 |
Тема 3.1: Система методов управления.
|
|
|
|
Вопросы:
1. Понятие методов управления. Направленность, содержание и организационная форма методов. Характер воздействия: прямой и косвенный.
2. Методы управления.
3. Типы характеров.
Вопрос 1:
Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.
Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения:
первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины;
второе — прием, способ или образ действия.
В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент, т.п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).
Метод
 | |
способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины;
прием, способ или образ действия.
Методы управления:
 | |||
 | |||
организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
|
|
|
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Методы управления
 |
в зависимости от содержания,
в зависимости от направленности
в зависимости от организационной формы,
 | |||||
 |  | ||||
ориентирована на:
1. систему (объект) управления: предприятие в целом к или отдельное его подразделение отдел, департамент, т.п.
2. функцию предприятия: производство, маркетинг, инновация, финансы, информация.
3. функцию менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль.
специфика приемов и способов воздействия.
воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма методов управления — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
Н. И. Кабушкин выделяет следующие методы управления:
1. организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
2. экономические, обусловленные экономическими стимулами;
3. социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Вопрос 2:
Основой организационно-распорядительных (организационно-административных) методов являются властные полномочия руководителя, а также характерная для организации дисциплина.
Использование менеджером организационно-распорядительных методов оказывает непосредственное воздействие на подчиненных (письменные или устные приказы, распоряжения, указания, рекомендации и др.). Использование организационно-распорядительных методов способствует поддержанию производственной и трудовой дисциплины, обеспечивает необходимый контроль работы персонала.
|
|
|
Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов.
1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).
2. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).
3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения.
формы организационно-распорядительных методов.
 | | |
Обязательное предписание
 |
Согласительные
методы
 |
Рекомендации, пожелания
приказ, запрет
и т.п.
консультация, разрешение
компромиссов
совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.
организационно-распорядительные (административные) методы
(принуждение)
| | |
Основа
применения
|
Подходы к
реализации
|
требования к
объекту
угроза наказания
жёсткие
исполнительность, организованность
Экономические методы управления занимают в управлении центральное место.
Это совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.
В случае использования экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.
|
|
|
Формы экономических методов управления
 |  | |
Планирование
Анализ
Хозрасчёт
Ценообразова-ние
Финансирова-
ние
В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах:
1. Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Главное в планировании а — выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.
2. Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
3. Хозрасчет - позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы.
4. Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли.
5. Финансирование - финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.
Экономические методы управления
(побуждение и принуждение)
| | |
Основа
применения
|
Подходы к
реализации
|
требования к
объекту
возможность
увеличить доход
Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).
|
|
|
Основное средство воздействия на коллектив — убеждение,
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Социально-психологические методы управления
(побуждение)
| | |
Основа
применения
|
Подходы к
реализации
|
требования к
объекту
достижение психологического комфорта
адаптивные
к личности
профессионализм, умение работать
в команде,
инициативность
Вопрос 3:
Для эффективного управления коллективом и решения управленческих задач менеджер должен уметь разбираться в характерах людей, знать основные типы работников.
Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, обладающие таким типом характера, обращают на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью. Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не доводят до конца то, за что берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами и обсуждение новостей, в результате чего на работу времени не остается. Но эти работники боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают.
Плюсом такого характера является постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстр преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит легко.
Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера на работе держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки. Если на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стараются на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они малообщительны. Если по работе возникают трудности, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Положительными сторонами аутистического характера являются стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении с коллегами, самостоятельность поведения, а также соблюдение правил формально-деловых отношений. Минусом является тот факт, что он во всем хочет разобраться сам.
|
|
|
Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет. Они могут отказаться перейти на другую работу с большим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов с грубыми, резкими и категоричными сотрудниками. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами.
Демонстративный характер. Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом. Легко имитирует поведение других людей. Он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание хорошо выглядеть в глазах окружающих. В случае, если отрицательные черты развиты не слишком ярко, их любят. Ключевая черта — неспособность в определенные моменты времени критически взглянуть на себя со стороны. Они хорошо умеют анализировать факты и способны разыгрывать в воображении целые картины, сценарии возможного развития исходной ситуации. Умеют подмечать детали поведения людей и точно реагировать на них.
Психастенический характер. Люди с психастеническим характером любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботятся о собственном здоровье. Рациональны, склонны к аналитической, «пошаговой» обработке информации, осмыслению фактов путем дробления и выделения отдельных признаков. Эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняются ходу рассудочных построений.
При принятии решения такой сотрудник взвешивает все «за» и «против» и все-таки медлит с решением. Для людей такого типа характерно отсутствие твердой позиции. Ясно прослеживается стремление все исследовать, анализировать отдельные стороны ситуации.
Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму. Его обладатель часто вспоминает о том, что было, происходит как бы накопление эмоций (позитивных или негативных). Особенно долго помнятся обиды. Такие люди злопамятны, но это объясняется не умыслом, а стойкостью и малоподвижностью переживаний.
В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Застревающие типы выражают свой гнев, плохо владея собой. Положительные эмоции, связанные с успехом, ведут к тому, что у человека возникает «головокружение от успеха», он некритически доволен собой.
Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например цифры не сходятся, такой сотрудник теряется. И вместо того, чтобы самостоятельно разобраться в проблеме, обращается к коллегам за помощью. Давать советы такому работнику бесполезно — он растерян, несобран, абсолютно несамостоятелен. Конформисты нуждаются не в помощи, а в постоянном руководстве. Работа часто ими не доводится до конца. Эти работники робки, покорны и готовы выполнять любую другую работу, так как всегда стремятся избежать наказания со стороны начальства. Они нерешительны, неорганизованны, боятся малейшей трудности.
Неустойчивый характер. Работники с неустойчивым характером сразу заводят себе на работе «дружков», с которыми постоянно проводят время. У людей с таким характером нет твердых внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие человеческие мотивы. Неустойчивые личности постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и развлечениям. Они любят посмеяться над чужими недостатками, испытывать превосходство над другими. Любят блага жизни получать за счет других, считают, что удовольствия — основной мотив, ради которого стоит жить. У них ярко выраженное нежелание трудиться.
Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером неровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно, и все валится из рук. То настроение отличное, то — депрессия. Циклы длятся обычно по две недели. В период подъема они веселы, энергичны, жизнь кажется им прекрасной. В период спада хандрит: ухудшается работоспособность, снижается общительность, падает настроение. При этом характере наблюдаются периодические изменения работоспособности, активности и настроения.
Работник с таким типом характера вполне может добиваться высоких результатов труда, если этот труд правильно и рационально для него организован.
Тема 3.2. Стили управления. Руководство в организации.
Вопросы:
1. Сущность и элементы руководства. Стили управления и факторы его формирования. Классификация стилей управления. Виды и совместимость стилей.
2. Власть, лидерство, партнерство. Формы власти и влияния.
Вопрос 1.
Руководство является существенным компонентом управления, без которого невозможно эффективно выполнять функции планирования организации, мотивации и контроля.
Руководство – это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решения определенных задач.
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Каждая организация – это уникальная комбинация индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то одной категории.
Стиль руководства – повседневная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Стиль руководства определяется:
· распределением полномочий между руководителем и подчиненным;
· степени участия подчиненных в принятии решений;
· уровнем информированности подчиненных;
· формами власти, которые использует руководитель.
В соответствии с самой распространенной классификацией выделяют три основных стиля руководства:
1. Авторитарный
2. Демократический
3. Либеральный
Для авторитарного стиля руководства характерны централизация, концентрация власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны исполнять только то, что приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Не признает собственных недостатков, считает, что все знает и умеет: боится квалифицированных работников, старается от них избавиться; с подчиненными держит дистанцию, не общителен; сторонник жесткой дисциплины. Руководство подменяется командованием. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Основные используемые типы власти: власть основанная на принуждении, и традиционная власть.
При демократическом стиле руководства руководитель децентрализирует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработки решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Подбирает деловых грамотных работников, постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику, дружески настроен, любит общение; сторонник разумной дисциплины. Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, в том числе при осуществлении контроля, вводит элементы коллективного самоуправления. Используются все типы власти, но преимущественно власть, основанная на поощрении, и власть примера. Таким образом, руководитель демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам. Демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.
Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. Руководитель выступает лишь в роли консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Руководитель отдает инициативу в руки подчиненных и снимает с себя всякую ответственность. Минимальное использование властных полномочий. Поощрения и наказания отходят на второй план, по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности.
Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях.
В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться складывающейся ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, возможности выполнения поставленной задачи, свои задачи и способности
|
|
|
