Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

1. Модель организационного поведения и система факторов его формирующих.

2. Индивидуальные психологические переменные.

3. Потребности и мотивы.

4. Понятие мотивации. Экстринсивная и интринсивная мотивация. Мотиваторы.

5. Формы внешнеорганизованной мотивации. Просьба. Предложение (совет). Убеждение. Принуждение.

6. Мотивация трудовой деятельности.

7. Простейшие теории трудовой мотивации.

8. Содержательные теории мотивации.

9. Процессуальные теории мотивации.

10. Модификация организационного поведения.

11. Групповая динамика.

12. Лидерство.

13. Стили руководства.

 

Понимание поведения человека в организации - это жизненно важная цель, стоящая перед концептуальной моделью организационного поведения. Однако, поскольку организационное поведение не является фундаменталь­ной бихевиористской дисциплиной, такой, как психология или социология, помимо понимания имеются еще две желательные цели: прогнозирование и контроль, которые имеют критически важное значение для достижения целей с помощью нового под­хода к менеджменту. Т.о., целями кон­цептуальной модели организационного поведения являются понимание и предсказы­вание поведения человеческих ресурсов и управление им. Когнитивный подход представляется наиболее существенным для понимания орга­низацион-ного поведения. Бихевиористский подход тоже может дать некоторое пони­мание предмета, однако, вероятно, еще более важен тот вклад, который он может вне­сти в предсказание и контроль. Напри-мер, исходя из классического закона эффекта, открытого Эдуардом Торндайком, бихевиористский подход утверждает, что частота про­явления организационного поведения, вызвавшего позитив-ные или подкрепляющие следствия, будет усиливаться и увеличиваться, а организационного поведения, вызвав­шего негативные последствия или наказание, будет ослабевать и встречаться с мень­шей частотой. Таким образом, организационное поведение можно предсказывать и кон­тролировать на основе управления ситуационными факторами среды. С этой точки зрения становятся важными и внутренние причинные факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы среды, ориентированные бихевиористски. Другими словами, подход социального на­учения, включающий как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывает­ся подходящей концептуальной моделью для организационного поведения, которая поможет пониманию, предсказыванию и контролю. Модель: Стимул (Ситуация,определяющаяся средой) -> Организм (Когнитивные процессы опосредования в кот.участвуют члены организации) -> Поведение (Организационное поведение) -> Динамика (Орг. и поведенческая динамика и последствия). Стрелки демонстрируют интерактивную и общую при­роду переменных среды, когнитивных и бихевиористских перемен­ных. Факторы: Личность (индивид.характеристики, индивид.мотивация, поощрение и оценка труда, стресс). Роли и статусы. Группы и межличностное влияние (межгрупповое поведение и конфликт, власть и политика, лидерство). Развитие и изменение организаций. Исполнительская результативность.

 

Индивидуальные психологические переменные: характер, способности, восприятие, локус контроля,

направленность личности, система устойчивых мотивов (мотивы достижения, власти и т.п.), тип атрибуции (личностная или ситуационная).

Характер – это совокупность приобретенных индивидуально-психологических устойчивых свойств личности, определяющая типичные способы ее реагирования на жизненные обстоятельства и выражающие специфическое для нее отношение к миру, к другим людям, к деятельности и к самому себе.

1.Гипертимный (или гиперактивный) характер.

Берутся за многое, стараются все успеть, бегут, торопятся, возбуждены, нередко высказывают высо­кий уровень притязаний и т.п.

2. Аутистический характер.

очень чувствительны, легко травмируются и предпочитают свой внут­ренний мир не раскрывать.

3. Лабильный характер.

Настроение быстро и лег­ко меняется вслед за обстоятельствами.

4.Демонстративный характер.

большая способ­ность вытеснять рациональный, критический взгляд на себя и, как следствие этого, демонстративное, немного "актерское" поведение.

5. Психастенический характер.

Рацио­нален, склонен к аналитической, "пошаговой" обработке информа­ции, осмыслению фактов путем дробления, выделения отдельных признаков.

6. Застревающий характер.

Малоподвижность проявляется и на уровне мышления: новые идеи нередко усваиваются с трудом, иногда необходимо тратить дни, месяцы, чтобы внушить такому человеку свежую идею.

7. Конформный характер.

Отсутствие про­тиворечий со своей средой

8. Неустойчивый характер.

Н ет твердых внут­ренних принципов, недостаточно развиты чувство долга и другие высшие человеческие мотивы.

9. Циклоидный характер.

периоди­ческие изменения работоспособности, активности, настроения.

Способности — индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности.

Восприятие — познавательный процесс, формирующий субъективную картину мира. Это психический процесс, заключающийся в отражении предмета или явления в целом при его непосредственном воздействии на органы чувств.

Локус контроля — понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам. Введено социальным психологом Джулианом Роттером в 1954 году. Склонность приписывать результаты деятельности внешним факторам называется «внешний локус контроля» (экстернальность). Склонность приписывать результаты деятельности внутренним факторам называется «внутренний локус контроля» (интернальность).

Направленность личности— это система устойчиво характеризующих человека побуждений (что человек хочет, к чему стремится, так или иначе понимая мир, общество; чего избегает, против чего готов бороться). Она определяет избирательность отношений и активности человека и как подструктура личности включает в себя различные побуждения (интересы, желания склонности и т. д.)

Мотив аффилиации -определенный класс социальных взаимодействий, имеющих повседневный и в то же время фундаментальный характер. Содержание их заключается в обще­нии с другими людьми (в том числе с людьми незнакомыми или малознако­мыми) и такое его поддержание, ко­торое приносит удовлетворение, ув­лекает и обогащает обе стороны.

Мотив власти. О власти речь идет тогда, когда кто-либо оказывается в состоянии побу­дить другого сделать нечто, что этот другой иначе не стал бы делать.

Мотив достижения

Мотивация дос­тижения может быть определена как по­пытка увеличить или сохранить максимально высокими спо­собности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполне­ние подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче.

 

 

 

Потребности: материальные (потребность в пище, одежде, жилище), духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в творчестве, в эстетических наслаждениях) и социальные (потребность в общении, в труде, в общественной деятельнос­ти).

Материальные потребности называют первичными, они лежат в основе жизне­деятельности человека. Духовные и социальные потребности отражают общественную природу челове­ка, его социали-зацию. материальные потребности тоже являются продуктом социали-зации человека. Даже потребность в пище у че­ловека имеет осоциализированный вид: ведь человек употребляет пищу не сырой, как животные, а в результате сложного процесса ее приготовления.

Потребности характеризуются модальностью (в чем именно возникает нужда), силой (степенью потребностного напряжения), остротой, под которой понимается субъективное восприятие и субъективная оценка степени неудовлетворения потребности.

Временная хар-ка: кратковременные, устой­чивые и периодически возникающие. Границами мотива являются, с одной стороны, потребность, а с другой — намерение что-то сделать, включая и побуждение к этому. Это значит, что в структуру мотива не входят стимулы. Причем, мотиву принадлежит лишь стратегия деятельности, а тактика получения потребного результата формируется уже после формирования намере­ния другими психофизиологическими структурами и механизмами, отвечающими за исполнение принятого намерения.

Динамические (силу, устойчивость) характеристики мо­тива, иначе называемые энергетическими, и содержательные характеристики (пол­нота осознания структуры мотива; уверенность в правильности выбора, принятого решения; направленность мотива — личностная, индивидуальная или обществен­ная, коллективная; ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения; на удовлетворение каких потребностей — биологи­ческих или социальных — они направлены, с какой деятельностью — игровой, учеб­ной, трудовой — связаны). Характеристикой мотива считается и его устойчивость. По существу, под этим понимают устойчивость (инертность) потребности и устойчивость (ригид­ность) установок, мировоззрения, ценностей человека, его склонностей, интере­сов. Можно говорить и об устойчивости намерений, но тогда речь должна идти уже о мотивационных установках.

 

Понятие мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Сегодня для эффек­тивной деятельности организации требуются ответственные и ини­циативные работники, высоко организованные и стремящиеся к тру­довой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального сти­мулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказа­ний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчиты­вать на получение высоких результатов.

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация-совокупность причин психологическо­го характера, объясняющих поведение человека, его начало, направ­ленность и активность.

 

Существует два вида мотивации: экстринсивная (обус­ловленная внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивная (внутрен­няя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, инте­ресами, влечениями, желаниями), при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта.

Живя в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Эта зависимость может быть нескольких видов:

Референтная зависимость обна­руживается тогда, когда человек, не задумываясь, некритически, заимствует уста­новки, нормы поведения, образ жизни, надеясь благодаря этому стать похожим на «настоящих людей», быть причисленным к определенному кругу, определенной референтной для него группе. Здесь срабатывает механизм подражания.

Желая приобщиться к данной категории лиц, потребитель постарается приобрести внешние признаки высокого статуса — машину определенной марки, костюм, путевку на модный ку­рорт и т. д.

Информационная зависимость возникает в тех случаях, когда человек, стре­мясь к какой-то цели, не располагает необходимой информацией. Он вынужден не­критически использовать информацию, полученную от человека, которого считает более информированным.

Властная зависимость — зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со сто­роны и принимать внешнеорганизованный характер.

По мнению Е.П.Ильина, мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами.

Мотиваторы

Психологические факторы (образования), участвующие в конкрет­ном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения называются мотиваторами (мотивационными детерминантами); они при объясне­нии основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.

Можно выделить следующие группы мотиваторов:

— нравственный контроль (наличие нравственных принципов),

— предпочтения (интересы, склонности),

— внешняя ситуация,

— собственные возможности (знания, умения, качества),

— собственное состояние в данный момент,

— условия достижения цели (затраты усилий и времени),

— последствия своего действия, поступка.

Выделение мотиваторов имеет принципиальное значение. Среди них можно выделить «знаемые» и «реально действующие». Первые связаны с пониманием причин необходи­мости совершения того или иного поступка, проявления активности.(школьник знает, что домашнее задание надо сделать, иначе учи­тель поставит двойку, его будут ругать, но если он выполняет задание,то это реально действующий мотиватор). Таким образом, в процессе мотивации многие мотива­торы остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения.

 

Мотивация, обусловленная внешними второсигнальными стимулами

Под внешнеорганизованной мотивацией понимается воздей­ствие (в основном оперативное, срочное) на процесс мотивации субъекта А со сто­роны субъекта Б (или группы других лиц, или средств массовой информации). В качестве це­ли такого воздействия могут выступать: инициация мотивационного процесса, вмешательство в уже начатый процесс формирования намерения (мотива), стимуляции, увеличения силы по­буждения, мотива.

В связи с этим следует отметить, что нельзя извне формировать мотивы. Можно только способствовать этому про­цессу. Мотив - сложное психологическое образование, которое должен постро­ить сам субъект. В процессе воспитания и социализации личности формирует­ся тот стро-ительный материал, который будет в дальнейшем использоваться для мотивации того или иного действия или поступка. Этим материалом являются та­кие личностные образования, как интересы и склонности, нравственные принципы, установки и самооценка. Сле­довательно, извне форми-руются не мотивы, а мотиваторы (и вместе с ними - мотивационная сфера личности).

Эти воздействия, влияния могут иметь вид просьбы, требования, совета, внуше­ния, намека и т.д. и принимать характер информирования, инструктирования, сти­мулирования и запрета (интердикции). Информирование влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление разви­тия ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведе­ния. Инструктирование предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей.

Стимулирование направлено на уси­ление мотива. Интердикция (запрет) связана с препятствием осуществле­нию субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т. п.

Часто целью воздействий (влияний) субъекта Б (инициатора влияний) на субъек­та А (адресата влияния) является такое изменение мотивов, намерений последнего, которое служило бы удовлетворению потребностей, склонностей, интересов перво­го. Например, руководитель может влиять на мотивацию своих подчиненных с целью удовлет­ворения своей потребности в ощущении власти, потребности в самоутверждении. Таким образом, при внешнеорганизованной мотивации может происходить конку­рентная борьба мотиваций двух взаимодействующих в процессе общения субъек­тов.

Эффект внешних воздействий (степень навязанности), т.е. учтет их субъект А при формировании намерения или нет, зависит от взаимодействия двух слагаемых: характеристик субъекта А и субъекта Б (или группы).

Характеристиками субъекта А могут быть его личностные свойства, способству­ющие или препятствующие принятию внешнего воздействия (внушаемость — не­внушаемость, конформность — нонконформность, принципиальность — бесприн­ципность и т. д.), и наличные состояния (тревога, апатия, утомление, страх и дру­гие).

Характеристиками субъекта Б могут быть как его внешний вид, так и личност­ные свойства (авторитет, манеры и т. д.). Имеет значение и степень информиро­ванности субъекта А, а также на каком этапе у него находится формирование мо­тива.

Степень принятия внешнего воздействия (навязанности) определяется): наличием или отсутствием у субъекта гипотезы и коли­чеством вариантов решения задачи (чем больше вариантов, тем меньше проявля­ется навязанность), сложностью разрешаемой задачи, принимаемого решения (чем они сложнее, тем в большей степени проявляется навязанность), степенью неопределенности, творческим характером деятельности (чем она более творче­ская, тем сильнее сказывается значение внешнего канала информации). При этом если решение приходит в результате навязывания, то оно менее вариабельно, хуже воспроиз-водится и больше контролируется. Со временем навязанное реше­ние должно превратиться в собственное, что обеспечит его устойчивость.

К неимперативным прямым формам воздействия на субъекта отно­сятся просьба, предложение (совет) и убеждение.

Просьба- обращение к кому-либо, призывающее удовлетворить желания просящего. Во многих случаях субъек­там (особенно детям и подчиненным) льстит, что вместо приказа, требования стар­ший по возрасту или должности использует форму обращения к ним, в которой про­является некоторый элемент зависимости просящего от того, к кому он обращается. Это сразу меняет отношение субъекта к такому воздействию: в его сознании может возникнуть понимание своей значимости в возникшей ситуации.

Просьба оказывает большее влияние на намерения субъекта, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к его праву отка­зать, если выполнение просьбы создает ему какие-то неудобства. В основном используют флегматики.

Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то — значит представить на обсуждение это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлека­тельности предлагаемого, от особенностей личности самого субъекта. Так, приме­нительно к темпераменту человека отмечают следующее: холерик на предложение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхо­лик ответит избеганием, а флегматик — отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении.

Убеждение как форма воздействия на принятие субъектом решения. Убеж­дение — это метод воздействия на сознание личности через обращение к ее соб­ственному критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и лич­ной значимости решения того или иного вопроса. Убеждение можно считать успешным, если человек оказывается в состоянии самостоятельно обосно­вать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Убеждение апеллирует к аналитическому мышлению, при котором преобладает сила логики, доказательность и достигается убедительность приводимых доводов. Убеждение как психологическое воздействие должно создавать у человека убеж­денность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимае­мого решения.

Установлено, что доводы (аргументы), приводимые другим человеком, убежда­ют нас сильнее, чем аналогичные доводы, приводимые самому себе. Самыми слабы­ми являются доводы, приводимые мысленно, несколько сильнее — приводимые себе вслух и самые сильные — те, что приводит другой, даже если он это делает по на­шей просьбе.

 

 

Тема. Мотивация трудовой деятельности

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно раз­делить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формирова­нию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места рабо­ты).

Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, ко­торые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа причин — побуждения общественного характера. Это и осо­знание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать по­мощь другим людям,это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть ту­неядцем.

Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и се­мьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребно­стей.

Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации: В процес­се созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Мотивы выбора профессии.,

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имею­щиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является обще­ственный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, пре­стижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, те­лепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внеш­нем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суро­вые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоя­тельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая де­ятельность соответствует склонностям и способностям человека.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравнове-шенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность чело­века к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины (не всегда отчетливое) приводит к формиро-ванию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склон-ности (от­сюда важность реального, адекватного представления человека о психологичес-кой структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельнос­ти, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и под­крепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происхо­дит самоподкрепление мотива.

Исходя из сказанного, следует отметить, что процедура отбора при принятии на работу должна строиться таким образом, чтобы максимально способствовать выявлению всех перечисленных выше факторов, т.е. свойств нервной системы, склонностей, способностей к предполагаемой деятельности, ведущей системы мотивов трудовой деятельности рассматриваемого кандидата на должность, а также того, насколько адекватно его представление о предполагаемой роли в организации и психологической структуре данной деятельности.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о про­фессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласова­ние между склонностями и способностями — с одной стороны, и психологическим содержанием работы — с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправ­ленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, мож­но стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в про­цессе принятия решения — куда лучше пойти работать. Индивид вступает во взаи­модействие с организацией,

- имея определенное представление о себе самом и своих возмож­ностях,

- обладая определенными знаниями об организации,

- имея оп­ределенные намерения в отношении организации и, наконец,

- исходя из своих целей и текущих возможностей,

- предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием рабо­ты предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается опреде­ленное вознаграждение.

Принимая решение о вхождении в конкретную организацию, человек осуществляет оценку внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбира­емой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производствен­ных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляе­мые работаю-щим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способно­стей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможно­сти продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестни­це», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициати­вы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимы­ми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определен­ными знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее успешному функциони­рованию и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и мораль­ными качествами;

• член организации, способный коммуницировать и поддержи­вать хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте­ресы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занять определенное место внут­ри организации и готовый взять на себя соответствующие обя­зательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам пове­дения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень зна-чимости для организации каждого отдельного ожи­дания могут отличаться у различных орга-низаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным ин-дивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожида­ния организации по отношению к человеку, так же как нельзя пред­ложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизиро­вать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую, роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает орга­низация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и орга­низационным окружением.

Возможныдва подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основопола­гающей в установлении этого соответствия, при втором подходе ис­ходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбира­ется для выполнения определенной работы, осуществления опреде­ленной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организа­ции. При втором подходе работа подбирается человеку таким обра­зом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Мотивы участия в трудовом процессе могут быть описаны с позиций двух теорий: теории ролей и теории стимулирования трудового вклада.

Теория ролей. Роли представляют собой поведенческие установки, которых ожидает предприятие от данного работника, занимающего определенную долж­ность, и которые долж-ны быть интерналированы (приняты) участниками предприятия. Т.е. в их основе лежит прои-зводственное нормирование, устанавливаемое и закрепляемое руководством предпри-ятия, например в должностных инструкциях. Оно оказывает существенное влияние на моти­вацию участия в трудовом процессе, равно как и на стремление к повыше­нию произво-дительности труда. Исполнитель роли решает, соответствует ли он требованиям, предусма-триваемым отводимой ему ролью в смысле достижения определяемых ею целей. При этом достигнутые им результаты труда принципиально могут соответствовать требованиям, предъявляемым ролью, превысить их или оказаться ниже их. В зависимости от достигну­того уровня производительности труда работника ожидает вознаграждение или наказание.

Роли на предприятии — это не что иное, как система зависимых элемен­тов. Исполнители ролей выполняют возложенную на них задачу в тесном взаимодействии друг с другом. В силу наличия ряда зависимых единиц и ограничений свободная интерпретация роли со стороны индивидуума воз­можна лишь в определенных рамках. Исполнитель принимает на себя различные роли (набор ролей) на предприятии и за его преде­лами. Кизер и Кубичек различают три поведенческие и ролевые сферы, в которых действует индивидуум:

1) поведенческие установки на выполнение трудового задания и организа­торская работа обусловлены необходимостью выполнения возложен­ных на работника обязанностей;

 

Рис. 1. Области поведения и роль индивидуума

Источник: Хентце Й., Теория управления кадрами в рыночной экономике, с. 365

 

2) поведенческие установки социального характера и внутриорганизационные социальные роли включают в себя социально-поведенческие ожидания других членов предприятия;

3) поведенческие установки социального характера за пределами органи­зации, роли, выполняемые за рамками предприятия, и социальные роли включают, помимо прочего, роли, выполняемые в рамках союзов, объ­единений, в семье (см. рис.1).

Ожидания действующих лиц по отношению к ролевому набору различны Если они противоречат друг другу, возникают интраролевые конфликты. Исполнитель роли должен попытаться найти точки соприкосновения между несовместимыми ролевыми ожиданиями, не нарушая при этом основопола­гающих норм и не провоцируя тем самым применение санкций. Напротив интерактивный конфликт возникает в том случае, когда к одной личности предъявляется сразу несколько противоречащих друг другу ролевых требова­ний, например, требование мастера выполнить сверхурочную работу и ожи­дания семьи по поводу возможности совместно провести свободное время. Исполнение ролей одновременно выполняет функцию учебного процесса, в ходе которого дается комплексное представление о содержании и фор­мах поведения на работе.

Теория стимулирования трудового вклада — это так называемая теория «равновесия ожидания», которая, в свою очередь, восходит к трудам Бар­наула (1938), Симона (1947) и Симона/Смитберга Томпсона (1950). Со­гласно этой теории действие членов организации рассматривается как следствие решения, принимаемого участниками коалиции, поддерживае­мой ими до тех пор, пока они считают это выгодным для себя. Размер извлекаемой из участия в организации выгоды определяется раз­ницей между объемом поощрительных мер, предлагаемых работнику, и величиной требуемого от него трудового вклада. Существуют три поля принятия решений.

- Для приходящего (внештатного) участника организации:

1) принятие решения об участии в организации [решение об участии (вхождении)].

- Для находящегося в

1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: