 |
Тема 2.3. Организация деятельности коллектива.
|
|
|
|
Вопросы:
1. Уровни управления. Вертикальное и горизонтальное разделение труда.
2. Понятие организационной структуры. Типы организационных структур: линейная, функциональная, смешанная, матричная и т. д.
3. Делегирование полномочий и ответственности.
ВОПРОС 1.
Организация – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность, которую необходимо организовывать и направлять для достижения общих целей.
Уровни управления - это проявление разделения труда в организации.
Процесс управления можно представить в виде пирамиды, в которой выделяют три уровня:
Менеджеры
высшего уровня
 |
руководители среднего звена
 |
низший уровень управления
Менеджеры высшего уровня
(председатель совета директоров, президент, правление и т.д.)
 | | |
обеспечивают интересы отвечают за формирование определяют действия
и потребности владельцев общих целей, к достижению
данного предприятия. поставленных целей
Руководители среднего звена
(директор предприятия, и филиалов, входящих в состав организации, руководители отделов и подразделений)
 | |||
 |
обеспечивают реализацию целей ответственны за детальную разработку
поставленных руководителями заданий для подразделений предприятия
высшего уровня
Низший уровень управления
(бригадиры, мастера, зав. отделами, начальники лабораторий и т.д.)
 |
Выполняют задания, полученные от менеджеров среднего уровня
 |  | | |
выдают осуществляют контроль устраняют обеспечивают информацией
|
|
|
задания за выполнением заданий нарушения верхние уровни о ходе
процессов
Разделение труда – это обособление различных видов деятельности и закрепление их за субъектами, справляющимися с ними наиболее успешно.
Вертикальное разделение труда - распределение задач от работников, занимающих высшие посты до работников находящихся внизу иерархии (сверху вниз).
высший уровень управления главный руководитель
(президент, директор)
 |
средний уровень управления руководители департаментов
(управляющие)
 |
низший уровень управления руководители групп, бригад, участков
 |
рабочие
Горизонтальное разделение труда – распределение всей работы по профессиональному признаку всех участников (производство, маркетинг, финансы, учёт и т.д.).
высший уровень
 |
средний уровень средний уровень средний уровень
 |  |  | |||
низший низший низший низший низший низший
уровень уровень уровень уровень уровень уровень
 |
исполнители
ВОПРОС 2.
Организационная структура — совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой последовательности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системой.
Типы организационных структур:
Линейная структура управления — самая простая, в такой структуре каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, который осуществляет единоличное руководство. Взаимодействия осуществляются по принципу треугольника: указания передаются по цепочке от верхнего руководства вниз. То есть руководитель нижнего звена находится в подчинении руководителя верхнего звена и одновременно является руководителем для того кто находится у него в подчинении. Подчиненные выполняют указания только своего прямого руководителя. Поэтому высшее руководство не может отдавать приказы всем работникам, поскольку приказы выполняют их прямые подчиненные — руководители среднего звена. Каждый начальник имеет подчиненных, и каждый подчиненный имеет начальника.
|
|
|
Директор
 |
руководители подразделения 1 руководители подразделения 2
 |  |
исполнители исполнители
Функциональная структура управления основана на выполнении отдельных функций специалистами в данном виде деятельности. Специалисты одного профиля объединяются в подразделения или отделы. В данном случае нет четко прикрепленных менеджеров к тому или иному отделу. Каждый отдел и работник может исполнять указания управляющих различных звеньев.
Руководитель организации
 |
функциональный функциональный функциональный
руководитель 1 руководитель 2 руководитель 3
 |
исполнитель исполнитель исполнитель
Линейно — функциональная (штабная) структура управления предполагает, что все структуры находятся в подчинении линейного руководителя. В случае необходимости он может рассчитывать на помощь функциональных подразделений.
директор
 |
финансы кадры планирование снабжение
 |
разработка продукции производство сбыт
продукции продукции
Матричная структура управления – представляет собой решётчатую организационную схему, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей. Персонал подразделений обязан также выполнять указания руководителей проектов или специальных штабов (управление по горизонтали для достижения общей цели организации).
Высшее руководство
|
Координатор проектов
руководитель руководитель руководитель
службы службы службы
руководитель
проекта
руководитель
проекта
руководитель
проекта
- матричные ячейки и группы
ВОПРОС 3.
Делегирование – это передача части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации.
Принцип делегирования состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.
|
|
|
Делегирование базируется на ответственности и полномочиях.
Ответственность – это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.
Полномочия - это совокупность предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации.
Цели делегирования:
 |
Разгрузка выше стоящих руководителей
Повышение дееспособности нижестоящих звеньев
Активизация «человеческого фактора», повышение заинтересованности работников
Принципы рационального делегирования:
1. единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником.
2. соответствие - состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;
3. координация – полномочия должны динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;
4. достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;
5. мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.
Тема 2.4. Мотивация сотрудников.
Вопросы:
1. Значение и основные элементы мотивации. Первичные и вторичные потребности. Основы формирования мотивационной политики организации.
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
ВОПРОС 1.
Мотивация – это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации.
Элементы мотивации:
 |
потребность поведение вознаграждение обратная связь
(мотив)
 |
это ощущение то что вызывает средство возможность
человеком определённые удовлетворения осознания верности
недостатка, действия челове- потребностей выбора поведения и
отсутствия ка целесообразности
чего либо избранного метода
мотивации персонала
Внешнее внутреннее
(денежное, продвижение (чувство успеха)
|
|
|
по службе и др.)
Цель мотивации – создать у работника стимулы к труду и побудить его работать с полной отдачей.
Потребности могут быть:
1. Естественные - потребности в пище, воде и др.
2. Социальные – потребности в признании, славе.
3. Врождённые – потребности в общении.
4. Приобретённые – потребности в обучении.
5. Первичные – потребности в факторах, обеспечивающих выживаемость.
6. Вторичные – потребности в условиях развития личности.
ВОПРОС 2.
Содержательный подход основывается на утверждениях, что основной причиной деятельности людей является стремление удовлетворять потребности.
Согласно теории американского социолога Абрахама Маслоу, все потребности можно разделить на пять групп:
| потребности | способы удовлетворения | |
| вторичные | в самовыражении | достижение результатов независимо от последующего признания |
| в самоутверждении | известность, публичное признание | |
| в социальных контактах | сотрудничество с коллегами | |
| первичные | в безопасности и уверенности в будущем | заработная плата выше минимальной, возможность страхования, социальные гарантии |
| физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и др.) | минимальная заработная плата, приемлемые условия труда обеспечивающие человеку элементарное выживание |
Также к данной группе теорий мотивации можно отнести:
1. теорию Мак-Клелланда, которая делает главный упор на потребностях высшего уровня: власти, успеха и причастности к желаемой социальной группе;
2. двухфакторную теорию Герцберга, схожую с теорией Маслоу. Отличие состоит в рассмотрении положительного и отрицательного влияния, которое может оказать состояние различных факторов мотивации.
Процессуальные теории мотивации исходят из поведения людей с учетом их воспитания и уровня образования.
Существуют три основные процессуальные теории мотивации:
1. теория ожиданий,
2. теория справедливости
3. модель Портера — Лоулера.
Теория ожидания предполагает, что человек определяет специфику своего поведения в соответствии с тем, что он ожидает получить в ответ на затраченные усилия.
Например, от определенных затрат труда человек намерен получить определенный результат. Если эти ожидания оправдываются, человек склонен выполнять работу и далее; если же ожидания не оправдываются, работник теряет стимул к работе.
Теория справедливости учитывает, что люди склонны сравнивать соотношение собственных затрат труда и вознаграждения за них с соотношением у своих коллег. Данная оценка не всегда бывает справедливой, поскольку люди склонны преувеличивать свои достижения и преуменьшать чужие. Тем не менее для мотивации работника очень важен вопрос: чувствует ли он себя справедливо вознагражденным или нет. Пока работники считают, что получают меньше того, что должны получить, исходя из оплаты усилий своих коллег, они будут стремиться снизить свою трудовую активность.
|
|
|
Теория Портера и Лоулера
рабочая среда
мотивация усилия результат
способности, цели, знания
ценность внутреннее
удовлетворённость ощущение вознаграждения вознаграждение
справедливости
ценность внутреннее
вознаграждения
Теории мотивации позволяют определить методы управления и воздействия на работников для роста продуктивности работы предприятия.
|
|
|
