Руководителям высшего звена 31 12 54 3
Стр 1 из 8Следующая ⇒ В современной России процесс модернизации осмысливается преимуще- Ственно сквозь призму экономического интереса – посредством достижения конкурентоспособности на международных рынках [Бессонов, 2009; Инозем- цев, 2009; Кузнецов, 2002; Ясин, 2003 и др.]. Идейно такая трактовка лежит в Русле развиваемого с конца 1980-х годов понимания модернизации как мно- жественного пути развития стран [Eisenstadt, 1994; Тихонова и др., 2007], соиз- Меряющих свое положение с лидерами индустриального развития. К концу XX в. стало понятно, что шансы страны на успех модернизационных преоб- Разований зависят не столько от импорта институтов, сколько от качества Сложившейся в обществе системы отношений, а также наличия разнообраз- Ных ресурсов (определяемых далеко за пределами привычного деления «зем- Ля – труд – капитал»), обусловливающих долгосрочное развитие в условиях Глобальной конкуренции, и ряда других факторов, в частности – наличия Развитого человеческого капитала2 , который позволяет справляться со слож- Ными заданиями, особенно в условиях автоматизированных и компьютеризи- Рованных производств. Исходя из этой логики, в целях оценки модернизационного потенциала Российской рабочей силы в представляемом исследовании к числу факторов, Данная статья представляет собой более концентрированное изложение положений, рас- смотренных в раннем и расширенном варианте публикации автора [Аникин, 2010б]. 2 Этой составляющей модернизации уделял особое внимание еще С. Хантингтон, полагая, что последняя включает «…растущий уровень грамотности, образованности… а также
более сложные и многосторонние профессиональные структуры» [Хантингтон, 2003, с. 94]. Из числа последних работ, в которых дается анализ качества человеческого капитала рос- Сийского работника, наибольшего внимания заслуживает исследование Р.И. Капелюшни- Кова и А.Л. Лукьяновой, выполненное на базе РМЭЗ – Российского мониторинга экономиче- ского положения и здоровья [Капелюшников, Лукьянова, 2010]. 297 Раскрывающих качество трудовых ресурсов, отнесены следующие характери- стики российских работников: • уровень образования и применяемые в работе навыки (умения работы на компьютере и знания иностранных языков); • наличие особой технологической культуры (в том числе привычки к Трудовой и производственной дисциплине), необходимой как для успешной Работы на сложных высокоточных производствах, так и для создания рацио- Нальных конкурентоспособных систем управления3 ; • готовность работать в рамках определенных стилей руководства, сти- Мулирующих постоянное развитие, эффективный рост и внутреннюю самоор- ганизацию; • отношение работающих россиян к различным формам девиантного по- ведения, в том числе в сфере производственной деятельности; • субъективные факторы: оценка российскими работниками того, какие Возможности, по их мнению, должно обеспечивать идеальное место работы, а Также того, что россиянам нравится и не нравится в их работе и чем для них яв- Ляется их работа4 . В рамках данной статьи мы ограничимся лишь некоторыми из обозна- Ченных выше пунктов. Эмпирической основой исследования выступил репрезентативный опрос Института социологии РАН, который был проведен в марте–апреле 2010 г. и Охватил 1750 респондентов в возрасте от 18 лет и старше, жителей всех типов Поселений и территориально-экономических районов Российской Федерации,
Представляющих основные социально-профессиональные группы населения5 . Данное уточнение характера выборки проведенного исследования не слу- Чайно. Преимущественный ракурс анализа в данной работе – это профессиональ- Ные статусы. Анализ связей обозначенных выше социологических характери- Стик работников с занимаемыми ими профессиональными статусами позволяет Дать оценку качеству рабочей силы в разрезе квалификационной структуры и Соответствующего ей6 Характера и содержания труда. Данная проблема не получила пока широкого освещения в современном российском дис- Курсе «о модернизации». Теоретическая сторона вопроса получила наибольшую проработку В исследованиях отечественных социологов, напрямую не связанных с вопросом экономиче- ской модернизации [Магура, Магун, 2000; Магун, 2000 и др.]. 4 Широко известно, что установки при выборе работы важны для понимания поведения Наемных работников на работе и социальных отношений, которые сложились на рабочем Месте, и даже для оценки долгосрочных тенденций в развитии социальных отношений и ценностей [Rose, 1994]. 5 С более подробной информацией о выборке и результатах опроса можно ознакомиться на сайте: (http://www.isras.ru/analytical_report_modernization.html). 6 Вопрос соответствия квалификации труда характеру и содержанию выполняемой работы Не в каждой профессиональной схеме разрешается однозначно. В данном исследовании ис-298 Стоит отметить, что разделение российских работников как по характеру, Так и по содержанию труда особенно заметно, когда речь идет о хозяйственной Этике работающей части россиян (в зависимости от их профессионального ста- Туса), которые достаточно лояльно относятся к различным формам девиантного поведения, в том числе в сфере экономических отношений (см. табл. 1). Таблица 1. Отношение россиян к различным формам девиантного поведения, % от работающих Приходилось ли респондентам: Был Опыт Сам этого Не делал, но Других за это Не осуждаю Нет, я Противник Этого
Отказ От ответа Сознательно обманывать кого-то Для достижения своих целей 34 16 46 4 Предпринимателям и самозанятым 47 11 39 3 Руководителям высшего звена 31 12 54 3 Специалистам 27 15 55 3
Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|