Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Какие содержательные теории мотивации наиболее известны?




Ответ

1. Теория потребностей А. Маслоу (теория иерархии потребностей).

Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей):

• Физиологические нужды. Вне организации — это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации — заработ­ная плата.

• Потребность в безопасности. Вне организации — это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации — это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в принадлежности. Вне организации — это семья, друзья общественные группы. В организации — это принадлеж­ность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

• Потребность в удовлетворении чувства собственного достоин­ства. Вне организации — это одобрение семьи, друзей, обществен­ных групп и общества в целом. В организации — признание высоко­го профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

• Потребность в самоактуализации. Вне организации — это обра­зование, верования, хобби, личностное развитие, проявление твор-

 

чества. В организации — это возможности для обучения, продви­жения по вертикали, проявления творческих способностей.

Чаще всего систему потребностей А. Маслоу трактуют как иерар­хию. Это значит, что менеджер должен дать возможность конкретно­му сотруднику удовлетворить потребности низших уровней, а потом осуществлять стимулирование через потребности более высокого уровня. Но степень удовлетворения потребностей в состояний оце­нить только сам работник. Действительно, менеджер считает, что рабо­чий Петров удовлетворил свои физиологические потребности, и начи­нает мотивировать его через потребности в уважении или социальные потребности. Но Петров считает, что он еще не удовлетворил свои по­требности первого уровня, что ему холодно, жестко, зарплата малень­кая, работа опасная и т. п.

Или наоборот. Человеку безразлично, какие физиологические усло­вия его окружают. Ему важнее самореализация, т. е. его стимулирова­ние начинается с самого высокого уровня потребностей. То есть все значительно сложнее, чем простая иерархия.

Научная школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает, что по-
требности не иерархичны. Согласно его теории, потребности делятся
на две большие группы: потребности существования и потребности
достижения целей жизни. Потребности существования могут удов-
летворяться в различной степени, т. е. по ступеням или по базовым
уровням. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться
и потребности достижения целей.

2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда. Соглас­но этой теории, определенные типы человеческих потребностей фор­мируются в течение жизни, т. е. приобретаются. Мотивирование кон­кретного человека основывается на его индивидуальном профиле какие потребности в нем более ярко выражены. В этой теории речь идет о потребностях высших уровней:

• Потребность во власти. Находится между; потребностями в ува­жении и самовыражении Маслоу. Выражение желания человека оказывать влияние на других людей. Эта потребность позитив­ная, связана с желанием добиться руководящей должности.

• Потребность в успехе. Находится между потребностями в уваже­нии и самовыражении. Человек, ориентированный на достиже­ние успеха, считает нормальным достаточно высокий уровень риска,

 

хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность, имеет тенденцию к постановке реальных целей.

• Потребность в принадлежности. Желание иметь близкие, друже­ские отношения с другими людьми. Очень важно для работы в команде.

3. Теория двух факторов Герцберга. Согласно этой теории, все по­требности регулируются двумя группами факторов:

• Гигиенические факторы — политика администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отно­шения с коллегами, статус и безопасность.

• Мотиваторы — достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, профессиональный.

рост.

Наличие гигиенических факторов всего-навсего не дает развивать­ся неудовлетворенности работой. Степень удовлетворенности рабо­той определяется наличием мотиваторов. Чтобы добиться высокой производительности труда, нужны мотиваторы. На практике это тре­бование реализуется с помощью программ обогащения труда: работа перестраивается таким образом, чтобы стать интересной.

 

Вопрос 128

КАКИЕ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НАИБОЛЕЕ ИЗВЕСТНЫ?

Ответ

1. Теория ожиданий Врума. Теория исходит из того, что люди посто­янно находятся в состоянии мотивации, поскольку постоянно ожида­ют чего-либо от менеджера или от работы. Менеджер должен показы­вать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к достижению их личных целей, т. е. вселять надежду на то, что ожидания сбудутся. Ожидания определенным об­разом систематизированы.

• Ожидания в отношении «затраты труда — результаты». Если приложены затраты труда, то должны быть и результаты. Реали­зация этих ожиданий формирует веру в свои силы. Чем сильнее эта вера, тем больше вероятность, что сотрудник справится с ра­ботой.

 

• Ожидания в отношении «результаты труда — вознаграждение». Реализация этих ожиданий формирует веру в справедливость вознаграждения, в то, что если результат достигнут, то возна­граждение будет и оно будет справедливым. Неуверенность в том, что вознаграждение будет справедливым, возникает, когда при раздаче вознаграждений работник должен полагаться на других. Играют роль реальность полномочий менеджера и его обязатель­ность, честность.

• Ожидания валентности вознаграждения. Реализация этого ожи­дания означает, что вознаграждение за достигнутые результаты труда будет иметь для работника достаточную ценность. Валент­ность вознаграждения можно определить как меру ценности воз­награждения. Для кого-то это деньги, для кого-то похвала, для кого-то полномочия. Валентность измеряется от 1,0 до -1,0. Если руководитель знает, в чем больше нуждается подчиненный, и учи­тывает это, то валентность вознаграждения выше нуля. Поскольку подчиненные не всегда могут составить правильное представле­ние о соотношении между затраченными усилиями, полученны­ми результатами, вознаграждением и удовлетворением потреб­ностей, то менеджер должен им в этом помогать.

 

2. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Теория исходит из того, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с воз­награждением, полученным другими людьми за аналогичную работу. Менеджер должен следить за тем, считают ли его подчиненные воз­награждение справедливым. Интересует не абсолютный уровень воз­награждения, а соотношение с вознаграждением других работников. Система оценки личного вклада в коллективную работу должны быть известны заранее.

3. Теория мотивирования Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель Портера—Лоулера). Построена на обеих предыдущих теориях. Основной тезис: результативный труд ведет к удовлетворению (а не наоборот!). Уровень удовлетворенности будет влиять на поведение человека в будущем.

Результативность труда зависит от затраченных усилий, особенно­стей и возможностей работника, оценки им своей роли. Объем усилий зависит от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Большую роль в этой теории играет внутрен­нее вознаграждение.

Вопрос 129

КАК МОЖНО ПРЕДСТАВИТЬ СЕБЕ ИДЕАЛЬНУЮ РАБОТУ (РАБОТУ, КОТОРАЯ НРАВИТСЯ)?

Ответ

Характеристика идеальной работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:

• разнообразие умений и навыков, самоценность и Монополизм работника;

• целостность работы: выполнение работы от начала до конца с ви­димым результатом;

• важность работы: затягивание тормозных гаек самолета пред­ставляется более важной, чем раскладка скрепок по коробочкам, хотя и то и другое — малоквалифицированная нудная работа;

• автономия: свобода выбирать график выполнения работы и дей­ствий, приводящих к результату. Для каждого сотрудника уро­вень автономии свой;

• обратная связь: информирование работников о качестве их ра­боты.

 

 

Раздел 8

РУКОВОДСТВО, ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

 

Вопрос 130

ЧТО ТАКОЕ РУКОВОДСТВО И ОТЛИЧАЕТСЯ ЛИ ОНО ОТ ЛИДЕРСТВА?

Ответ

Руководство можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения определенной цели.

Руководство как социальная характеристика поведения менеджера предполагает распределение ролей управления и подчинения.

Лидерство определяется как способность оказывать влияние на от­дельные личности и группы, направляя их усилия на достижение це­лей организации (Мескон, Альберт, Хедоури).

Лидерство (руководство) можно определить как способность инди­вида влиять на других людей для достижения организационных целей (Дафт).

Как все-таки провести грань между руководством и лидерством? Может быть, это действительно синонимы?

Исходя из русского звучания этих терминов можно условиться, что руководство — это процесс воздействия или влияния на людей для достижения определенных целей. Пример: начальник вызывает под­чиненного и ставит перед ним задачу, договаривается о вознагражде­нии, отвечает на вопросы, закрепляет договоренность подтверждени­ем со стороны подчиненного, что он задачу понял и на таких условиях ее выполнит. Это значит, что менеджер руководит подчиненным, осу­ществляя некий процесс.

Тогда лидерством следует считать характеристику менеджера, по­казывающую, насколько он может влиять и воздействовать на людей. Отсюда следует, что менеджер может быть лидером в большей и мень­-

 

 

шей степени. Ведь кроме формального лидера может быть еще и не­формальный, который ни при каких условиях не будет формальным! Пример: менеджер, являясь формальным лидером коллектива, может не быть его неформальным лидером, и если это так, то большим руко­водителем, т. е. способным влиять на людей, может оказаться нефор­мальный лидер. Когда ставят знак равенства между руководством и лидерством, то, скорее всего, имеют в виду не лидерство, а лидиро­вание, т. е. процесс воздействия или влияния на людей для достиже­ния определенных целей. В этом смысле руководство и лидирование — процессы, а значит, в рассматриваемом контексте — синонимы.

 

Вопрос 131

КАКИЕ ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА СУЩЕСТВУЮТ?
Ответ

Из теорий руководства возникают различные его стили.

Под стилем руководства следует понимать характерные черты по­ведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления людьми.

Существуют три основные теории руководства.

1. Подход с позиций личных качеств (личностная теория лидерства, теория великих людей).

2. Поведенческий подход. Эффективность руководства определя­ется не качествами личности менеджера, а его поведением с под­чиненными.

3. Ситуационный подход. При объяснении феномена эффективно­го управления следует обращать внимание не только на руково­дителя и исполнителя, но и на ситуацию в целом.

 

 

Вопрос 132

ЧТО ТАКОЕ ЛИЧНОСТНАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА?

Ответ

Подход с позиций личных качеств (личностная теория лидерства, тео­рия великих людей). Согласно этой теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для руководителей личных качеств. Некоторые из этих качеств:

• уровень интеллекта и знаний;

• впечатляющая внешность;

• честность;

• здравый смысл;

• инициативность;

• социальное или экономическое образование;

• высокая степень уверенности в себе (Мескон, Альберт, Хедоури).

 

Вопрос 133

ЧТО ТАКОЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ?

Ответ

При использовании поведенческого подхода эффективность руковод­ства определяется не качествами личности менеджера, а его поведени­ем с подчиненными. Существует несколько теорий, или моделей, в рам­ках поведенческого подхода.

1. Автократичное и демократичное руководство.

Авторитарный стиль. Для руководителя, который придерживается данного стиля, характерны следующие черты поведения и отношения к подчиненным:

• важен только результат;

• мотивация подчиненных основана на беспрекословном подчи­нении;

• подчиненные не привлекаются к управлению;

 

• жесткая требовательность. Демократический стиль:

• важны и результаты, и способы достижения;

• мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей;

• подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению;

• требовательность в сочетании с доверием.

Либеральный (клубный, попустительский) стиль:

• результаты не важны;

• мотивация практически отсутствует;

• создается вид, что подчиненные участвуют в управлении:

• низкая требовательность.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...