 |
Государственная кадровая политика: понятие, сущность, принципы
|
|
|
|
Ответы к зачету по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит организации»
Основные направления кадровой политики
- массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства;
- «омолаживание» кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующим изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы;
- помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией.
Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые в настоящий момент в западных фирмах преобразованы в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями, часто возглавляемые вице-президентами фирм (то есть, вторым лицом в администрации организации). На эту должность назначаются преимущественно молодые энергичные специалисты (до 40 лет), обладающие гибким прогрессивным мышлением, широким кругозором, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение в фирме, так как оптимальным числом работников в сфере управления в организации является 30% от общего количества работников.
Одной из важнейших проблем, решаемых кадровой службой является формирование оптимального управленческого аппарата организации. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры, состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в кадрах.
Методы разработки и реализации кадровой политики
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.
|
|
|
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
· степень требуемых физических и психических усилий,
· степень вредности работы для здоровья,
|
|
|
· месторасположение рабочих мест,
· продолжительность и структурированность работы,
· взаимодействие с другими людьми во время работы,
· степень свободы при решении задач,
· понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
· максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
· обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
· получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Резюме
1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.
2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.
3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики.
4. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.
За реализацию: http://law-journal.ru/files/pdf/201102/201102_30.pdf.
Государственная кадровая политика: понятие, сущность, принципы
Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.
Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления, программные и методические документы Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:
1) в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний и т.д.);
|
|
|
2) в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федерации и местного самоуправления);
3) в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.).
Сущностное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику РФ посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.
Современная государственная кадровая политика РФ должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер. Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития. Выбор целей государственной кадровой политики РФ должен производиться исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образования и других факторов.
На основе государственной кадровой политики РФ в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей задач и основных функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Государственная кадровая политика РФ затрагивает все категории работающих, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.
Кадровая политика государственной службы - это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
Основные направления ее включают в себя:
- выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;
- установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;
- создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;
- поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;
- создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;
- определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих.
Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части - практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).
|
|
|
|
|
|
Из содержания кадровой политики видно, что ее исследование и реализация могут быть осуществлены с различных позиций, в частности институциональной, функциональной, нормативной, технолого-управленческой; только совокупность результатов и комплексный анализ дают системность кадрового обеспечения государственной службы.
Кадровое обеспечение - это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.
Механизм кадрового обеспечения госслужбы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности во имя соответствующих целей.
Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы госслужбы.
Какие институты государственной власти ответственны за формирование, выработку и реализацию кадровой политики госслужбы?
Глава государства по своему конституционному статусу является гарантом соблюдения Конституции РФ на всей территории страны, прав и свобод граждан независимо от места их проживания в России. С этим связана и его конституционная ответственность за формирование института госслужащих, способных исполнять и обеспечивать исполнение Конституции, законодательства, прав граждан повсеместно в стране.
Утвержденному в марте 1996 г. Указом Президента РФ Главному управлению Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров было поручено вместе с ГГПУ (Главным государственно-правовым управлением) обеспечить:
- деятельность Президента по определению основных направлений государственной кадровой политики и развития государственной службы;
- деятельность Президента по решению им кадровых вопросов, относящихся к его ведению;
- деятельность Совета по вопросам госслужбы при Президенте и Совета по кадровой политике при Президенте в соответствии с положениями об этих советах;
- единую организационно-кадровую политику, осуществляемую Администрацией Президента.
В рамках взаимодействия указанных структур президентской власти и с участием подобных подразделений в аппарате Совета Федерации и Государственной Думы парламента, Правительства РФ и Правительства Москвы определены приоритетные направления государственной кадровой политики госслужбы, которые можно обобщить следующим образом:
- внедрение новой системы поиска и отбора в аппарат кадров;
- обеспечение устойчивого профессионального развития персонала, особенно на основе введения обязательного профессионального обучения служащих и увязки его со служебным продвижением;
- планирование и реализация карьеры госслужащих;
- формирование резерва кадров;
- становление системы социальной защиты и стимулирования качества и эффективности труда служащих;
- создание условий для реализации способностей служащих.
Принципы ГКП – это основные регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.
В последние годы все большее распространение получает позиция, в соответствии с которой выделяются общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом; специфические принципы, регулирующие кадровые процессы и кадровый потенциал в отдельной сфере; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса. Принципы действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии и взаимозависимости.
Выделим и назовем основные составляющие этих трех групп принципов кадровой политики:
Общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом:
научность;
конкретно-исторический подход;
нравственность;
законность;
демократизм;
преемственность;
сменяемость.
Специфические принципы, регулирующие кадровый потенциал в отдельной сфере. Например, к специфическим принципам в системе государственной и муниципальной службы можно отнести:
• подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам;
• открытость и гласность;
• социальное равенство доступа граждан к государственной и муниципальной службе;
• правовая, социальная и экономическая защищенность персонала;
• социальный контроль за деятельностью государственных и муниципальных служащих.
Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса. Их множество. Так, например, в основу профессионального обучения государственных и муниципальных служащих закладываются такие принципы:
• доступность профессионального образования;
• соответствие профессионального обучения государственным образовательным стандартам;
• комплексность, непрерывность и многопрофильность обучения;
• связь профессионального обучения с социально-экономическими процессами, протекающими в регионе, с развитием местного самоуправления;
• ориентация служащих на перспективы профессионального роста;
• дифференцированный подход к различным категориям служащих;
• введение модульной системы профессионального обучения с учетом индивидуального подхода к личностным особенностям обучаемого;
• взаимосвязь профессионального обучения служащих с общей системой непрерывного профессионального образования специалистов.
В сфере послевузовского образования действуют следующие частные принципы:
• профессионализации,
• индивидуализации,
• компьютеризации,
• интенсификации.
• непрерывности и опережающего характера образования.
Ранжирование принципов показывает, что базисные, специфические и частные принципы соотносятся как принципы различного уровня, как общее и особенное. Принципы нельзя использовать отдельно, по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, во взаимодействии, взаимозависимости.
Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивает в конечном итоге своевременную выработку и успешную реализацию государственной кадровой политики.
|
|
|
