 |
Обеспечение конкурентной борьбы и недопущение образования картелей власти на рынке сбыта.
|
|
|
|
Обеспечение социальных гарантий и гарантий в области трудового права для более слабых членов общества.
Разработка и реализация требований, запретов и использование рыночно-хозяйственных стимулов для охраны среды.
Определение общепризнанных правил в области налогового и социального права и внешнеэкономических отношений.
Макроэкономическое управление социально - экономическими процессами в рамках возможностей рыночного хозяйства.
Цели средства социально-экономического хозяйства в области экономической и социальной политики.
Повышение жизненного уровня населения.
Стабильный уровень цен.
Социальное обеспечение и справедливость.
Инструментами для повышения уровня жизни служит следующая система мер: а) Сохранение и усиление нормально функционирующей конкурентной борьбы. б) Проведение политики, гарантирующей нормальный и надлежащий экономический прирост в условиях высокого уровня занятости, стабильности цен и сбалансированности внешнеэкономических связей. в) Обеспечение максимально свободного международного обмена. г) Обеспечение свободной конвертируемости валюты. д) Развертывание международного разделения труда в экономике.
Необходимо иметь в виду, что повышение уровня жизни является самоцелью. Так как, во-первых, человек стремится к более качественным решениям какой-либо проблемы за счет получения прибыли и повышения зарплаты, во-вторых, экономический рост создает новые рабочие места, в-третьих, экономический рост облегчает структурные изменения в народном хозяйстве и содействует НТП, в-четвертых, экономический рост служит гарантией социального обеспечения.
|
|
|
Стабильный уровень цен.
Обеспечение стабильного уровня цен является одним из основных инструментов решения задачи. Обеспечение стабильного уровня цен осуществляется за счет независимого от правительства центрального эмиссионного банка, за счет надежной финансовой системы государства и за счет обеспечения сбалансированности внешнеэкономических связей. Стабильность денежной системы является предпосылкой функционирования механизма цен, а стабильные цены являются выражением социальной справедливости на практике.
Высокий уровень занятости.
Стремление к высокому уровню занятости существует не только
По экономическим причинам, но и по социальным и политическим причинам. В результате каждый трудоспособный гражданин может вступить в трудовую жизнь и зарабатывать средства для существования. При потери места он имеет право требовать пособие по безработице.
Порядок на рынке труда характеризуется прежде всего тарифной автономией. Тарифная автономия позволяет работодателям или профсоюзам и на основе собственной ответственности договариваться о заработках и условиях труда. Вместе с тем тарифная автономия требует учета и общественного блага.
Социальное обеспечение и справедливость.
Цель социального обеспечения и справедливости и справедливого распределения доходов и имущества достигается путем регулирования тарифных договоров и за счет системы социального законодательства.
Первоначальное распределение доходов, свободно формирующееся на рынке, по социальным причинам исправляется государством за счет дополнительного налогового обложения или за счет распределения дополнительных средств. Однако речь идет не просто о выравнивание доходов. В системе рыночного хозяйства равенство доходов не является положительной целью. Различие доходов является существенной движущей целью для экономической динамики. Выравнивание доходов означает направление ситуации в пользу тех, кто не в состоянии идти в ногу с рыночным прогрессом.
|
|
|
Система рыночных отношений внедряется в России с большими трудностями и издержками. В качестве объективного фактора этого явления можно назвать то, что в России никогда не было социально-рыночного хозяйства. Для формирования рыночной системы в России необходим ряд условий и институтов:
Преобразование в системе экономических отношений и образование новой системы. С 1992 года в РФ был взят курс на плюрализм форм собственности.
Этапы:
А) ваучерная приватизация
Б) денежная приватизация
Обеспечение полной независимости всех участников воспроизводственного процесса, действующих на рынке в сочетании с их экономической ответственностью.
Установление экономической системы, базирующейся на экономике договоров, сделок между равноправными партнерами.
4. Введение свободных или мягко регулируемых цен. Существует диспропорция в соотношении розничных цен. В 1992 году была проведена реформа, и сейчас существует три вида цен:
А) устанавливаемые государством
Б) регулируемые государством
В) цены свободного рынка
рынок труд государственное регулирование
5. Формирование механизма эффективно действующей конкуренции. Для этого требуется использование в определенных сочетаниях экономических, технических и социальных предпосылок.
Экономические предпосылки.
На рынке каждого вида товаров должно быть достаточное количество продавцов и покупателей. Число производителей должно быть больше 8-15. Рынок считается монополизированным, если 4 фирмы контролируют 80% отрасли.
Технические предпосылки.
Необходим определенный уровень специализации и концентрации производства, обеспечение технического превосходства изделий, их качества.
Социальная предпосылки.
Предполагают предоставление разнообразной гарантии послепродажных услуг, условий оплаты товаров (в том числе кредитных).
6. Формирование устойчивой финансово-кредитной системы.
Необходимо проведение следующих мер:
а) увеличение доходной части бюджета
|
|
|
б) укрепление национальной валюты
в) сокращение расходов на управление
г) ужесточение контроля за использованием бюджетных средств
Инфраструктура рынка
Как и всякая объективно существующая система, рынок обладает собственной инфраструктурой. Термин "Инфраструктура" был впервые использован еще в начале нынешнего столетия в экономическом анализе для обозначения объектов и сооружений, обеспечивающих нормальную деятельность вооруженных сил. В 40-е годы на Западе под инфраструктурой стали понимать совокупность отраслей, способствующих нормальному функционированию производства материальных благ и услуг. В экономической литературе бывшего СССР изучение проблем инфраструктуры началось лишь в 70-е годы. Применительно к рынку (рыночной экономике) инфраструктура представляет собой совокупность организационно-правовых и экономических отношений, связывающую эти отношения при всем их многообразии в одно целое.
Рыночной экономике необходима инфраструктура - система взаимосвязанных специализированных организаций, тема взаимосвязных потоки товаров, услуг, денег, ценных бумаг и рабочей силы. Например, на товарном рынке действуют товарные биржи, предприятия оптовой и розничной торговли, фирмы, занимающиеся посреднической деятельности, и т.п. Ранее отмечалось, что рыночная система нуждается в развитой системе аккумуляции сбережений, ядром которой являются фондовые биржи и банки.
Коммерческие банки и фондовые биржи имеют общее функциональное значение - аккумулировать сбережения для последующего их инвестирования. Вместе с тем они различаются по цели деятельности, характеру операций и риску.
Биржа представляет собой организованный оптовый рынок. По типу биржевого товара различают товарные, фондовые и валютные биржи. В современной экономике существуют публично-правовые и государственные биржи. Деятельность биржи регламентируются ее уставом. На бирже действуют посредники - брокеры, выполняющие поручения клиентов, и дилеры, покупающие и продающие товары. Специалисты (джобберы) курируют определенную группу товаров и ценных бумаг корпорации или отрасли.
|
|
|
Биржа, как барометр, характеризует состояние всего народного хозяйства, индикаторами которого являются биржевые курсы (рыночные цены). Они формируются под влиянием спроса и предложения. Структура спроса на ценные бумаги во многом определяется общеэкономическими факторами, динамику которых предугадать довольно сложно. Структура предложения ценных бумаг зависит от микроэкономических факторов.
Наряду с рынком реального товара существует рынок, на котором торгуют правами на покупку ("call") и правами на продажу ("put") товара. При этом покупатель контракта обладает правом выбора и платит за это премию. Такая сделка является опционом. Покупатель опциона страхуется в размере премии от понижения ("call") или повышения ("put") цены. А страхование продавца отсутствует. Прибыль продавца опциона ограниченна премией, прибыль покупателя может быть сколь угодно большой, начиная с некоторой цены.
На рынке фьючерсов покупаются и продаются типовые контракты на биржевые товары. Единственным переменным параметром является цена, которая определяется покупкой противоположного фьючерсного контракта (метод хеджирования). Различают совершенный хедж, когда убыток по контракту на реальный товар полностью компенсируется прибылью по фьючерсны контрактам, и несовершенный хедж, когда происходит частичная компенсация. Продавцы и покупатели контрактов равноправны и одинаково страхуются.
32. технология приема на работу нужного специалиста
Методы набора персонала
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
|
|
|
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
законодательные ограничения;
ситуация на рынке рабочей силы;
состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, и фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Набор (вербовка) персонала – массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест.
Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Методы набора персонала различают активные и пассивные:
Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.
Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.
Пассивные методы
К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одна из разновидности пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока и адресность незначительна.
Реклама по радио обходится намного дешевле и аудитория также широка, но слушают его не многие и, как правило, только во время работы, или те, кто встает на работу рано утром. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но они должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдивыми.
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты, льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.
1.2 Технология набора кадров
При возникновении потребности в персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена (в приложении 6).
Технология – это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.
Блок 1. Определение требований к кандидату:
общеорганизационные требования;
формальные требования;
знания и умения, которыми должен обладать кандидат до поступления на работу;
ожидаемая результативность / эффективность деятельности;
требования к личности.
Аттестационный метод:
Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.
Аттестационный метод основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода состоит в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата. Экспертов просят выбрать из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет. Компьютер выдает готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) текст из 16 характеристик.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.
В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию Тарасова В.К., ориентированную на 5 необходимых управленческих блоков:
составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
техника перехвата и удержания правления – стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение мотивации кадров;
организация производства – оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, выбор системы стимулирования и оплаты труда;
техника общения;
техника перехвата и удержания управления;
Игротехнический метод.
Это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны 2 принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами, то есть в рамках персонал-технологии, второй – на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).
В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на 4 фазы:
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе – тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя.
Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группы экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе по 2 – 3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5- 10 минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) – рефлексивный анализ ситуации, то есть разбор того, что происходит на игре.
После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.
Метод ситуационного моделирования.
Это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально – экономической, политической нестабильности.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основываются на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм – экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляется в виде диаграммы – круга. Проще говоря, моделируется ситуация, в которой предстоит действовать будущему руководителю, и определяются требования к нему.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
Блок 2. Задачи и ответственность менеджера по подбору персонала при найме:
грамотно принять заказ у руководителя подразделения, оценив, кто именно ему нужен;
обеспечить приток кандидатов;
отобрать из них именно тех, кто максимально подходит для работы на данном рабочем месте.
Блок 3. Пути повышения качества предварительного отбора:
что следует поручать менеджеру по найму персонала;
что не следует поручать менеджеру по найму персонала.
Блок 4. Подготовка к интервью:
Составление презентационного текста;
Постановка целей;
Выбор методов;
Качественная организация интервью.
Блок 6. Принятие решения:
Фиксирование результатов (принципы, методика);
Может ли быть решение кроме «да» и «нет»;
Формирование и согласование предложения.
Блок 7. Распределение ролей в рамках найма между линейными менеджерами и службой персонала.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено, впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).
Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, где приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.
Шаги, которые следует предпринимать для привлечения потенциальных кандидатов:
Шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда;
Шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация;
Шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов;
Шаг. Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды;
Шаг. Составление текста рекламного объявления.
В тексте рекламного объявления должно быть указано:
Наименование вакантной должности;
Требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора);
Информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации).
|
|
|
