 |
Эффективность предлагаемых решений
|
|
|
|
Рассмотрим эффективность данных выше предложений.
Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора персонала в ОАО ОГК-1 филиал «Пермская ГРЭС», позволила определить временные затраты на поиск и оценку кандидатов в процессе подбора.
Время, затрачиваемое на них, колеблется от 230 до 415 час в зависимости от количества кандидатов на вакантную должность.
Примем среднее значение – (230+415)/2 = 323 рабочих часа (2 мес.) на одну вакантную должность.
Затраты на 1 вакантную должность составляют:
1. Заработная плата менеджера по персоналу – 8000*2 = 16000 руб.
2. Отчисления на ЕСН (26,0%) – 4160 руб.
3. Содержание рабочего места – 7500 *2 = 15000 руб.
Всего: 35160 руб.
Таким образом, если кандидат на вакантную должность по всем параметрам полностью подойдет, затраты на его поиск и оценку составят 35160 руб.
По данным оценки персонала на предприятии примерно 25,0% персонала находится в пенсионном и предпенсионном возрасте.
В 2011 году ожидается увольнение 6 работников.
Затраты на поиск и подбор персонала при условии качественного подбора составят:
35160 * 6 = 210960 руб.
Если же процесс подбора не систематизировать, как предложено в рекомендациях, то ущерб от кандидата, не соответствующего вакантной должности, и текучести в связи с его увольнением (не пройден испытательный срок или другие причины) может быть значительным.
По исследованиям И. Григорьевой, затраты составляют:
- на замену рабочих 7-12% их годовой заработной платы,
- специалистов - 20-50%,
- управляющих - 40-100% [4, с. 47].
Сюда включаются:
1. Потери, вызванные перерывами в работе.
2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников.
3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость не дополученной продукции.
|
|
|
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.
5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести.
6. Потери от брака у вновь поступивших работников.
Таким образом, общие затраты на процесс несистематизированного подбора в нашем случае может быть представлен тремя составляющими:
1) Затраты на повторный поиск и оценку в процессе подбора.
2) Потери, вызванные перерывами в работе.
3) Потери, вызванные недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых работников.
1. Затраты на повторный поиск и оценку в процессе подбора:
35160 * 6 = 210960 руб.
2. Потери, вызванные перерывами в работе.
В 2011 году ожидается увольнение в связи с окончанием трудового договора:
а) руководители - 2 чел.
б) специалисты - 3 чел.
в) технические специалисты – 1 чел.
С учетом исследования И. Григорьевой [16], потери, вызванные перерывами в работе, составят:
а) 18000 руб. * 2 чел. * 12 мес. * 0,8 = 345600 руб.
б) 15000 руб. * 3 чел. * 12 мес. * 0,5 = 270000 руб.
в) 13000 руб. * 1 чел. * 12 мес. * 0,3 = 46800 руб.
Итого: 662400 руб.
3. Потери, вызванные недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых работников. Адаптационный период обычно составляет 2 месяца.
Помимо недостаточного уровня эффективности в период адаптации сюда могут включаться затраты, связанные:
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- затраты времени специалистов для установления контактов нового работника с коллективом.
а) 18000 руб. * 2 чел. * 2 мес. * 0,8 = 57600 руб.
б) 15000 руб. * 3 чел. * 2 мес. * 0,5 = 45000 руб.
в) 13000 руб. * 1 чел. * 2 мес. * 0,4 = 10400 руб.
Итого: 113000 руб.
Если внедрить систематизированный процесс подбора, суммарные потери могут снизиться на сумму:
|
|
|
210960 + 662400 + 113000 = 986360 руб.
Таким образом, рекомендованные мероприятия по совершенствованию процесса подбора персонала в ОАО ОГК-1 филиал «Пермская ГРЭС», позволят повысить эффективность процесса и снизить затраты на процесс подбора и уменьшить потери, связанные с перерывами в работе.
Заключение
В настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными как для коммерческих организаций, так и для государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс [7, с. 7].
Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается и правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Достичь этого можно лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства.
Исследование состояния процесса подбора персонала, показало, что помимо проблем, связанных с недостаточной разработанностью ключевых понятий в этой области, существуют проблемы, связанные с отсутствием чисто технических навыков подбора персонала у руководителей предприятий и менеджеров по персоналу.
Процесс подбора кадров целесообразно конструировать, основываясь на поиске работника в соответствии с профилем должности и системе оценки соответствия работника этому профилю.
Подбор нового сотрудника в организацию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям.
Поэтому умение подбирать сотрудников - основа работы менеджера по персоналу.
Анализ процесса подбора персонала в ОАО ОГК-1 филиал «Пермская ГРЭС», показал, что ОАО ОГК-1 филиал «Пермская ГРЭС» осуществляет свою деятельность в соответствии с Российским законодательством.
Оценка кадрового состава позволила сделать вывод, кадровый состав стабилен, его изменения происходят практически только за счет найма новой рабочей силы, или сокращение численности естественным путем – это уход на пенсию, увольнение по собственному желанию.
|
|
|
Сдвиги в социальной структуре персонала являются результатом научно- технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки и изменениями конъюнктуры рынка, и с высвобождением лиц пенсионного возраста.
В данной работе проведен анализ действующей системы подбора персонала вОАО ОГК-1 филиал «Пермская ГРЭС», были предложены рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала, результатом которых должна стать систематизация процессов поиска и оценки кандидатов на вакантные должности.
Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора позволила определить временные и примерные денежные затраты на поиск и оценку кандидатов в процессе подбора и снижение потерь, связанных с перерывами в работе и адаптацией новых сотрудников.
Анализ системы подбора персоналом в ОАО ОГК-1 филиал «Пермская ГРЭС», показал, что действующая система вполне соответствует современным представлениям о системе подбора персонала, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - СПС «Гарант», 2010.
2. Разнова, Н. Найм как торговая сделка. Как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска // Кадровик. Кадровый менеджмент [Текст]. – 2008. - № 3.
3. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс] - www.bonsk.ru
4. Подбор торгового персонала [Текст] // Управление персоналом. – 2006. - № 12.
5. Стрыгина В. Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала» //Кадровая служба и управление персоналом предприятия [Текст]. - 2009. - № 8.
6. Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] - http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm
7. Управление бизнес-процессами [Электронный ресурс] - http://www.fox-manager.com.ua/
Список использованных источников
1. Инструкция по планированию, учету и себестоимости электрической и тепловой энергии в энергосистемах и на электростанциях. Москва,1970
2. Отчет ОАО «ОГК-1» за 2008-2010 гг
3. Положение о Пермской ГРЭС – филиале ОАО «ОГК-1»
4. Федеральный закон "Об акционерных обществах" (Об АО) от 26.12.1995 N 208-ФЗ
5. http://www.aup.ru/books/m72/2_1.htm,
6. http://www.ogk1.com
Приложение 1
Организационная структура
|
|
|
|
