 |
Аналитический метод формирования тарифных систем и схем окладов.
|
|
|
|
Структура выплат и алгоритм разработки системы оплаты труда.
Структура выплат:
1)Основная ЗП
-базовая часть (за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, в соответствии с принятой системой ОТ)
-надбавки (за превышение установленных нормативов, постоянные надбавки за результативность, инфляционная надбавка)
2)Дополнительная ЗП
-обязательные надбавки (установленные ТК РФ, тарифными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами)
-поощрительные надбавки из ФОТ (премирование, за достижение конкретных результатов, за реализацию требований, обеспечивающих эффективный труд)
-выплаты из прибыли (различные формы выплат, стимулирующие увеличение чистой прибыли)
-социальные выплаты и льготы (обязательные, предусмотренные обязательствами организации)
Алгоритм разработки системы ОТ
1. Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту
2. Описание и анализ рабочих мест (должностей)
3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности
4. Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате
5. Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости
Суммарный метод формирования схемы окладов.
Определение квалификационной категории работ (рангов, разрядов) в соответствии с набором простейших операций, составляющих содержание реализуемых функций. Каждая простейшая операция оценивается с точки зрения сложности её выполнения. В рамках должности исходя из перечня реализуемых функций производится суммирование результатов оценки. Должности ранжируются от наибольшей суммы – самый высокий разряд, к наименьшей – первый. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается в соответствии с принятым в организации уровнем.
|
|
|
Квалификационный метод формирования тарифных систем и схем окладов.
Установление квалификационных категорий работ (рангов, классов, разрядов) исходя из заранее установленных характеристик. Чаще всего оцениваются уровень ответственности, сложность труда, уровень требуемой квалификации. Применительно к предприятиям торговли можно использовать несколько модификаций:
1)Метод ранжирования. Заключается в сравнении должностей или работников по фактору, положенному в основу оценки. Для повышения уровня объективности оценка производится несколькими экспертами. Оценки каждого эксперта усредняются и ранжируются. Согласно им определяется ранг должности. Первый ранг присваивается наименее значимой должности, последний – наиболее значимой. Метод ранжирования используется для установления разряда должности или работника по подразделениям организации или на небольших предприятиях торговли. Недостатком метода является невозможность получить числовой эквивалент соотношения ценности объекта оценки (величину тарифного коэффициента). То есть можно сказать, что один оклад будет больше другого, но во сколько раз – нельзя. Должностной оклад, соответствующий каждому рангу, целесообразно устанавливать в виде «вилки». Это позволит увеличивать оклад внутри должности по мере роста квалификации и результативности работника.
2)Метод градации. Относится к числу методов определения тарифных разрядов по наиболее типичным признакам выполняемых функций. Выделение разрядов в дальнейшем предусматривает тарификацию должностей и работников. Разряды устанавливаются с учётом индивидуальных особенностей организации. Их дифференциация позволяет сгруппировать должности по выбранным характеристикам (в противоположность методу ранжирования, где разряд соответствует конкретной должности или работнику). Количественная оценка соотношения разрядов по уровню их значимости здесь, так же как и при ранжировании, отсутствует. Суть метода заключается в выделении классов (разрядов), количество которых определяется в зависимости от разнообразия реализуемых функций. Класс (разряд) оценивается с учётом его ценности для организации. Тарификация работ или работников проводится на основе оценок членов экспертной комиссии.
|
|
|
3)Развитием метода градации является детализация характеристик путём их описания. В этом варианте для каждого класса (разряда) разрабатываются квалификационные характеристики. Для их разработки можно использовать существующие тарифно-квалификационные справочники и характеристики (из законодательства). По аналогии с ними в структуру квалификационных характеристик целесообразно включить три раздела: характеристика работ, должен знать, примеры работ. На основе составленного описания осуществляется тарификация должностей или работников. Метод повышает точность оценок за счёт использования нескольких критериев. Однако и здесь определить числовое значение соотношения типовых разрядов не представляется возможным.
Избежать недостатков квалификационного метода можно путём использования ЕТС (единая тарифная сетка)
Аналитический метод формирования тарифных систем и схем окладов.
Определение разряда на основе данного метода осуществляется с учетом факторов, положенных в основу оценки. Оценка рабочих мест (должностей) производится на основе схемы оценки, разрабатываемой с учетом должностных и личностных спецификаций организации. В число факторов, характеризующих должность, можно включить следующие:
1. Требуемая квалификация. Определяется необходимыми уровнем образования, опытом работы, умственными и физическими способностями.
2. Умственные и нервно-психологические нагрузки. Определяются нагрузкой на мыслительные процессы, степенью концентрации и переключения внимания.
|
|
|
3. Физические нагрузки. Определяются удельным весом ручной работы, тяжестью и интенсивностью труда.
4. Уровень ответственности за выполнение операций. Определяется ответственностью за процесс труда, его безопасность, товарно-материальные ценности.
5. Уровень ответственности за управление персоналом. Определяется числом работников, находящихся в подчинении.
6. Окружающая среда. Определяется температурой, уровнем шума, освещенностью и др.
Для оценки работ, выполняемых служащими различных категорий, можно использовать факторы, рекомендуемые Институтом труда Минтруда РФ (фактор - значимость).
Содержание труда - 0,30
Разнообразие (комплексность) работ - 0,15
Самостоятельность выполнения работ - 0,25
Масштаб и сложность руководства - 0,15
Дополнительная ответственность - 0,15
Существует несколько модификаций аналитического метода.
1. Метод пофакторного сопоставления. Оценка проводится в несколько этапов. На первом этапе экспертная комиссия отбирает должности, являющиеся представительными для определенной профессиональной группы (например, должность продавца, бухгалтера, торгового агента). На втором этапе определяется набор факторов, на основе которых будет производиться оценка.
На третьем этапе производится сравнение должностей, входящих в состав каждой группы, с представительной должностью. Для этого должности каждой группы сравниваются с соответствующей представительной должностью пофакторным сопоставлением. Ранг должностей группы определяется путем суммирования оценок по каждому фактору, полученных в результате сопоставления.
2. Метод балльной оценки (очковая система). Достоинствами данного метода являются:
– полнота охвата факторов, характеризующих специфику объекта оценки в условиях функционирования организации;
– возможность учета мнения экспертов о ценности факторов в специфических на данный момент времени рыночных условиях;
– способность повысить объективность результатов по мере привлечения большего числа экспертов.
На первом этапе разрабатывается схема оценки. Максимальное количество очков, присваиваемых каждому фактору, отражает значимость фактора. На небольших предприятиях торговли можно использовать единую схему оценки. На средних и крупных она может дифференцироваться по профессиональным блокам (например, для торгово-оперативного и вспомогательного персонала, для административно-управленческого персонала и т. д.). Оценка должности производится по каждому фактору в пределах максимально установленного числа очков. Набранные очки суммируются, и определяется общее количество очков по каждой должности. Должность, набравшая минимальное количество очков, будет относиться к первому разряду. На основе соотношения очков в итоговом столбце определяется соотношение ценности должности (величина тарифного коэффициента). Расчет производится по формуле:
|
|
|
Ктi – величина тарифного коэффициента i-й должности;
Чi – число очков, набранных i-й должностью;
Чmin – число очков, набранных должностью первого разряда (набравшей минимальное число очков).
Диапазон тарифной сети будет равен отношению максимально набранного числа очков к минимальному. Рассмотренные выше методики используются также при определении квалификационного разряда работника. Преимущество индивидуализированного подхода при установлении величины оклада заключается в следующем:
• хорошо формирует трудовое поведение работника, так как нацеливает его на достижение определенного результата;
• способствует созданию работоспособного коллектива, ориентированного на достижение целей организации;
• создает условия для перемещения работника внутри трудового коллектива и смены функций, так как оклад привязывается к квалификационному разряду работника и не меняется при смене должности.
|
|
|
