Выбор между традиционными и структурированными собеседованиями

На примере компании «Десктоп» видно, что собеседования быва­ют разные и их определенные характеристики влияют на качество полученной информации, а затем и на решения об отсеве или приеме на работу. Наиболее важной характеристикой собеседования являет­ся то, как оно проводится- В вышеприведенном примере различия в выборе кандидатов объяснялись тем, что менеджер по продажам про­водил собеседование в традиционном, свободном формате. В этом слу­чае оценивание осуществляется в основном под влиянием неосо­знанного восприятия того, насколько кандидат подходит на данную должность, при этом задаются закрытые или наводящие вопросы, на которые чаще всего приходится отвечать «да», «нет» или говорить что-либо достаточно очевидное. В отличие от менеджера по продажам кадровый специалист пользовалась структурированным форматом, при котором основное внимание уделялось факторам, влияющим на выполнение работы, причем задавались открытые вопросы, на кото­рые требовалось дать подробные ответы. Эффективность стратегии, примененной специалистом по персоналу подтверждается выводами исследований, доказывающих, что структурированные собеседования, вопросы которых тесно связаны с профессиональной деятельностью, лучше позволяют прогнозировать будущую профессиональную деятельность кандидата, чем собеседования, не имеющие достаточно определенной (или какой бы то ни было) структуры. Возможно, это объясняется тем, что структурные ограничения вынуждают проводя щих собеседование уделять больше внимания сведениям, связанным с профессиональной деятельностью, и при этом к минимуму сводит­ся возможность сбора посторонней информации, а кроме того, значи­тельно меньшее воздействие на принятие решении об отборе оказы­вают предубеждения и пристрастия.

Полезность традиционных кадровых собеседований, нацеленных, как правило, на выявление у кандидата тех характеристик, которые считаются важными для выполнения профессиональной деятельно­сти, многими исследователями подвергалась сомнению (см., напри­мер, Arvey and Campion, 1982) по причине недостаточного прогности­ческого потенциала таких собеседований. Их средний коэффициент валидности (см. главу 4) составляет, как правило, менее +0,2, тогда как структурированные собеседования имеют коэффициент валидности около +0,44. В Великобритании традиционные собеседования в сво­бодной форме, несмотря на свой слабый прогностический потенциал, все еще широко используются. Как и при использовании других ме­тодов отбора, при проведении собеседования важнейшей задачей яв­ляется обеспечение надежности и валидности. Считается, что отно­сительно низкий уровень надежности и валидности традиционного неструктурированного собеседования связан с отсутствием стандар­тизации. Как видно на примере компании «Десктоп», это приводит к тому, что сотрудники, проводившие собеседования, часто не могут прийти к согласию при оценке конкретных кандидатов (т. е. недоста­точна меж экспертная надежность). Эти два аспекта наиболее важны для обеспечения надежности собеседований, но почти все исследова­ния, за исключением всего нескольких, показывают, что традицион­ные собеседования имеют низкую меж экспертная надежность. Интраэкспертная надежность часто оказывается значительно выше, но при этом она может находиться под влиянием запоминания кандида­тов и предубеждений проводящего собеседования сотрудника. Сле­довательно, можно сделать вывод, что весьма выгодным с коммерче­ской точки зрения будет повышение степени надежности, а также и валидности собеседования путем разработки определенной структуры.

Структурированные собеседования

Хорошим примером структурированных интервью, определяемых содержанием должности и сосредоточенных на поведении кандида­та, являются несколько упомянутых ниже. Прежде всего это метод ситуативных собеседований (SI,от англ. situational interview). Он раз­работан Гэри Лэтамом и его коллегами (в частности, в работе Лэтама и Саари, Latham and Saari, 1984). Затем следуют формализованное (моделирующее) собеседование с целью определения нонедения^ЙЩ patterned behaviour description interviews) — автором этого подхода является Том Яиц (см., например, Janz, 19S9a), — а также метод разнонаправленного собеседования (MMI, multimoda! interviewing), разрабо­танный Хайнцем Шулером (Schuier and Funke, 1989). Разнонаправленное собеседование сочетает в себе достоинства ситуативных и по­веденческих собеседовании, но при этом уделяется внимание и другим важным характеристикам.

Хотя между этими методами существует определенное сходство, основное внимание при каждом подходе сосредоточено на разных яв­лениях (сравнение можно увидеть в табл. 6.1). Например, ситуатив­ные собеседования сосредоточиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В основе этого типа собеседований лежит теория целевых установок (Locke and Latham, 1990) и убеждение, что намерения или цели человека явля­ются прямым предварительным показателем его поведения. Подход PBDI, напротив, базируется на эмпирическом трюизме, состоящем в том, что прошлое поведение может предсказывать будущее поведение. Кандидатам дается описание ситуации, и их просят пояснить, как они действовали в прошлом в такой или подобной ситуации. По сути, основное отличие между расстановкой акцентов в ситуативном собе­седовании и.pbdi можно сформулировать так: в первом случае спра­шивают: «Что бы вы сделали, ЕСЛИ...», а во втором — «Что вы дела­ли, КОГДА...» Например, при проведении ситуативного собеседова­ния кандидата могут спросить: «Что бы вы сделали, если бы ваш супруг (супруга) был(а) в отъезде, а ваш ребенок заболел за пару ча­сов до того.момента, как вы должны начать работу?», тогда как на со­беседовании типа PBDI вопрос может звучать так: «Расскажите о са­мом недавнем случае, когда вы не смогли выйти на работу и должны были остаться дома. По какой причине это произошло?» При прове­дении разнонаправленного собеседования внимание уделяется и про­шлому и будущему, поскольку задаются и ситуативные и биографи­ческие вопросы, при этом также обеспечивается возможность оценить различные психологические конструкты, например социальную ком­петентность кандидата или мотивацию достижения.

Примечательно то, что все три подхода сосредоточиваются на при­мерах повеления, определяемых на основе анализа профессиональной деятельности, а не на установочных или личностных переменных. Тем не менее сосредоточенность вопросов на поведении в прошлом на

Таблица 6.1

Сравнение различных методов проведения