 |
Основы мотивации, основные теории
|
|
|
|
Для понимания инструментов положительной мотивации надо определить, что хотят работники [2]:
· справедливой заработной платы (зарплата не ниже, чем у работников той же фирмы, работающих не больше, имеющих тот же статус и ту же квалификацию; не ниже, чем зарплата у работников аналогичного профиля аналогичной фирмы; справедливая зарплата с учетом каких-то условных установок);
· уверенности в завтрашнем дне (хорошая зарплата должна сохраняться на длительный срок);
· признания собственных заслуг;
· хорошего руководителя (разумный, справедливый, компетентный руководитель, уважительный и опирающийся на психологические подходы);
· сопричастности (коллективистские императивы М.Фолкнер);
· хороших условий труда (условия труда зависят от качества техники, качества освещенности, графика труда, влияния работы на здоровье и т.д.)
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [15].
Мотивы существуют в системном взаимодействии с множеством других факторов, включающих в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки и оценки.
В теории мотивации различают мотивацию в научной школе менеджмента и современные теории мотивации.
Мотивация в научной школе менеджмента. В концепции основателя научного менеджмента Ф.У.Тейлора мотивация носила нормативный и принудительный характер. Основой ее были штрафы и санкции (отрицательная мотивация). Поскольку для Ф.У.Тейлора важнейшей задачей было установление соотношения между трудовым вкладом работника и полученным вознаграждением, вопросы мотивации тесно переплетались с проблемой нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее основное проявление заинтересованности в труде и инициативы, по Тейлору, должно вознаграждаться в строгом соответствии с результатами выполняемой работы. Среди мотивирующих факторов Тейлора следует особо отметить специальное повышение по службе, которое становилось самым действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий мог вознаграждаться не только продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом, но и в отдельных случаях менял вместе с профессиональной категорией и социальный статус, если его назначали десятником или мастером. Эта программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего руководителя». У Тейлора весьма актуальный принцип кадровой политики - руководитель идет на повышение лишь тогда, когда подготовит себе замену. «Тейлоровская» концепция успешного руководства, учитывающая и принцип перспективности способностей, содержит как личностный, так и системный аспекты мотивации.
|
|
|
Современные теории мотивации. Современные теории мотивации принято делить на две принципиально различные группы: теории содержания и теории процесса. В сочетании с традиционными подходами они составляют основу действующей практики производственного мотивирования.
Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивируют и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации.
Теории содержания [5, 15, 20]
Дуглас Мак-Грегор в своей концепции стилей «Х» и «У» затронул и мотивацию. Он отметил, что, где господствует стиль «Х», там существует принудительная и нормативная мотивация, а в системе «У» - характерно убеждение, позитивное воздействие на личность человека, создание у него представлений, объединяющих его с фирмой. Отсюда:
|
|
|
A. Принятие на вооружение негативной концепции (теория «Х») ведет к отстранению подчиненных от выработки решений, подавлению инициативы мелочным контролем.
B. Позитивная концепция (теория «У») предполагает привлечение работников к управлению и осуществление менеджерами лишь общего руководства и контроля.
Д.Мак-Грегор выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: 1) задания, которые получает подчиненный; 2) качество выполнения задания; 3) время получения задания; 4) ожидаемое время выполнения задачи; 5) средства, имеющиеся для выполнения задачи; 6) коллектив, в котором работает подчиненный; 7) инструкции, полученные подчиненным; 8) убеждение подчиненного в посильности задачи; 9) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; 10) размер вознаграждения за проведенную работу; 11) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Абрахам Маслоу предложил определять пять основных уровней потребностей: первичные, безопасности, социальные, признание, самовыражения. Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения и актуальности для конкретного индивида. Кроме того, Маслоу указал критерий, благодаря которому можно выстроить иерархию потребностей. Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Иерархия потребностей отразилась в знаменитой пирамиде Маслоу.
В концепции Клейтона Альдерфера потребности находятся на равном уровне по значимости, независимо от того, какая выше. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.
Принципиально другую схему предложил Фредерик Герцберг, а именно - двухфакторную теорию мотивации - таблица 7.1.
Таблица 7.1. Двухфакторная модель теории мотивации
Ф. Герцберга [20]
| Факторы контекста (гигиенические) или здоровья | Мотиваторы |
| 1) способ и стиль управления, способ контроля со стороны руководства | 1) достижение, квалификация и признание успеха |
| 2) политика организации и администрации, правила, распорядок и режим работы | 2) работа как таковая, интерес к работе и заданию |
| 3) условия труда (комфорт, шум, освещенность и т.д.) | 3) личная ответственность |
| 4) межличностные отношения на работе | 4) продвижение по службе |
| 5) заработок, статус | 5) возможности роста |
| 6) уверенность/неуверенность в стабильности работы, безопасность на работе | |
| 7) влияние работы на личную жизнь, отношения с коллегами и подчиненными |
Первая группа - хорошие условия труда (гигиенические факторы) - закрепляют работников на предприятии, стабилизируют персонал, но редко побуждают к повышению к повышению производительности труда. Вторая же группа - мотиваторы являются внутренней пружиной деятельности человека. Признание, достижение успеха, интерес к содержанию труда, ответственность и самостоятельность повышают трудовую активность.
|
|
|
Теории процесса [5, 15, 20]
Эти теории исходят из того, что мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель при этом обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Но сила, направляемая на достижение целей, зависит частично и от того, в какой мере личность чувствует себя вознаграждаемой за достижение целей. Таким образом, сила стремления к получению вознаграждения (политика мотивации) зависит от ценности вознаграждения и от степени его достижимости. Если ценность вознаграждения мала, работник мотивирован мало. Если слишком редко он вознаграждается, то мотивация уменьшается и ослабевает.
Теории процесса связаны с именами Врума, Портера, Лоулера, Лока. Они связаны с понятиями: ожидание, результат, валентность (вероятность и близость вознаграждения усилий результатом) и постановка целей (сложность, специфичность, приемлемость, приверженность).
В теории ожиданий В.Врум показал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции он и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.
Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентности. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна, если же безразличное - нулевая. Модель мотивации по Вруму [20]:
|
|
|
Мотивация = (З - Р) х (Р - В) х валентность, (7.1)
где З - затраты труда
Р - результаты труда
В - вознаграждение
К этой формуле:
- если нет прямой связи между З и Р, то мотивация будет ослабевать;
- (Р - В) - ожидание в отношении результатов представляет ожидание определенного вознаграждения В;
- если связь между Р и В мала, то человек будет слабо мотивирован.
Рекомендации:
1. Все люди обладают неодинаковыми потребностями и вознаграждение они оценивают по-разному. Поэтому руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
2. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.
3. Менеджеры должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы.
Теория справедливости или теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость.
Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы. Он сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способности исполнителей.
Существуют и другие авторы современных теорий мотивации.
|
|
|
