Комплексное применение описанных методов

С практической точки зрения чем более надежным и валидным является критерий или метод отбора, тем выше его ценность в каче­стве инструмента для точного прогнозирования того, как кандидат будет выполнять работу, па которую его приняли. Как же обеспечить и оценить надежность и валидность метода отбора? If ел и в качестве примера рассматривать структурированное собеседование, на началь­ном этапе необходимо при помощи анализа профессиональной дея­тельности описать совокупность показателей, компетенций и конст­руктов (например, межличностное общение, деловые навыки и т. п.), па основе которых можно будет затем оценивать ответы кандидатов на собеседовании. Затем создается последовательность стандартных профессионально-ориентированных вопросов, отвечая на которые кандидат должен описать, как поведет себя в тех пли иных ситуациях, встречающихся на практике при выполнении соответствующей рабо­ты. За ответы па эти вопросы должны ставиться отметки (подробно об этом будет рассказано в главе 6), пли их следует классифицировать в соответствии с определенной системой (например, при помощи рей­тинговой шкалы, так, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, знал, какой ответ считать хорошим, а какой — нет. Это позволяет обес­печить непротиворечивое и объективное оценивание ответов, способ­ствующее максимальной надежности и валидностп суждений кадро­вых специалистов и, кроме того, стандартизации процесса отбора пер-

Комплексное применение описанных методов ■ 83

сонала в целом. Стандартность является важной характеристикой, по­скольку она дает возможность непосредственного сравнения ответов кандидатов. Следовательно, сотрудникам, которым предстоит прово­дить собеседования, имеет смысл провести тренинг по ведению стан­дартизованного собеседования, включающий практические занятия, обсуждение и обратную связь. Это важно, поскольку согласие между сотрудниками, проводящими собеседование, после проведения тре­нинга оказывается значительно выше. Стандартизация также прояв­ляется в том, что па собеседовании каждому кандидату задаются одни и те же вопросы. Этим не только облегчается принятие решений по приему сотрудников, но и обеспечивается справедливое отношение ко всем кандидатам. Если в оценивании отдельного кандидата участву­ют два кадровых специалиста или более, то весьма желательно но воз­можности проверить межэкспертную надежность, определив, в какой степени кадровые сотрудники, проводящие собеседование, согласны по поводу того, насколько кандидат подходит на должность. Стандар­тизованные методы, описанные выше, помогут значительно повысить надежность собеседования.

Оценивание критериальной валидиости — это совершенно иная задача. Часто ее приходится осуществлять несколько позже; по сути, требуется оценить профессиональную деятельность принятых на долж­ность кандидатов относительно важных критериев згой деятельности (см. главу 3). В некоторых случаях на практике используется альтер­нативный подход, требующий меньших затрат времени, — выявление текущей валидиости, при котором задействуются уже работающие сотрудники. Чем выше степень совпадения хорошей профессиональ­ной деятельности и хороших результатов при прохождении собеседо­вания, тем выше валидность метода. В общем случае коэффициент валидиости выше 0,5 считается отличным показателем, от 0,4 до 0,49 — хорошим и от 0,3 до 0,39 — приемлемым. Коэффициент валидиости ниже 0,3 часто является недостаточным, хотя в некоторых случаях и такой уровень валидиости имеет определенную ценность.

В принципе, надежность и валидность других способов кадрового отбора оцениваются с помощью почти тех же методов, что и для собе­седования. На первом этапе выявляются факторы, необходимые для успешного выполнения работы, что производится на основе тщатель­ного анализа профессиональной деятельности в отношении соответ­ствующей должности. Затем на основе этих факторов определяются методы оценки способности кандидата выполнять данную работу. Это

84 ■ Глав» -t. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

могут быть письменные психологические тесты, упражнения по вы­полнению образца работы пли па анализ документов. Критерии выпол­нения работы, па основе которых позднее будет оцениваться валид­ное гь, тоже устанавливаются с учетом этих факторов. Затем проводит­ся оценивание кандидатов. Позднее оценивается профессиональная деятельность тех, кто был принят на работу. Затем определяется кор­реляция баллов, полученных на этапе отбора, и результатов оценки профессиональной деятельности. Текущая валпдность выявляется путем оценивания группы уже работающих сотрудников; применяют­ся Kai; отборочные методы, так и методы оценки профессиональной деятельности. Чем выше степень соответствия между баллами при прохождении отборочных испытании и оценкой профессиональной деятельности, тем выше валидность и тем более пригоден, следова­тельно, данный метод для точного отбора наиболее подходящих кан­дидатов (при прочих равных условиях). На протяжении всей этой главы мы исходили из того, что критерием для валидпзацип метода отбора персонала (при определении критериальной валидности) яв­ляется профессиональная деятельность. Иногда наиболее важным критерием оказывается не она, а какой-либо другой аспект профессио­нально значимого поведения Qoh-ivlaied behaviour), например отсут­ствие без уважительной причины или срок пребывания в должности. Во многих ситуациях имеет смысл провести валндизацпю методов отбора пе только по общему показателю профессиональной деятель­ности, но и по более специфическим критериям, таким как органи­заторские умения, способность к решению задач или деловая прони­цательность. Какие бы критерии ни оказались важными, описанные ранее в згой главе методы пе теряют своей значимости. При рассмот­рении результатов исследования пли при изучении валидности в рам­ках конкретной компании важно выяснить, с помощью каких крите­риев осуществлялась валпдизация метода. Не следует использовать метод, валпдизация которого осуществлялась на основе данных о пре­бывании сотрудников в должности, для оценки потенциального уров­ня профессиональных умений кандидатов.

Краткое содержание

Нсли перед отделом персонала стоит задача оптимизировать про­цесс принятия решений, обеспечив достижение необходимого ре­зультата с: первой же попытки, то любые применяемые методы отбора

Краткое содержание ■ 85

должны соответствовать четырем оценочным стандартам, описанным в этой главе. Необходимо посвятить достаточное время разработке ме­тодов и тестов и добиться того, чтобы они были надежными, точными и пригодными для соответствующей интерпретации и в то же время не ущемляли права этнических меньшинств и других социальных групп. Хотя надежность метода отбора может быть оценена различ­ными способами, основной целью, заложенной во всех этих подходах, является определение того, насколько метод позволяет адекватно из­мерить интересующие характеристики. Валпдность, с другой сторо­ны, зависит от того, насколько точен метод измерения, и оценивается с точки зрения трех взаимодополняющих аспектов. Однако метод дол­жен соответствовать не только требуемым стандартам надежности и валидпости, но также и стандартам, обеспечивающим возможность интерпретации результатов, полученных кандидатами, поскольку именно она лежит в основе принятия решений. Соотношение разме­ров выгоды и затрат процедуры кадрового отбора также является чрез­вычайно важным стандартом; этому посвящена следующая глава.

Глава 5

Установка стандартов