 |
Требования, предъявляемые к профессиональным компетенциям менеджера
|
|
|
|
Содержание базовых понятий менеджмента
Финансовый менеджмент представляет собой важную часть менеджмента, или форму управления процессами финансирования предпринимательской деятельности.
Финансовый менеджмент, или управление финансами предприятия, означает управление денежными средствами, финансовыми ресурсами в процессе их формирования, распределения и использования с целью получения оптимального конечного результата.
Финансовый менеджмент представляет собой управление финансами предприятия, направленное на оптимизацию прибыли, максимизацию курса акций, максимизацию стоимости бизнеса, чистой прибыли на акцию, уровня дивидендов, чистых активов в расчете на одну акцию, а также на поддержание конкурентоспособности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.
Финансовый менеджмент как наука управления финансами направлена на достижение стратегических и тактических целей хозяйствующего субъекта.
Финансовый менеджмент как система управления состоит из двух подсистем:
1) управляемая подсистема (объект управления)
2) управляющая подсистема (субъект управления).
Финансовый менеджмент реализует сложную систему управления совокупно-стоимостной величиной всех средств, участвующих в воспроизводственном процессе, и капиталом, обеспечивающим финансирование предпринимательской деятельности.
Объектом управления является совокупность условий осуществления денежного оборота и движения денежных потоков, кругооборота стоимости, движения финансовых ресурсов и финансовых отношений, возникающих во внутренней и внешней среде предприятия. Поэтому в объект управления включаются следующие элементы:
|
|
|
1) Денежный оборот;
2) Финансовые ресурсы;
3) Кругооборот капитала;
4) Финансовые отношения.
Субъект управления – совокупность финансовых инструментов, методов, технических средств, а также специалистов, организованных в определенную финансовую структуру, которые осуществляют целенаправленное функционирование объекта управления. Элементами субъекта управления являются[4.с 35]:
1) Кадры (подготовленный персонал);
2) Финансовые инструменты и методы;
3) Технические средства управления;
4) Информационное обеспечение.
Целью финансового менеджмента является выработка определенных решений для достижения оптимальных конечных результатов и нахождения оптимального соотношения между краткосрочными и долгосрочными целями развития предприятия и принимаемыми решениями в текущем и перспективном финансовом управлении.
Главной целью финансового менеджмента является обеспечение роста благосостояния собственников предприятия в текущем и перспективном периоде. Эта цель получает конкретное выражение в обеспечении максимизации рыночной стоимости бизнеса (предприятия) и реализует конечные финансовые интересы его владельца.
Основные задачи финансового менеджмента:
1). Обеспечение формирования достаточного объема финансовых ресурсов в соответствии с потребностями предприятия и его стратегией развития.
2). Обеспечение эффективного использования финансовых ресурсов в разрезе основных направлений деятельности предприятия.
3). Оптимизация денежного оборота и расчетной политики предприятия.
4). Максимизация прибыли при допустимом уровне финансового риска и благоприятной политике налогообложения.
5). Обеспечение постоянного финансового равновесия предприятия в процессе его развития, т. е. обеспечение финансовой устойчивости и платежеспособности.
Существует 2 основных типа функций финансового менеджмента:
|
|
|
1). Функции объекта управления
воспроизводственная, обеспечивает воспроизводство авансированного капитала на расширенной основе;
производственная – обеспечение непрерывного функционирования предприятия и кругооборота капитала;
контрольная (контроль управления капиталом, предприятием).
2). Функции субъекта управления
прогнозирование финансовых ситуаций и состояний;
планирование финансовой деятельности;
регулирование;
координация деятельности всех финансовых подразделений с основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениями предприятия;
анализ и оценка состояния предприятия;
функция стимулирования;
функция контроля за денежным оборотом, формированием и использованием финансовых ресурсов.
Начнем с определения личности. Целые научные дисциплины исследуют проблемы этого сложного системного явления, причем каждая наука видит личность по-своему. В философии понятие личности связано с наиболее существенными индивидуальными особенностями человека, связываемыми с характером общественных отношений, с возможностью личности влиять на собственное социальное развитие. В этике личность — высшая ценность, субъект нравственной деятельности, обладающий чувством долга, совестью, достоинством и убеждениями. Социологи изучают общественнозначимые аспекты деятельности личности, ее социальные функции как элементы общественных отношений. В юриспруденции личность — это прежде всего дееспособный человек, субъект правовых отношений, сознательно принимающий решения и отвечающий за свои поступки. Медицина интересуется психическим здоровьем личности, наличием патологий, акцентуаций, их влиянием на соматическое здоровье и наоборот. В педагогике личность — предмет проектирования и направленного формирования.
В психологии определений личности столько же, сколько крупных ученых занимались ею. Например, Г. Ю. Айзенк определяет личность как интегрированную организацию всех познавательных, аффективных и физических характеристик индивида, отличающих его от других. Но все ученые сходятся на том, что личность— некое неповторимое единство, целостность, т. е. система. К. К. Платонов, видный отечественный психолог, сформулировал принципы изучения личности, которыми следует руководствоваться каждому, берущему на себя смелость определять и прогнозировать поведение людей.
1. Принцип целенаправленности на выявление положительного, при опоре на которое происходит гражданское возмужание и профессиональное совершенство. Кстати, установлено, что поощрение как регулятор поведения дает лучший эффект, чем наказание.
2. Принцип изучения единства личности, сознания и деятельности, в том числе трудовой. Неправомерно разрывать при оценке или прогнозировании поведения факторы личностных свойств, самооценки и ситуационные факторы, поскольку их влияние взаимосвязано.
3. Принцип системности изучения личности, всесторонности, с учетом действия внутренних и внешних факторов.
4. Принцип объективности, обязательной проверки и взаимопроверки данных, полученных разными путями.
5. Принцип динамичности: изучение личности должно быть продолжительным, а лучше постоянным, чтобы отразить, по возможности, все ее стороны и динамику развития.
6. Принцип изучения структуры: изучать следует и элементы, стороны личности как сложные системы, их взаимосвязи и особенности взаимодействия.
Эти принципы, на наш взгляд, позволяют воспринимать системный подход в управлении персоналом как этико-методологическую норму, правило, нравственную позицию, на основе которой следует подходить к изучению, формированию и прогнозированию поведения человека и общности.
В трудовой сфере, в зависимости от содержания, характера, условий труда работника, занимаемого им уровня в иерархии, могут рассматриваться как существенные особенности таких качеств и свойств личности, как ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля и другие. Некоторые особенности, связанные с поведением людей в зависимости от акцентуации их характера, показаны в приложении.
В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности (это понятие рассматривается также и в учебнике «Основы управления персоналом»*). По сути, потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями участия в производственном процессе. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других методов построения профилей работников.
Компоненты трудового потенциала, по Б. М. Генкину: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Трудовой потенциал является существенным фактором взаимодействия субъектов в организации и управлении персоналом, поскольку определяет явно или неявно уровень взаимных требований сторон.
В число компонентов, составляющих трудовой потенциал, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием, профессионализмом, входит и нравственность человека. «Все формы коллективного хозяйства могут быть эффективными только при высоком уровне нравственности работающих и особенно руководителей», иначе фирма падет жертвой мошенничества своих же работников. Попутно заметим, что высокий уровень профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, в том числе в сфере организации взаимодействия, поможет фирме уберечься от действий собственных и сторонних мошенников и повысить свою конкурентоспособность.
А. А. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько определяет структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом: «...профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); работоспособность (психофизиологический потенциал); интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал); способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал); ценностно-мотивационная сфера (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал)»*. В эту систему считаем необходимым добавить лидерский потенциал и потенциал к развитию, тогда структура трудового потенциала, на наш взгляд, будет выглядеть полнее. Попутно целесообразно отметить и наличие группового потенциала (потенциала команды), состоящего фактически из этих же элементов.
С точки зрения управления персоналом, потенциал — заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Более узкое понятие в сравнении с понятием «потенциал» — человеческий капитал — отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.
Понятие «потенциал» использует и известный на западе автор метода психологической стабилизации «Дианетика» Р. Хаггард. Он рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности:
П = И × Д.
Интеллект рассматривается здесь как способность постигать, ставить и решать проблемы (понимание интеллекта аналогично представлениям Векслера, автора популярных шкал интеллекта), динамика — как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемая в стремлении выжить. Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно-мотивационными аспектами потенциала. Сложность проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно определить и предугадать границы способностей человека, однако, все усилия по выявлению и развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку результаты оказываются неожиданно высокими.
В этой связи целесообразно определить один из основополагающих факторов эффективности производства: руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и группового потенциала персонала, создания условий для его всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и процветания организации. Уровень использования потенциала является критерием этики руководителя и внутренней этики организации: если используется только квалификационный и психофизиологический потенциал, значит, руководитель — последователь и приверженец технократического подхода к персоналу, и его непонимание возможностей других составляющих потенциала ограничивает возможности развития организации. Этот случай отношения к персоналу напоминает использование многофункционального сложного оборудования для выполнения всего одной примитивной функции.
Одним из ведущих элементов потенциала работника является его профессионализм. Понятие «профессионализм», включаемое в качестве компонента в категорию «потенциал», по своему происхождению скорее обыденное, чем твердо установленное, каноническое. В словарях и справочниках приводятся значения понятий «профессия», «специальность», «квалификация».
Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.
В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия — это род деятельности, то специальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).
Система образования ориентирована на подготовку специалистов по достаточно массовым профессиям с возможностью специализации на заключительном этапе обучения. Это происходит потому, что процесс обучения — также своего рода производственный процесс, а в действующем до сих пор у нас тейлоровском подходе к организации труда основным фактором эффективности является поточный метод, массовое производство, дешевизна. На индивидуальную подготовку у предприятий нет пока средств, а кроме того, чтобы ее осуществлять, преподаватели должны хорошо знать специфику будущего рабочего места обучаемого. Значит, такая подготовка возможна в случае, если рабочее место заранее известно, преподаватель имеет возможность изучить его специфику, а предприятие — оплатить такую подготовку. Понятно, что в рамках системы общего образования возможна подготовка только по типовым элементам знаний профессии, специальности. Многочисленные сейчас образовательные учреждения занимаются не столько специальной подготовкой, сколько общим образованием. Немногие крупные предприятия сохранили или создали собственные системы подготовки персонала, но даже и эти учреждения не в состоянии подготовить специалистов для всего разнообразия рабочих мест. Степень же этого разнообразия значительно возросла в связи с полной свободой в создании предприятий и в организации труда на них. Профессионализм правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, в специфических условиях ее во многом уникальной системы разделения и организации труда.
Как отмечает японский ученый М. Аоки, «... Способности работника к обработке информации и обучению воспитываются преимущественно посредством обучения в процессе специфической для фирмы координации. Такие способности не могут быть приобретены готовыми до момента участия в системе фирмы, и их ценности нельзя тщательно усвоить в изоляции от нее»*. Специфика координации — это прежде всего специфика организации труда и взаимодействия. Большая или меньшая «доводка» специалиста осуществима только на рабочем месте. Издержки на нее объективны, неизбежны и обычно связаны с этапом адаптации новичка на рабочем месте (затраты на подбор работников, дополнительная нагрузка на технику, руководителя, влияние на социально-психологический климат коллектива, повышенный травматизм и тенденция к увольнениям у новичков и др.). Работник приобретает тем большую ценность для организации, чем дольше он в ней работает, в то же время эти новые навыки зачастую не могут быть полезны на другом предприятии.
* Уроки организации бизнеса / Сост. ^ А. А. Демин, В. С. Катькало. — СПб.: Лениз-дат, 1994. С. 176
Понятие «квалификация» имеет несколько значений, основное из них — это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Определение этой степени пригодности зависит от выбора параметров, критериев оценки. Квалификационные характеристики по должностям, общим для всех отраслей народного хозяйства, содержит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98 № 37 (его действие распространяется на коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий), и «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года, распространяющие свое действие на предприятия, учреждения, организации, финансируемые из госбюджета. Общеупотребительными и понятными являются термины «широкая специализация», «узкая специализация», «высокая и низкая квалификация». Как правило, эти термины отражают разные уровни и характеристики умений и навыков в части использования предметов и средств труда. Чтобы избежать применения термина»профессионализм» в качестве синонима термина «высокая квалификация», выявить его специфическое содержание, правомерно, на наш взгляд, применять термин «профессионализм» для обозначения высокой квалификации, обеспечивающей успешное выполнение обязанностей на конкретном рабочем месте в конкретной организации. Это понятие должно подразумевать в структуре умений и навыков работника значительный удельный вес специфических навыков, приобретаемых и необходимых именно в данной организации, в специфике ее коммуникаций. Особые знания, умения, навыки, приобретаемые работником в контексте особенностей данной организации, называются в Японии контекстуальными навыками. При переходе работника в другую организацию для приобретения профессионализма требуется гораздо больше времени, чем для адаптации, поскольку в значительной мере теряются контекстуальные навыки, и стоит задача их приобретения в новой организации. Высокая квалификация обычно способствует ускорению процесса профессионализации на новом месте, т. е. приобретению вдобавок к высокой квалификации еще и контекстуальных навыков. В этой связи профессионализм руководителя — это высокая квалификация в области управления, обеспечивающая стабильный, успех и развитие данной организации на основе сочетания интересов потребителей, собственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей. Непременным компонентом профессионализма руководителя, а также каждого работника, в чьи обязанности входит взаимодействие с другими людьми, является коммуникативная компетентность (КК). Ее содержание определяется спецификой трудового коллектива и трудовой ситуации, а также статусом и социальной ролью личности. По сути, КК — это умения, знания, навыки в области организации взаимодействия деловой сфере.
Коммуникации — это обмен информацией в процессе деятельности, общение (и его пути). Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации. Различают
1) формальные коммуникации, осуществляемые между элементами формальной структуры организации: межуровневые коммуникации (нисходящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подразделениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации «руководитель — подчиненный», «руководитель — рабочая группа»;
2) неформальные коммуникации (связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах). Обычным средством осуществления формальных коммуникаций является письменная и устная речь. При осуществлении коммуникаций следует принимать во внимание наличие «барьеров непонимания» (семантического, стилистического, логического, фонетического, барьера авторитета и др.) и овладевать методами их преодоления.
Понятие коммуникативной компетентности предполагает осознание человеком следующих аспектов собственной личности:
• собственные потребности и ценностные ориентации, техника личной работы;
• свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп;
• готовность воспринимать новое во внешней среде;
• свои возможности в понимании норм и ценностей других социальных групп и культур;
• свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;
• свои способы персонализации внешней среды, т. е. те причины и факторы, в соответствии с которыми по отношению к каким-то элементам внешней среды проявляется чувство хозяина;
• уровень своей экономической культуры, проявляющейся по отношению к элементам среды обитания.
Коммуникативная компетентность рассматривается как идейно-нравственная категория, регулирующая всю систему отношений человека к природе и социальному миру, а также к самому себе как синтезу обоих миров*. Познав уровень собственной коммуникативной компетентности, человек начинает лучше понимать других.
2. Личность работника как объект и субъект управления
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Понятие личности в психологии является, пожалуй, наиболее освещенной проблемой. Существует множество
подходов для ее разрешения. Их теоретический анализ и обзор не входит в круг наших задач. Однако, в
качестве единого ориентира, характеризующего предмет нашего рассмотрения, коротко остановимся на
примере структурно-динамической концепции личности, разработанной известным советским психологом К.К.
Платоновым. Его модель личности в рамках предлагаемой концепции универсальна, конечна и содержит в
своей структуре большинство теоретических обоснований личностной проблематики.
Сначала несколько общих замечаний. Вполне закономерно поставить вопрос: кем или чем осуществляется
управление? Вопрос не такой простой, и однозначно сказать, что управление осуществляется личностью и
направлено на личность, проблематично. Кто является субъектом управления, его объектом – личность,
человек, индивид, индивидуальность, субъект разнообразных отношений? А может быть, группа? Разберемся в
этих вопросах, рассматривая общепринятые теоретические понятия этих номинаций.
Человек – это родовое понятие, оно указывает (если рассматривать в рамках материалистического подхода) на
принадлежность существа к наивысшей ступени развития живой природы – человеческому роду. Человек –
специфическое и уникальное существо биологического и социального происхождения. Как существо
биологическое, он подвержен влиянию биологических законов и воздействий, а как существо социальное – он
часть социума и продукт общественного воздействия.
Личность - выражает в человеке его социальные признаки. Если человек является носителем самых различных
свойств, то личность – это основное его свойство, в котором реализуется его социальная сущность. Личность
определяет в человеке принадлежность к определенному обществу, определенной исторической эпохе,
культуре, науке и т.д. Если человек по каким-либо причинам не является носителем социальных свойств, то он
не обладает личностью, или при недостаточном обладании социальными свойствами говорят о неразвитой,
деградированной, патологической и пр. личности.
Индивид – родовое понятие, характеризующее человеческое существо как носителя биологических свойств,
генетической предопределенности (генотипа), представителя вида «человек разумный».
Индивидуальность - определяется единством неповторимых личностных и индивидуальных свойств
конкретного, единичного человека. Это своеобразие его психофизиологи-ческой организации (тип темперамента, физические данные, нейродинамика, психодинамика и пр.), интеллекта, структуры социальных
свойств, жизненного опыта, общественных функций и образования.
По мнению большого количества весьма авторитетных специалистов в сфере психологии (в их числе и К.К.
Платонов), главным интегратором биосоциальных свойств является все же структура личности. Еще
незабвенный Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы.
Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна,
чем мир. Она и есть целый мир. Человек – микрокосм и заключает в себе все».
В психологической науке существует несколько общепризнанных положений о личности (в рамках российской
культурной традиции):
• личность присуща каждому человеку;
• личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
• личность есть продукт исторического развития, то есть возникает на определенной стадии развития
человеческого существа;
• личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, то есть то, что отличает одного
человека от другого.
В структурно-динамической концепции К.К. Платонова многообразие природных и социальных свойств
личности интегрируется на шкале с полярностью «биологическое U социальное». Эти свойства разбиты на
четыре подсистемы, в зависимости от представленности в них био-социального. Подсистемы динамичны
относительно друг друга и взаимодействуют между собой по параметрам структурирования и
функционирования (поэтому и концепция - структурно-динамическая). Рассмотрим такую структуру личности
(сделаем это в свернутом виде).
1. Блок. Подструктура направленности.
- все свойства этого блока детерминированы социально, биологического почти нет;
- доминирование осознания будущего;
- уровень анализа личности – социально-психологичес-кий;
- включают качества и свойства: направленность, убеждения, мировоззрения, идеалы, склонности, интересы,
желания.
2. Блок. Подструктура опыта.
Свойства детерминированы:
- значительно больше социального, биологическое представлено в «свернутом» виде;
- осознание прошлого необходимо;
- уровень анализа личности – психолого-педагогический;
- включают качества и свойства: привычки, умения, навыки, знания.
3. Блок. Подструктура психических процессов.
- детерминирование свойств – паритет био-социального;
- в основном осознание настоящего;
- уровень анализа личности – индивидуально-психологический;
- включенные качества и свойства: чувства, воля, восприятие, воображение, ощущения, эмоции, память,
характер.
4. Блок. Подструктура психофизиологических свойств.
- все свойства этого блока детерминированы биологически, социального почти нет;
- проявляется стиль осознания;
- уровень анализа личности – психофизиологический и нейропсихологический;
- включенные качества и свойства: темперамент, свойства нейродинамики, возрастные, половые,
психодинамические, билатеральные и другие.
В реальном представлении личности все ее свойства и качества находятся в системном отношении, а подобное
разделение возможно только в плане модели, что иногда необходимо для анализа систем межличностного
взаимодействия в управлении.
Отвечая на поставленный в начале вопрос, можно довольно уверенно сказать, что и объектом, и субъектом в
системах управления является и личность, и индивид, и человек, и социальная группа. Это зависит от
конкретного уровня управления и уровня организации системы управления, от уровня организации и
модальности информации в каналах связи, а также задач и целей управления. Но наиболее универсальным и
интегративным объектом и субъектом управления будет являться личность.
При анализе феномена психологического воздействия в системах управления надо отметить, что субъект
влияния и объект тесно взаимодействуют между собой. Этот процесс и называется управлением, а
рассматривать его эффективность необходимо по линии:
• свойств субъекта воздействия (оказывающего влияние);
• особенностей объекта воздействия (воспринимающего влияние). Центральной фигурой в системах управления, его субъектом, выступает руководитель, лидер, ситуативный
лидер (см.2.1.3.). Большую роль играют их моральные, психологические, профессиональные качества.
Например, если главным средством управляющего воздействия является внушение, особую важность
приобретают такие свойства руководителя, как авторитетность, экспрессивность и др.; практика управления
полностью подтверждает теоретическое положение о том, что весь спектр коммуникативного взаимодействия в
системе управления, происходящего на уровне личности, наиболее эффективен. То есть управление в системах
«субъект – объектных», «субъект – субъектных» и «объект – субъектных» отношений осуществляется на уровне
личностных.
Какие характеристики субъекта управления определяют эффективность управляющего воздействия?
А.Потеряхин отмечает следующие [27]:
1. Социальный статус, авторитет руководителя, престижность должности в конкретной организационной
структуре. «Существует возможность повысить престижность субъекта воздействия за счет использования или
авторитета другого лица, коллектива, социума,» – отмечает В.Куликов.
2. Личностные качества субъекта воздействия – руководителя, лидера – обаяние, волевое, интеллектуальное,
характерологическое превосходство. Например, общеизвестно, что с обаятельным человеком (с личностью,
конечно же) приятно общаться, к нему испытываешь доверие. Обаятельным людям прощают ошибки, они
живут среди людей в режиме «наибольшего благоприятствования». Интуитивно чувствуется обаятельный
человек, причем почти всегда безошибочно. Вот некоторые критерии обаятельности по В.Зазыкину [28]
(определены только для мужчин; для женщин сделать подобное пока не удалось):
• неординарная внешность (именно неординарная, а не привлекательная или красивая);
• впечатляющая эрудиция (или умение произвести такое впечатление), но не выпячивание собственного
интеллектуального превосходства;
• остроумие, сочетаемое с привлекательными качествами полемиста;
• уверенность в себе, явная психологическая защищенность;
• внимание к окружающим;
• способность увлечь, эмоционально заразить собеседника.
3. Уровень умений субъекта адекватно применять приемы, правила и способы воздействия на объект
управления с учетом цели и особенностей коммуникации. Например, при спокойном, уравновешенном
состоянии управляемого лучший результат дает убеждение, а в случае возбужденного состояния – краткое
внушение.
4. Особенности ролевого поведения субъекта управления. Например, при использовании внушения –
исполнение суггетивной роли «хозяина или господина», «кумира», «удава», «покровителя» и других. Для этого
субъект должен обладать некоторыми чертами обаяния, дополненными качествами лидера, способного
порождать в людях страх и благоговение, а также оперировать некоторой неопределенностью (недосказанность,
таинственность).
5. Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному): доброжелательное, тактичное,
предупредительное; в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное.
6. Отношение субъекта воздействия к самому процессу управления. Существует зависимость между верой в то,
о чем говоришь, и доверием слушателей; эмоционально насыщенная речь формирует отклик.
Таким образом, наличие перечисленных качеств в личности субъекта управления сделает управление
эффективным. В полной мере этот факт эффективно повлияет и на группу, являющуюся объектом управления.
Если эту схему дополнить обратными связями, которые всегда существуют, система управления замкнется и
приобретет характер устойчивой системы, функционирующей в режиме саморазвития.
Анализ свойств и психологических качеств объекта управления возможен потому, что личность, обладая
качествами пластичности, восприимчивости, рефлекторности и пр., отвечает на оказываемое на нее
воздействие. Схематично можно выделить несколько признаков восприимчивости (каналов воздействия):
• по степени осознанности;
• по содержанию воздействия;
• по количеству объектов воздействия (индивидуальная и групповая);
• по условиям воздействия – личностная и ситуативная.
Само по себе изучение и обобщение различных видов восприимчивости является задачей теории и практики
управления. Воздействие осуществляется не механически, его механизм в психологическом взаимодействии, а
содержание преломляется через личность.
При каких условиях функционирования объекта управление будет эффективно? А.Потеряхин сообщает нам
[27]:
1. При участии объекта в процессе передачи информации. Объект лучше реагирует на сообщение, если он сам
участвует в процессе его получения. Так, подчиненный хорошо усваивает информацию, если она проходит в
форме деятельного совета с ним. 2. Наличие у объекта сформированных механизмов психологической защиты от воздействия. Психологическая
защита повышает внутреннюю устойчивость личности. Психологическая защита является функцией личности,
проявляющейся на уровнях: мировоззренческом, мыслительном, эмоциональном, волевом.
Психологическое воздействие в управленческой системе можно разделить на два типа: авторитарное и
диалогическое. Каждый тип воздействия соответствует необходимости решения различных задач. При
авторитарном типе воздействия используются средства и приемы прямого внушения: приказ, требование,
указание и т.п. Диалогический тип влияния используется в управлении в видах делового общения там, где надо
выработать управленческое решение, взаимодействие. Средства взаимодействия – убеждение, внушение,
разъяснение и др. От психологических характеристик объекта управления и в зависимости от ситуации
взаимодействия выбирают стратегии управления. Создание одной из первых моделей стратегии управления
связывают с именем Д.Тейлора (конвейерный труд). Он и его исследователи изучали в основном физические
параметры и возможности человека. Поэтому его стратегия управления - в сфере «пассивности» и
«инструментализма». Последующие исследования показали, что человека побуждает к эффективному труду не
только вознаграждение, но и мотивационные факторы. Это уровень социально-психологической стратегии
управления, уровень личностной апелляции. И чем более квалифицированным должен быть работник, тем
большее значение приобретают для него факторы личностного содержания. Личность, как объект управления,
становится эффективно функционирующим звеном системы управления при условии применения правильной
стратегии упр
|
|
|
