 |
Анализ деятельности по управлению персоналом
|
|
|
|
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Технологии управление персоналом»
на тему:Анализ и совершенствование системы подбора персоналав ОАО «ГалоПолимер Пермь»
Выполнила студентка
Гуманитарного факультета
Заочного отделения
Специальность:
Менеджмент организации
Группа УП-09С
Посохина Анна Юрьевна
Проверил преподаватель:
Нагибина Н.И
Пермь 2012
Содержание
Введение………………………………………………………………………. 3
1.Анализ организации управления персоналом в ОАО «ГалоПолимер Пермь»...………………………………………………5
1.1 Характеристика организации………………………………………5
1.2 Характеристика персонала………………………………… ……...8
1.3 Анализ деятельности по управлению персоналом…………….…11
2. Совершенствование организации подбора персонала в ОАО «ГалоПолимер Пермь»...……………………………………..18
2.1 Разработка решений в совершенствование системы подбора персонала……………………………………………………………..………18
2.2 Эффективность предлагаемых решений……………………..…..26
Заключение…………………………………………………………………..29
Литература……………………………………………………………………31
Приложение……………………………………………………………….….32
Введение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
|
|
|
Самая большая ценность компании, имеющая большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив, - ее человеческие ресурсы. Подбор же необходимых предприятию кадров - это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом, и не случаен тот факт, что на современном этапе развития бизнеса большое количество компаний при отсутствии собственных профессиональных и финансовых возможностей обращаются к услугам профессионалов в области подбора персонала - к услугам кадровых агентств. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. [сайт www.fbunion.ru].
Объектом исследования является система управления персоналом в ОАО «ГалоПолимер Пермь».
Целью данной работы является совершенствование процесса подбора персонала в ОАО «ГалоПолимер Пермь».
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
· рассмотреть теоретический аспект подбора персонала;
· проанализировать систему подбора персонала в ОАО «ГалоПолимер Пермь».
· Дать оценку состояния существующего процесса подбора персонала на предприятии.
· Выявить актуальные проблемы процесса подбора персонала на предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала
Данная работа написана на основании отчетности, руководящих документов предприятия, учредительных документов предприятия.
Анализ организации управления персоналом в ОАО «ГалоПолимер Пермь».
Характеристика организации
«ГалоПолимер Пермь» – одно из крупнейших химических предприятий России. ОАО «ГалоПолимер Пермь» производит более ста наименований продукции органической и неорганической химии, в том числе от 50 до 100% выпускаемых в России уникальных продуктов: фтористого водорода, хладонов-14, 22, 125, 318; химических реактивов, плавиковых кислот, различных фторопластов и изделий из них.
|
|
|
По состоянию на июнь 2010 г. под контролем ОАО «ГалоПолимер» находится 99,19% голосующих акций ОАО «ГалоПолимер Пермь». За период эксплуатации на основном и вспомогательном оборудовании проводились реконструкции и модернизации с привлечением заводов-изготовителей, ведущих отраслевых НИИ и наладочных организаций, что позволило сегодня при повышении надежности и экономичности работы энергоблоков занять достойное место на рынке электроэнергии России.
1942 Год основания предприятия.
1962 Начало производства фтористого водорода и фтористой соли.
1964 Начало производства хладонов (R11, R12).
1966 Начало производства PTFE и хладона R22.
1968 Начало производства гексафторида вольфрама.
1982 Начало производства элегаза (гексафторида серы).
1985 Начало производства фторированных спиртов-теломеров.
1993 Приватизация Уральского производственного объединения «Галоген» путем преобразования его в акционерное общество открытого типа.
2003 Предприятие преобразовано в открытое акционерное общество.
2005 ОАО «Галоген» была внедрена международная система управления качеством по МС ИСО 9001:2000.
Июнь 2008 Создание Открытого акционерного общества «ГалоПолимер», объединившего крупнейшие российские предприятия, специализирующиеся на производстве полимеров.
Март 2011 года – переименование предприятия ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь»
Миссия предприятия – обеспечение высокой доходности бизнеса для акционеров, доверие клиентов, безупречная репутация среди партнеров и создание привлекательного имиджа Компании как работодателя.
Стратегические цели – сохранение лидирующих позиций на российском рынке, неуклонный рост мощности, эффективности, внутреннего потенциала, обеспечение роста стоимости Компании
Планы развития предприятия:
Ø Расширение производства специальных фторполимеров
Ø Модернизация реакторов полимеризации с целью повышения качества производимых фторопластов
Ø Расширение ассортимента и увеличение объемов производства свободносыпучих наполненных фторопластовых компаундов, пригодных для изготовления изделий методом автоматического прессования
|
|
|
Ø Создание производства модифицированного фторопласта Ф-4ДМ, предназначенного для изготовления тонкостенных изделий
Ø Создание производства озонобезопасных, не создающих парниковый эффект, пожаротушащих веществ и жидких диэлектриков нового поколения
Ø Создание совместно с итальянскими партнерами производства полностью фторированных органических соединений йода – полупродуктов для синтеза перспективных фторполимеров
Ø Перевод производства озонобезопасного хладона-125 на использование нового высокоэффективного катализатора синтеза. Направления и принципы деятельности
Основные принципы взаимоотношений с внешним окружением:
· Открытость, сотрудничество, надежность;
· Своевременная и полная уплата налогов;
· Техническая и экологическая безопасность.
Характеристика персонала
Качественная и количественная характеристика персонала.
Численность персонала определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается предприятием и утверждается приказом директора. Штатная численность на 01.05.2012 года составляет 860 человека.
Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу работников, оформленных приказом и заключивших договор.
На Рис. 1, Рис.2 показана динамика среднесписочной численности и штатной численности персонала за период с 2009 - 2011 гг.
Рис. 1. Списочная численность на конец года, человек (на 31.12.2011)
Перед администрацией Филиала в связи с реорганизационными изменениями и усовершенствованием и модернизацией оборудования поставлена задача на постепенное сокращение численности работников Филиала, в результате на протяжении 3-х лет численность работников уменьшается.
Сокращение численности производится естественным путем:
· уход на пенсию
· увольнение по собственному желанию.
Сокращаемые должности высвобождаются путем перемещения работников на вакантные должности (персонал переучивается, путем стажировки на рабочих местах, на курсах повышения квалификации).
|
|
|
Рис. 2. Штатная численность персонала за 2009 - 2011 гг.
Мы видим, что штат службы укомплектован не полностью.
При детальном анализе вакантных должностей выяснилось, что вакантными остаются места с низким уровнем заработной платы. Вакантными остаются в основном профессии рабочих специальностей.
На Рис. 3 отображена структура численности персонала в зависимости от срока работы. К временным работникам (1%) относятся люди, замещающие работников, находящихся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком.
Рис. 3. Структура численности персонала в зависимости от срока работы.
Руководители -149
Специалисты - 309
Служащие -4
Рабочие -413
Рис. 4. Структура персонала по должностным категориям
Рис. 5. Структура персонала по возрастным категориям
Рис. 6. Структура численности работников по образованию.
Анализ деятельности по управлению персоналом
Организационная структура организации утверждается директором ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь».
Средний возраст работников - 47 лет.
Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии в связи с вредными условиями труда в скором будущем могут привести к тому, что через лет пять предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.
Подбор персонала
Подбор персонала – это одна из важнейших задач и проблем на предприятии. Для фирмы очень важно иметь компетентных, квалифицированных и опытных сотрудников.
Для подбора сотрудников используется реклама в газетах, а также размещается реклама в Интернете, отбор внутри организации. Отбор кандидатов осуществляется по резюме, присланных по факсу или "сброшенных" на электронный адрес.
При подборе персонала кандидат проходит собеседование с руководителем отдела. На собеседовании сотрудник компании узнает, подходит ли кандидат на вакантную должность по личностным, психологическим качествам, интересуется его увлечениями, вредными привычками и т.д.
После чего кандидат заполняет анкету (паспортные данные, семейное положение, образование, предыдущие места работы, знание программ на ПК, автобиография и пр.)
Затем кандидат (с анкетой и резюме) проходит на второй этап собеседование, где и непосредственно происходит отбор кадров. На этом собеседовании проверяется профессиональные знания и умения, опыт и уровень квалификации, умение работать в стандартных программах на ПК.
|
|
|
При большом количестве кандидатов, могу поменяться, а точнее увеличится требования на требуемую должность.
Специальной программы тестирования, соответствующей конкретной вакансии (управленческий, технический персонал, рабочие) на предприятии нет. В результате руководитель сам принимает решение о приеме на работу.
Если кандидат успешно прошел все этапы, его анкета передается директору организации.
В среднем для прохождения всех этапов может понадобиться время от 2 до 4 недель.
Адаптация персонала.
Адаптация персонала проводится в форме наставничества.
Наставничество позволяет:
- повысить уровень подготовки сотрудников;
- сократить сроки адаптации и выхода на требуемый уровень квалификации новых работников;
- повысить эффективность персонала;
- увеличить уровень лояльности сотрудников и сплоченность коллектива;
- улучшить коммуникации и процесс информирования сотрудников.
При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.
Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.
Период стажировки не может быть менее трех недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.
Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, и т.д.
По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.
|
|
|
