 |
Обучение и повышение квалификации
|
|
|
|
Повышение квалификации - одна из форм дополнительного образования персонала, осуществляемая путем краткосрочного (до 72 часов) и длительного (72-100 часов) периодического обучения. Повышение квалификации рабочих проводится по решению руководителя организации. Периодичность прохождения работниками повышения квалификации устанавливается руководителем организации.
Подготовка и аттестация -проводится в соответствии с требованиями Положения о порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору. Предаттестационная подготовка проводится в организациях, аккредитованных в области промышленной безопасности.
Подготовка по новой должности – подготовка, которая проводится по планам и программам, утверждаемым руководителем организации, вновь принятых сотрудников, а также переводимых на новую должность.
Предэкзаменационная подготовка - подготовка, которую проходят работники перед очередной (внеочередной) проверкой знаний в соответствии с Правилами работы с персоналом в организациях электроэнергетики в Российской Федерации.
Программы развития кадрового резерва – программы специальной подготовки и развития сотрудников, которые рассматриваются на замещение управленческих вакансий Общества в приоритетном порядке.
Стажировка - практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных при профессиональной подготовке. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
|
|
|
Тренировки - систематическое повторение определенных действий,
предназначенных для формирования надлежащих навыков работы в соответствующем виде деятельности.
Контроль затрат на мероприятия по обучению и развитию персонала и выполнение плана осуществляется ежеквартально ответственными за обучение персонала работниками подразделений управления персоналом в виде отчета о подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала.
Оценка персонала.
На предприятии проводится оценка персонала в форме аттестации.
«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует.
Аттестация персонала проводится на основании «Положения о порядке проведения аттестации работников ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь».
Целями аттестации работников являются:
· повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное дело, наиболее рациональное использование специалистов, повышение их деловой квалификации;
· определение пригодности работников к работе по обеспечению безопасной эксплуатации оборудования, а также по обеспечению хозяйственной деятельности предприятия;
· объективная оценка служебной деятельности работника, определение его соответствия занимаемой должности.
Задачи аттестации:
· проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, также умения применять их в работе;
· формирование высокопрофессионального кадрового состава исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих эффективность производства и решение социальных задач.
|
|
|
Согласно положению о проведении аттестации работники подлежат аттестации при решении вопроса о соответствии занимаемой должности один раз в 3 года, но не реже одного раза в пять лет. Досрочная аттестация может быть проведена на основании приказа директора Филиала в связи с упущениями и просчетами в служебной деятельности этого работника, она проводится, когда выявлены грубые нарушения норм и правил в деятельности. Приказом директора образуется аттестационная комиссия.
Председателем аттестационной комиссии составляются годовой график аттестации и списки работников, подлежащих аттестации.
По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.
Мотивация персонала.
Эффективная мотивация – вопрос, который интересует каждого руководителя и сотрудника отдела кадров. Как удержать на работе хороших специалистов, сделать так, чтобы все члены коллектива работали с высокой самоотдачей и результативностью? У начальников, которые умеют правильно организовать и мотивировать своих подчиненных в работе всегда царит слаженность и здоровая конкуренция.
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.
В Филиале правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.
Оплата труда
Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.
|
|
|
Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.
Оплата труда персонала осуществляется на контрактной основе. Трудовой договор (контракт) заключается между работником и работодателем. В трудовом договоре (контракте) определяется заработная плата, которую Предприятие обязуется выплачивать работнику. Изменения в оплате труда оформляются дополнением к контракту и подписываются сторонами.
Предприятие выплачивает ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии.
Таким образом, анализ процесса подбора и управления персонала выявил следующие недостатки:
1. Руководством предприятия не анализируются причины текучести персонала, что приводит к тому, что процесс подбора персонала осуществляется руководством стихийно, по мере возникновения потребностей в персонале.
2. На предприятии отсутствует политика регулирования численности персонала, которая должна быть основана на стратегии развития предприятия.
3. Выдвигаемые первоначально требования к кандидату, на протяжении всего процесса подбора, могут поменяться.
4. Методы отбора протекают на предприятии формально. Специальной программы тестирования, соответствующей конкретной вакансии (управленческий, технический персонал, рабочие) на предприятии нет.
5. Не используют отбор сотрудников через агентства по подбору персонала; отбор в учебных заведениях. Использование объявления в средствах массовой информации приводит к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, что увеличивает трудозатраты на их обработку.
|
|
|
