 |
Методы стимулирования труда.
|
|
|
|
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
- деньги;
- уважение;
- самоутверждение;
- чувство принадлежности к организации;
- приятная рабочая обстановка;
- похвала;
- гибкий график работы;
- осознание себя членом команды;
- возможность внесения идей и предложений;
- возможность учиться;
- карьера;
- товарищеские отношения;
- признание заслуг;
- вознаграждение;
- возможность работать дома;
- независимость;
- премии;
- творческая атмосфера;
- благодарность за сверхурочную работу;
- чувство уверенности в работе;
- сотрудничество с другими людьми;
- устоявшийся рабочий процесс;
- доверие руководства.
|
|
|
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.
3.1. Материальные методы стимулирования труда.
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
|
 |  | ||
рис. 7. Последствия неудовлетворенности работника получаемой оплатой.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.
|
|
|
При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.
В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности (таблица – 2).
Таблица – 2. Возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости.
|
| Реакция работника | |
| На уровне реальной деятельности | На уровне оценки ситуации (психологический уровень) | |
| Недоплата | Снижение уровня самоотдачи (например: работать менее напряженно, работать меньше, приходить позже или уходить с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы и т.п.) Понижение качества работы. Требование более высокой оплаты или определенных льгот. | Работник рассматривает обмены, которые совершаются между ним и организацией, как несправедливые и считает, что получает меньше того, что заслуживает. Работник пытается убедить себя, что вклад других работников на самом деле является большим, то есть объясняет себе, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, обладают, например, более высокой квалификацией или работают лучше и поэтому заслуживают более высокой оплаты. |
| Переплата | Повышение самоотдачи (более напряженная работа, увеличение продолжительности рабочего дня, сверхурочная работа, работа в неоплаченное время). Повышение качества работы. Меньше требовать от организации за свой труд (например, отказаться от каких-то льгот). | Работник испытывает определенное чувство вины, связанное с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает. Работник старается убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому вкладу (например, работник может доказать себе, что его работа является более напряженной или ответственной, чем у других, и поэтому заслуживает больше оплаты) |
|
|
|
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).
Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.
Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.
|
|
|
Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.
Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.
3.2. Нематериальные методы стимулирования труда.
Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.
Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
|
|
|
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
Практическая часть.
Для определения факторов и повышения трудовой мотивации сотрудников менеджер предприятия провел тестирование коллектива работников ателье «Силуэт» состоящий из 15 человек.
Для этого сотрудникам были предложены два теста.
Тест № 1 основан на мотивационной теории Хецберга.
| Потребности | ||
|
| ||
| Гигиенические факторы | Мотивирующие факторы | |
 - размер оплаты
| - ощущение успеха | |
 - условия труда
| - продвижение по службе | |
|
| - признание | |
| - характер контроля
|
| - ответственность |
| - рост возможностей | |
Тест используется для определения того, какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированны у сотрудников коллектива.
Каждому сотруднику необходимо оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе.
Шкала:
| Количество баллов | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| не важно | важно, но не очень | очень важно | ||
Факторы:
1. интересное содержание работы
2. хороший начальник
3. признание проделанной вами работы, уважение к вам
4. возможность продвижения по службе
5. удовлетворенность личной жизнью
6. престижная работа
7. ответственная работа
8. хорошие условия труда для работы
9. разумные правила и процедуры, существующие на данном предприятии
10. возможность совершенствования
11. работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом
12. чувство безопасности, связанное с работой
По результатам теста необходимо заполнить таблицу, и выяснить, какие факторы (мотивационные или гигиенические) преобладают у сотрудника.
| Гигиенические факторы | Мотивационные факторы | ||
| номер фактора | балл | номер фактора | балл |
| 2 | 1 | ||
| 5 | 3 | ||
| 6 | 4 | ||
| 8 | 7 | ||
| 9 | 10 | ||
| 12 | 11 | ||
| Итого: | Итого: | ||
Сотрудники ателье «Силуэт» заполнили таблицу и, после обработки данных менеджер выяснил, что у 65% сотрудников актуализированы мотивационные факторы.
Тест № 2 основан на теории мотивации Д. МакКлелланда.
Потребности низших уровней
(как правило) удовлетворены
|
 Власть
|
Тест помогает определить ведущие потребности личности.
Сотрудникам предлагается 15 высказываний. Необходимо выразить свое согласие или несогласие с каждым из них путем выбора соответствующего количества баллов.
Шкала:
| Количество баллов | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| не согласен | полностью согласен | |||
1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы по сравнению с тем, что было раньше.
2. Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.
3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы.
4. Мне нравится выполнять непростую работу.
5. Мне нравится брать на себя ответственность.
6. Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся.
7. Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.
8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.
9. У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе.
10. Мне нравится ставить перед собой реальные задания и выполнять их.
11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.
12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам и входить в состав тех или иных организаций.
13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.
14. Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня.
15. Мне больше нравиться работать в группе, нежели в одиночку.
Для определения доминирующих потребностей, сотрудники заполнили таблицу и проставили то количество баллов, которое соответствовало ответу на каждый вопрос.
| Достижение успеха в целом | Стремление к власти | Тенденция к групповому признанию и уважению | |||
| номер высказывания | балл | номер высказывания | балл | номер высказывания | балл |
| 1 | 2 | 3 | |||
| 4 | 5 | 6 | |||
| 7 | 8 | 9 | |||
| 10 | 11 | 12 | |||
| 13 | 14 | 15 | |||
| Итого: | Итого: | Итог: | |||
В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма балов наиболее высокая, определяет доминирующую потребность сотрудника.
После обработки данных, менеджер выяснил, что у 70% сотрудников доминирует потребность в достижении успеха в целом, у 25% - тенденция к групповому признанию и уважению и у 5% - стремление к власти.
Таким образом, менеджер сделал вывод, что у сотрудников ателье «Силуэт» в большей степени актуализированы мотивирующие факторы и доминирует потребность в достижении успеха в целом. На основании полученных результатов, зная ведущие потребности сотрудников, руководитель, используя соответствующие стимулы, может наиболее эффективно воздействовать на сотрудников и повысить их трудовую мотивацию.
Заключение.
Таким образом, мотивация играет огромное значение в трудовой деятельности человека. Руководителю любой организации очень важно это учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом. Следует учитывать, что удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организации труда помогают работникам достигать рабочие и личностные цели.
Теории и идеи для понимания мотивации, изученные в данной работе, фундаментальны по своей сути и были изложены во многих публикациях. Наибольшее число толкований посвящено сближению, сходству мотивов, а не различиям.
Литература.
1. Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2002
2. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.:Академия Естествознаия, 2009
3. Психология труда. /Под ред. проф. К.К. Платонова. – М., ИНФРА-М, 2004
|
|
|
