 |
Понятие антикризисного менеджмента
|
|
|
|
Успехи и неудачи предприятия являются результатом взаимодействия целого ряда факторов: внешних и внутренних. Внешние - это размер и структура потребностей, уровень доходов, развитие НТП, конкуренция и т.д.; внутренние факторы - это слабый менеджмент, нецелевое использование средств и т.д.). Выделяют преобладающий фактор, по которому банкротство предприятия подразделяют на [2]:
§ связанное с неэффективным управлением предприятием;
§ вызванное недостатком инвестиционных ресурсов для расширенного воспроизводства;
§ обусловленное производством неконкурентной продукции.
Официально предприятие может считаться банкротом только при решении арбитражного суда либо решения предприятия о добровольной ликвидации.
Законодательство о банкротстве предусматривает не только ликвидационные, но и реорганизационные процедуры.
Реорганизация может быть через внешнее управление и через санацию.
Внешнее управление направлено на продолжение деятельности предприятия. Оно назначается арбитражным судом по заявлению должника, собственника предприятия или кредитора. Предприятием-должником начинает управлять арбитражный (внешний) управляющий. Он может быть выбран на конкурсной основе. Внешнее управление может быть, если действительно есть реальные предпосылки восстановления платежеспособности предприятия с целью продолжения деятельности. Менеджмент в таких случаях заключается в разработке организационных и экономических мероприятий.
Функциями арбитражного управляющего являются [2]:
1. Распоряжение имуществом предприятия-должника.
2. Руководство предприятием-должником.
3. Отстранение при необходимости руководителя предприятия от занимаемой должности.
|
|
|
4. Прием на работу и увольнение работников.
5. Созыв собрания кредиторов.
6. Разработка плана проведения внешнего управления имуществом должника и организация его выполнения.
Разработанный план предоставляется на обсуждение собранием кредиторов не позднее 3 месяцев после назначения арбитражного управляющего. Его полномочия не превышают 18 месяцев. Он должен быть юристом или экономистом, иметь лицензию, не иметь судимостей. Срок может быть продлен судом.
В результате внешнего управления арбитражный суд может:
а) признать предприятие банкротом и открыть конкурсное производство (если не было успеха, т.е. приступить к ликвидации);
б) вынести определение о прекращении производства по делу о банкротстве (если управление было успешное);
в) продлить внешнее управление (18 месяцев).
Второе направление антикризисного менеджмента - санация. Санация (оздоровление) предприятия-должника является реорганизационной процедурой, при которой предприятию-должнику оказывается финансовая помощь кредитором или иным лицом. Ходатайство о помощи может быть подано должником, собственником предприятия или кредитором. Основанием для санации является наличие реальной возможности восстановления платежеспособности предприятия-должника для продолжения его хозяйственной деятельности. Разрешение выдает арбитражный суд. Если дело о несостоятельности должника возбуждено повторно на протяжении 3-х последних лет, то санацию не разрешают.
Если санация разрешена, то арбитражный суд объявляет конкурс желающих принять в ней участие. Допускаются юридические и физические лица, а также члены коллектива предприятия-должника. Участники санации несут солидарную ответственность.
По истечении 12 месяцев с начала санации должно быть удовлетворено не менее 40% от общей суммы требований кредиторов, а продолжительность санации не должна превышать 18 месяцев (может быть продлена не более чем на 6 месяцев). Достижение цели санации - прекращение дела о несостоятельности (банкротстве) предприятия.
|
|
|
Одновременно внешнее управление и санация не проводятся (законодательно).
Вопросы к обсуждению:
1. Что может привести к чрезвычайным ситуациям на конкретном предприятии?
2. Объяснять значение терминов «разработка» и «осуществление» в стратегии управления при чрезвычайных ситуациях.
3. Привести примеры кризисов на разных уровнях управления.
4. Какие существуют методики определения предрасположенности предприятия к банкротству?
5. Дать характеристики основным направлениям антикризисного менеджмента.
ТЕМА 2.12: БАЗОВЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПЛАН:
Понятие человеческого капитала и его
Формирование
Типы групп и их структура
Групповая динамика
Экономические показатели в системе
Управления персоналом
Понятие человеческого капитала и его формирование
В отличие от всех других видов ресурсов человеческие обладают важно особенностью — это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не возможно оценить заранее, какая именно будет отдача от конкретного человек или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к этим ресурсам нужен индивидуальный подход.
Подобная непредсказуемость результатов и трудности в подсчетах формализации объясняются тем, что на человека влияет огромное количеств разнообразных факторов. Среди них можно выдели дующие основные группы [15]:
· социальные;
· экономические;
· политические;
· психологические.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в организации:
· иерархическая структура организации;
· культура;
· рынок.
Эти факторы воздействия являются достаточно сложными и практически редко реализуются в отдельности. Облик экономической и социальной ситуации в организации, зависит от предпочтения одного из факторов.
К возрастанию роли человеческого фактора и, как следствие, организационного поведения повлияли следующие группы проблем: структурные изменения мировой экономики и экономики отдельных стран (изменения в сфере производства, изменения в структуре мирового товарооборота, возрастание роли общественных организаций, глобализация), изменения характера рабочей силы (структура трудовых ресурсов), изменения в организационной структуре управления.
|
|
|
Все это принципиально меняет характер управленческого труда, делая его более информативным и продуктивным.
Эти факторы и проблемы характеризуют процессы формирования человеческого капитала.
Типы групп и их структура
Взависимости от своих личностных характеристик и сложившейся ситуации каждый человек одновременно является членом нескольких групп. Основными типами групп являются [20]:
· семья (родители, дети и т.д.);
· рабочая группа (трудовой коллектив);
· дружеская группа (друзья независимо от их профессиональной
принадлежности);
· группа по интересам (филателисты, нумизматы и т.д.);
· специальная группа (группа, созданная с какой-либо целью).
Можно выделить ряд параметров, по которым целесообразно классифицировать группы. К их числу относятся размер, природа образованияи целевое назначение группы - таблица 12.1.
Таблица 12.1. Признаки классификации групп [20]
| Размер | Природа образования | Целевое назначение |
| - диады | - формальные группы | - первичные группы |
| - триады | - неформальные группы | - социальные группы |
| - малые группы | - | - целевые группы |
| - большие группы | - | - |
Классификация групп по размеру
Группы могут быть разного размера, что, в свою очередь, влияет на поведение их членов. Среди небольших групп группы по два и по три человека достаточно обособлены, им следует уделить особое внимание.
Диада представляет собой группу из двух человек. В диаде мнения чаще спрашиваются, чем высказываются. Диады стремятся избежать разногласий, результатом этого может быть видимая согласованность действий. Если два человека, которые должны работать вместе, не могут справиться со своими разногласиями или если отсутствие таковых негативно влияет на успех выполняемой задачи, то, скорее всего, в этом случае от диады следует отказаться.
|
|
|
Триада, или группа из трех человек, ставит перед менеджерами другие проблемы. Это проблемы выбора или присоединения.
Подобные проблемы являются естественным следствием триады. Даже если люди в триаде близки по взглядам, баланс взаимоотношений все равно будет постоянно разрушаться. В триадах очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использование триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи решены быть не могут.
Малая группа чаще всего насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, так как в группе размером больше 15 человек ее членам сложнее общаться между собой. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей. Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.
При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством чаще заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов — к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают гораздо эффективнее.
Большая группа — это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени, например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п.
При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может как увеличиваться, так и сокращаться. Рассмотрим некоторые последствия увеличения размера групп:
-уменьшается возможность участия;
-снижается уровень сплоченности группы;
-снижается степень удовлетворенности от работы;
-усиливается формальная составляющая процесса управления;
-снижается количество ошибок в разрешении проблем;
-снижается чувство ответственности.
В целом влияние размера группы на ее успех зависит от поставленной задачи. Если от добавления людей в группу ее эффективность увеличивается, то размер является положительным фактором.
Итоги рассмотрения влияния размера группы на ее эффективность показаны в таблице 12.2 [20].
|
|
|
Таблица 12.2. Влияние размера группы на ее эффективность
| Диады · опасность не найти общего решения · ложный консенсус | Малые группы · идеальная численность 5-7 человек · нечеткое число членов уменьшает возможность зайти в тупик · хорошая возможность взаимодействия членов |
| Триады · двое против одного · конфликты · напряженность · нестабильность | Большие группы · слабая возможность для взаимодействия членов · снижение уровня сплоченности · снижение степени удовлетворенности от работы · усиление формальной составляющей · зависимость качества работы от задач |
Классификация групп по природе образования
Формальные группы. Некоторые группы создаются в качестве части формальной организации, другие — нет. Формальность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений. Формальность организации отражается также в целях, методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации. Любая группа, созданная целенаправленно и соответственная этим критериям, является формальной группой.
Неформальные группы возникают вследствие индивидуальной потребности людей в общении с себе подобными. Членство в таких группах обычно добровольное и основывается на общности интересов и ценностей. Иногда природа образования таких групп не зависит от их организации.
Неформальные группы могут быть горизонтальными, состоять из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции, или вертикальными, состоящими людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы.
Классификация групп по целевому назначению
Первичные группы достаточно важны для людей, потому что они формируют их идеи, убеждения и ценности. В них люди могут убедиться в правильности своих взглядов, получить оценку, поддержку или конкретные предложения. Первичные группы служат стандартом, с которым люди сравнивают свое поведение. Человек, стоящий перед выбором, может прибегнуть к помощи группы или переговорить с кем-то из ее членов.
Важной разновидностью первичной группы является семья. Люди, с которыми мы отдыхаем, работаем, занимаемся общественной деятельностью, могут также составлять первичную группу. Человек может относить себя к различным первичным группам. Первичная группа — это та группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом.
С оциальные группы в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. 
Наличие спонтанно сформированных социальных групп важно для деятельности организации. Менеджерам при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий надо учитывать существование таких групп.
Целевые группы обычно создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. Преимущества общения для членов такой группы в отличие от социальной группы вторичны и могут вообще отсутствовать.
Общие характеристики групп
Каждой группе независимо от ее размера, природы образования и целевого назначения присущи одни и те же характеристики, к числу которых относятся:
• гомогенность;
• фоновые характеристики;
• статус членов;
• открытость;
• сплоченность.
Гомогенность. Данная характеристика позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров, например с точки зрения: группы женские, мужские, смешанные. Если оценивать гомогенность группы с позиций возраста, то школьный класс в большей степени гомогенен, чем студенческая группа или производственный отдел.
Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном окружении, и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности.
Статусчленов группы. Очень часто понятия статуса и должности настолько близки, что во многом являются взаимозаменяемыми. Статус устанавливается для определенной должности и обычно представляет собой сумму признаков, отличающих одну должность от другой. Можно сказать, что статус — это относительная позиция человека в группе или обществе.
Открытость. Степень открытости — это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу.
Сплоченность. Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели.
Групповая динамика
Группы в своем развитии проходят несколько стадий [20]:
§ становление
§ конфликт
§ согласованность
§ эффективная структура
Становление включает: определение целей, понимание других, рост численности, установление базовых норм, определение правил, неопределенность, путаница.
Конфликт подразумевает: несогласие, высокомерие и тенденциозность, сопротивление, борьба за лидерство, образование подгрупп и коалиций.
Согласованность - это стадия, в которой проявляются: консенсус, принятие лидерства, доверие, совместная работа, новые стабильные роли, кооперация, процедуры (стандарты).
Эффективная структура - стадия, на которой происходит: заблуждение, утрата иллюзий и одобрение; взаимосвязь, открытость; гибкие, ориентированные на задачу роли; взаимопомощь; эффективное исполнение.
По другому эти стадии можно обозначить как формирование, бурление, нормализация и работа.
Не все группы доходят в своем развитии до последней стадии. В некоторых случаях члены группы не смогут прийти к взаимопониманию, и она распадется на ранних стадиях развития. Другие группы могут долго существовать, раздираемые конфликтами, и так никогда и не достигнут эффективности. Многие факторы, от которых зависит успех или неудача, связаны с самой группой, но существуют и внешние факторы, которые влияют на ее эффективность.
Не каждая группа проходит через все стадии развития, но определенный набор событий происходит во всех группах примерно в одной и той же последовательности. В процессе эволюции группы обычно наблюдается два всплеска активности. Первый происходит в то время, когда группа находится примерно на полпути к цели, когда ее члены пересматривают свои задачи и меняют направление действий при необходимости. В этот переломный момент группа получает дополнительный стимул для деятельности. Второй всплеск происходит перед окончанием работ, когда члены группы напрягают все силы, чтобы уложиться в срок. В промежутках между активными фазами для большинства групп, как правило, характерна инертность.
Конфликты и их разрешение
Конфликт - это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Конфликт как процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликты могут быть рациональными и иррациональными.
Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях конфликтов, имеющих различный характер, они вынуждены ими управлять. Управление конфликтом предполагает активное участие руководителя в разрешении конфликтной ситуации. Неспособность менеджеров управлять конфликтом может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, отрицательно повлиять на эффективность их работы.
Управление рациональными конфликтами [20]
Некоторые конфликты могут оказаться полезными для повышения эффективности деятельности организации в результате осознания имеющихся проблем и творческого поиска альтернативных путей решения. Хотя отсутствие конфликта может оказаться благотворным в краткосрочном плане, в долгосрочной перспективе такая ситуация может привести к негативным последствиям для организации. В частности, полное отсутствие конфликта является причиной того, что одна из групп начинает оказывать очень сильное влияние на другую. В этом случае управление конфликтом подразумевает не его разрешение, как в случае иррационального конфликта, а создание менеджерами условий для его возникновения. Такими условиями могут быть следующие методы:
1. Информационный метод, основанный на использовании коммуникационных каналов организации. В формальные каналы передачи информации можно специально заложить такую информацию, которая способна породить различного рода вопросы, переоценку целей и путей их достижения или конфронтацию между отдельными группами организации.
2. Введение в группу специалиста со стороны. Используется для оживления деятельности стагнирующих организаций и заключается в найме или переводе специалистов, чьи взгляды, ценностные установки и опыт предшествующей работы отличаются от подобных характеристик членов существующей группы.
3. Изменение организационной структуры может не только разрешить, но иногда и вызвать конфликт.
4. Стимулирование конкуренции. Правильное использование различных премий и наград за достижения в труде помогает поддерживать здоровую атмосферу конкуренции, которая будет способствовать возникновению рациональных конфликтов.
Управление рациональным конфликтом - сложная задача для любого менеджера, так как возникший по его инициативе конфликт в любой момент может выйти из-под контроля и превратиться в иррациональный.
Управление иррациональными конфликтами [20]
Разрабатывая стратегии управления конфликтом, необходимо учитывать, что они зависят от разнообразных факторов, включая причины возникновения конфликтной ситуации и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Каждая стратегия характеризуется следующими факторами (они отражены в рисунке 12.1):
- стилем урегулирования, базирующимся на различных типах индивидуальной реакции на конфликт;
- методами урегулирования существующих противоречий;
- инструментами, используемыми для урегулирования конфликта.
Менеджер должен определить для себя наилучший стиль урегулирования конфликта. Выбирая метод урегулирования, следует помнить, что каждый метод имеет свою сферу применения. В итоге - центральная часть рисунка - на основе стиля и метода делается вывод: если решение, то какое; если будет продолжаться конфликт, то какое может принять направление; какие последствия могут быть в случае разрешения или продолжения конфликта.
Рис.12.1. Стратегии управления конфликтом [20]
|
|
|
