 |
Глава 1 Теоретические основы мотивации труда
|
|
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Ульяновский филиал
Специальность 080504.65 Государственное и муниципальное управление
Специализация Управление социально-экономическими процессами
Выпускающая кафедра Государственного управления и муниципального права
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ)
на тему:
«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ ЖКХ (НА ПРИМЕРЕ «УМУП ГОРОДСКАЯ ТЕПЛОСЕТЬ»)».
Автор работы:
студент 6 курса заочной формы обучения (сокращенная образовательная программа
на базе высшего профессионального образования)
Нуртдинов Айрат Жамилевич
Подпись _______________________
Руководитель работы:
кандидат экономических наук, доцент
Григорьева Эмма Александровна
Подпись _______________________
Заведующий выпускающей кафедры:
кандидат экономических наук, доцент
Лаврентьева Ирина Петровна
Подпись _______________________
г.Ульяновск
2014 г.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1 Теоретические основы мотивации труда ……….……………………5
1.1 Сущность и содержание мотивации труда ……….………………………..5
1.2 Мотивация труда в системе управления персоналом на предприятии ……….……………………………………………………………………………13
Глава 2 Организация стимулирования персонала на примере УМУП "Городская теплосеть"…………………………………………………………..21
|
|
|
2.1 Общая характеристика деятельности УМУП "Городская теплосеть" ……….……………………………………………………………………………21
2.2 Анализ стимулирования персонала на УМУП "Городская теплосеть" ……….……………………………………………………………………………29
2.3 Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на УМУП "Городская теплосеть" ……….…………………………………………………34
Глава 3 Пути совершенствования стимулирования персонала ……….…...38
3.1 Выявление мотивационного профиля сотрудников ……….…………….61
3.2 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала ……….……….
Заключение………………………………………………………………………74
Библиографический список…………………………………………………….78
Введение
В настоящее время организации сталкиваются с огромным количеством проблем, связанных с развитием социальных и экономических отношений. Кроме необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, для выживания в рыночных условиях, необходимости подстройки к сложному законодательству России, нужно еще и учитывать интересы сотрудников, чтобы организация полноценно работала в среде, предъявляющей чрезвычайно высокие требования.
Одной из самых сложных направлений управления организацией, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает сегодня как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не определенным не только у практиков, но и у теоретиков менеджмента. Однако, влияние степени мотивации на производительность труда невозможно переоценить. Откладывать решение столь важной и сложной проблемы до лучших времен нельзя.
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере УМУП "Городская теплосеть". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
|
|
|
· Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
· Анализ организации стимулирования персонала УМУП "Городская теплосеть".
· Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала УМУП "Городская теплосеть".
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Глава 1 Теоретические основы мотивации труда
1.1 Сущность и содержание мотивации труда
Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современные технологии. Однако все это может не дать желаемых результатов, если сотрудники организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией намеченных целей.
Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной работы любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться создать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого важно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование сотрудников.
В связи с этим, вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников.
Относительно понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку вопросом мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.
|
|
|
Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации формулируется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на социальные ценности.
Мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей[1].
В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, группы, общности людей), связанное с желанием удовлетворить определенные потребности.
Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как желание работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.
Наиболее характерная черта, перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека.
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Теории мотивации преодолели длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их труду.
По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.
|
|
|
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).
Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия[2].
Таблица 1.
Основные положения теорий мотивации [3]
| Название теории, автор | Принципиальные положения теории мотивации |
| Теория экономического человека А.Смита | Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации |
| Поведенческая теория управления Э.Мэйо | Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека |
| Продолжение Таблицы 1 | |
| Теория потребностей Маслоу | Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека. |
| Теория Мак Кленда | Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями |
| Теория Герцберга | Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. |
| Теория ожиданий | Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели. |
| Теория справедливости | Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу |
| Модель Портера-Лоулера | Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения |
В механизме мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов.
Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них.Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны менять форму своего проявления и уровень воздействия на человека[4].
|
|
|
Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. При классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.
Рисунок 1 Иерархия потребностей [5]
Момент выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым условием появления установки. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Соотношение потребность-интерес тождественно соотношению бытие-сознание. Как и бытие (существующий независимо от сознания объективный мир, материя), потребность существует априори; аналогично соотношение сознания (формы отражения бытия) и интереса -осмысленной потребности, выражения качественной стороны потребности. Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина.
Вообще поведение человека формируется слаженным стабильным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых[6]. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев — это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы[7].
В процессе мотивации могут участвовать лишь две последних формы стимулов, так как принуждение не может стать мотивом трудовой деятельности. Косвенно порицание может иметь мотивирующее воздействие, так как порицание может вызвать, с одной стороны, досаду, неудовлетворенность собой, растерянность, но с другой стороны, - желание действовать. Чтобы порицание дало положительный результат, необходимо знание работников, их нравственно-психологические особенности. В этом случае порицание будет мотивом трудовой деятельности[8]. Дальнейшее развитие этой зависимости - психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, совершаемой для реализации определенной потребности (результат в материальной форме - количество произведенной продукции, работ, услуг; интенсивность труда; производительность; эффективность и т.д.). Нас интересует именно психологическое поведение человека, так как определение степени влияния мотивов на конкретный результат деятельности, осознанное поведение работника может дать положительный результат предприятию и способствовать управлению мотивацией. Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, т.е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если стоит, то, как; оценивает все «плюсы» и «минусы» своей предполагаемой деятельности. Чтобы заинтересовать работника трудиться с полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления (когда определяется поведение, наиболее целесообразное для человека) дать импульс активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой ситуации, который станет мотивом деятельности для работника.
Таким образом, мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.
|
|
|
