 |
Теории, основанные на отношении человека к труду.
|
|
|
|
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y (таблица 1).
Основные характеристики работника типа X:
· от природы ленив, не хочет работать;
· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
· не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
· существует естественная потребность в работе;
· стремится к ответственности;
· творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
Таблица 1 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У».
| Описание по признакам | Теория «Х» | Теория «У» |
| 1. Представления руководителя о человеке | Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания | Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется |
| 2. Практика руководства а) планирование | Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики | Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации |
| б) организация | Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются | Высокая степень децен-трализации полномочий |
| г) контроль | Тотальный, всеобъемлющий | Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении |
| д) общение | Жесткая регламентация поведения | Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией |
| е) принятие решений | Отрицание права свободы принятия решений подчиненными | Активное участие подчиненных в принятии решений. |
| 3. Использование власти и влияния | Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении | Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление |
| 4. Стиль руководства | Авторитарный | Демократичный |
|
|
|
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.
1.4. Теория трудовых установок А. Гастева.
Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).
Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
1.5. Концепция кружков качества.
Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:
· активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
· количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
· добровольность вхождения в кружок;
|
|
|
· работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
· формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
· принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
· соревновательный характер групп;
· наличие системы поощрений;
· политика взаимного обучения, обогащения знаниями.
2. Система мотивации.
Система мотивации реализует три основные функции (рис 6):
1. Планирование мотивации:
· выявление актуальных потребностей;
· установление иерархии потребностей;
· анализ изменения потребностей;
· анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
· планирование стратегии и целей мотивации;
· выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
· создание условий, отвечающих потребностям;
· обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
· создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
· создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
· контроль мотивации;
· сравнение результатов деятельности с требуемыми;
· корректировка мотивационных стимулов.
|
 |
рис. 6. Функции мотивации.
|
|
|
