Управление деловой карьерой специалиста

Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации [12, с. 14].

Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни [12, с. 14].

Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер.

Задачи, которые решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи целей развития организации и сотрудника; предупреждение и устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

Итак, управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

Управлением своей деловой карьеры занимается каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу работнику задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Самому претенденту же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила. Предприятие добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях его персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? «Для этого руководство… использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности» [23, с. 30].

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Так, если человек голоден, то его мотив - удовлетворить свою потребность в еде. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это, например, вспахать участок земли [12, с. 14].

Значительной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками.

Для успешной мотивации сотрудников руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. «Этот процесс будет сопровождаться большой преданностью интересам организации и повышением производительности труда» [20, с. 41].

Методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления как карьерой, так и в целом организацией. Именно из-за традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления из повседневной практики должны по возможности исключался манипулятивные психологические игры в сфере труда и культивироваться прямые и честные методы общения.

Школа современной управленческой науки признает, что любое поведение обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов, в частности, карьерных.

Общественный характер труда связан с историческим процессом его разделения, породившим товарное производство и экономический обмен. Но конкретность этому характеру придает культура как совокупность сложных и устойчивых стереотипов поведения, посредством которых от одного поколения людей другому или от одной их общности другой передаются основные для жизни понятия и представления. Изучение и сопоставление разных культур позволяет выявить специфику соответствующих им трудовых мотиваций.

Неотъемлемым элементом организации труда является его вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующие методы подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и т.п., плату за обучение, ко вторым - льготное питание, частичное финансирование отдыха работника и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределении прибылей и др. Применяются также иные, нестоимостные методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе.

Большую роль в материальном стимулировании работников играет кадровая служба. В целом служба по работе с персоналом выступает в качестве экспертного советника. «Социальная политика создает хорошую базу для мотивации труда сотрудников, формирования корпоративной культуры, солидарной ответственности за общее дело и комфортной атмосферы в коллективе, что, в свою очередь, непосредственно отражается на эффективности деятельности…» [33, с. 27].

Итак, управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Установление четких связей между требованиями, предъявляемыми профессией, и свойствами личности специалиста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к конкретной деятельности, является сегодня одним из основных принципов управления карьерой работников в эффективно работающих организациях.