она приобретается медленнее, так как сотрудникам нужно время, чтобы поверить в компетенцию руководителя.
Кроме того, она может иметь негативные последствия. Например, при групповом принятии решений подчиненные могут принять точку зрения своего руководителя, не рассматривая альтернативы. Но это решение может оказаться не самым эффективным.
3. Власть авторитета. Менеджер, пользующийся
|
|
|
