 |
Достоинства и недостатки тестирования сотрудников
|
|
|
|
Достоинства Недостатки
| Объективная информация; Возможность получить информацию одновременно по группе людей; Наличие единых критериев, четко зафиксированных, по которым можно сравнить кандидатов/сотрудников; Возможность отследить динамику в мотивации при неоднократном проведении. | Большинство тестов на мотивацию не выдерживают параметра «социальной желательности», то есть если человек захочет, - он может давать неискренние ответы; Некоторые тесты требуют детального знания теории, чтобы адекватно интерпретировать результаты. |
Основные правила проведения тестирования:
· Озвучить цель тестирования;
· Прояснить информацию о том, как будут использованы результаты тестирования (чтобы снять тревожность сотрудника);
· Проговорить инструкцию к тесту, ответить на вопросы сотрудника;
· Обеспечить условия для комфортного прохождения теста, а именно: предоставить необходимое время для заполнения теста и место (отсутствие шума, отсутствие отвлекающих фактор, посторонних лиц);
· По желанию сотрудника предоставить информацию о результатах тестирования.
3. Личная встреча с сотрудником
Использование инструмента возможно для всех категорий сотрудников. Перед тем как выбрать формат встречи (существует несколько вариантов) важно определить уровень доверия между руководителем и подчиненным.
Личная встреча с сотрудником может проходить по разным сценариям/алгоритмам. Это связано с тем, что вопрос мотивации для многих сотрудников является деликатной темой, которую он готов обсуждать открыто только при наличии высокого уровня доверия к руководителю.
Уровень доверия между руководителем и подчиненным формируется в результате поведения, которое демонстрирует руководитель при взаимодействии с подчиненными.
|
|
|
Руководителю необходимо предпринимать шаги по установлению доверительных отношений с подчиненным, начиная с первых дней его работы.
Для создания высокого уровня доверия руководителю необходимо обладать следующими качествами:
1. Порядочность — репутация честного и верного своему слову человека;
2. Компетентность — способность к быстрому и правильному принятию решений, содействующих успешной работе, а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязательств;
3. Справедливость — умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить сотрудников;
4. Честность как по отношению к своим работникам, так и к акционерам компании;
5. Последовательность — надежность, предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях;
6. Лояльность — доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других;
7. Открытость — психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.
Задачи встречи:
· Выявить наиболее важные потребности (факторы мотивации) сотрудника;
· Понять, насколько удовлетворены наиболее важные потребности сотрудника;
· Понять, чего не хватает сотруднику, чтобы он чувствовал себя максимально удовлетворенным;
· Разработать совместно с сотрудником план действий по зонам, которые требуют изменений;
· Узнать, как сотрудник воспринимает Ваши управленческие качества и навыки. Определить, на какие действия по Вашему взаимодействию с сотрудником следует обратить более пристальное внимание.
План беседы:
1 этап. Введение.
Цель – установление контакта, краткий план беседы во время данной встречи.
Создайте комфортную атмосферу;
Выразите сотруднику признание за его заслуги, расскажите, насколько он важен для Вас, для вашего отдела, озвучить цель вашей встречи/беседы;
|
|
|
Перед беседой необходимо предупредить сотрудника, что будете фиксироваться часть информации на бумаге. Уделите особое внимание тому, что беседа будет конфиденциальна.
2 этап. Выявление важных потребностей сотрудника.
Предложите сотруднику обсудить четыре категории (содержание работы, взаимоотношения с руководителем, взаимоотношения с коллективом, характеристики, особенности Банка). Выбор категории для начала диалога можете предложить сделать самому сотруднику;
Поймите, что стоит за высказыванием, почему это важно для сотрудника;
Определите, насколько удовлетворена у сотрудника данная потребность, в баллах по десятибалльной шкале;
Вопросы, которые Вам можно задать при обсуждении каждой категории:
· Что для тебя важно в этой категории?
· Какой смысл ты вкладываешь в эти слова (прояснить смысл, который сотрудник вкладывает в свои объяснения)? Что наиболее важно в этом именно для тебя?
· Почему для тебя важен этот фактор? Как его наличие (или отсутствие) влияет на твою работу? Что дает тебе, когда этот фактор присутствует? Чем мешает тебе его отсутствие?
· Как обстоит ситуация в текущий момент? Насколько ты удовлетворен по шкале от 1 до 10?
· Если балл низкий – ниже 7 (фактор неудовлетворенности), то рекомендуется задавать следующие вопросы:
· Почему ты оцениваешь свою удовлетворенность именно так? Чего не хватает до 10, чтобы увеличить показатель хотя бы на пару баллов? Что необходимо сделать, чтобы было 10?
· Если балл высокий – более 8 (фактор удовлетворенности), то рекомендуется задавать следующие вопросы:
Что могло бы повлиять на вашу оценку и привести к ее снижению?
· Что является основанием того, что вы так высоко оцениваете значение данной категории на текущий момент?
3 этап. Составление плана.
Резюмируйте обсуждение 2 этапа диалога и план действий, чтобы увеличить или сохранить (если 9-10 баллов) вовлеченность/удовлетворенность сотрудника;
Продумайте и составьте совместно с сотрудником план действий, чтобы увеличить или сохранить (если 7 и менее) удовлетворенность сотрудника.
Вопросы, которые Вам можно задать:
|
|
|
· Что можно предпринять для того, чтобы улучшить ситуацию?
· Что я могу предпринять?
· Что ты можешь сделать?
· Что мы можем сделать вместе?
Действовать (если вы можете напрямую влиять на данные факторы): определите те действия, которые необходимо для удовлетворения потребностей сотрудника, и выполните их.
Задействовать (если для разрешения ситуаций вам необходима помощь других людей): Определите те действия, которые можно предпринять совместно с вашим сотрудником для удовлетворения его потребностей, и выполните их. Возможно, Вам потребуется помощь Вашего руководителя;
Управлять ожиданием (если нет возможности изменить ситуацию, если Компания движется в направлении противоположном тому, который хотел бы сотрудник): Четко определите требующие удовлетворения потребности, признайте их важность для сотрудника и определите, что можно сделать для исправления ситуации, а что нельзя и почему.
4 этап. Завершение диалога.
Спросите, каковы впечатления сотрудника о беседе? Что было полезно, интересно, сложно, легко и т.п.?
Расскажите о Ваших дальнейших шагах;
Договоритесь о том, когда вы проведете следующую встречу, с какой периодичностью Вы будите обсуждать изменения (не реже одного раза в месяц).
Как задавать проективные вопросы?
Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответов. Первое, о чем подумал отвечающий, и есть значимый для него фактор;
Вопрос должен подводить к оценке других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые дает сотрудник, желая произвести хорошее впечатление;
Форма вопросов должна быть открытой (т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ;
Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам (нельзя задавать несколько вопросов подряд на выявление мотивации), поскольку сотрудник поняв принцип, сумеет «подстроится» под вопросы и начнет давать социально желаемые ответы;
Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания.
Таблица 7.
|
|
|
