Социально-психологические методы стимулирования труда работников.

Условно социально-психологическое стимулирование можно дифференцировать по следующим направлениям: стимулирование признанием заслуг, социальное стимулирование, стимулирование содержанием и условиями труда. Арсенал рычагов воздействия, основанных на социально-психологическом стимулировании, достаточно широк. Выбор методов определяется с учетом конкретных условий работы организации, особенностей персонала. Важнейшим стимулом трудового поведения является признание заслуг. Осознание работником важности выполняемой работы, ее роли в успехе организации формируется с помощью специальных приемов и методов. Признание может быть личным (упоминание заслуг работника в докладах высшему руководству, личная благодарность, личные поздравления по поводу праздников, важных семейных дат в письменной или устной форме) и публичным (публичное вручение почетных грамот, присвоение знаков отличия, занесение в Книгу почета и на Доску почета, фотографии лучших работников в витринах, в торговом зале). Публичное признание оказывает сильное мотивирующее воздействие не только на вознаграждаемого работника, но и на весь коллектив, так как наглядно демонстрирует заинтересованность администрации в индивидуальных достижениях. Следует помнить о значении стимулирования информацией в системе формирования трудового поведения. Полное и своевременное предоставление информации о работе коллектива не только повышает качество выполнения работы, но и воспринимается персоналом как признание администрацией его роли в системе функционирования организации. Важный стимулирующий прием – адресность исполнения. Работник более ответственно относится к выполняемой работе, если ее результаты в сознании окружающих непосредственно увязываются с именем исполнителя. Это могут быть средства, персонифицирующие выполнение постоянных должностных функций. «Обогащение рабочих мест» предполагает укрупнение заданий (горизонтальное расширение) и обогащение процесса труда через делегирование (вертикальное обогащение). Особое значение оно приобретает для предприятий торговли, относящихся к среднему и малому бизнесу, в которых небольшая номенклатура должностей создает ограниченные возможности для внутренней ротации персонала, карьерного роста. Горизонтальное укрупнение заданий предполагает включение в перечень должностных функций новых, привлекательных для работника трудовых операций, видов деятельности, выполнение социально значимой, интересной работы. Интерес к работе помогает поддерживать периодическая ротация работников. Стимулирование труда достигается за счет создания автономных целевых групп. Основные факторы, повышающие привлекательность выполняемой работы, сформулированы в рамках теории обогащения труда. К ним относят:

1. Ответственность работника за производительность.

2. Осознание работником важности и необходимости выполняемой работы.

3. Возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами.

4. Возможность получения информации о результатах работы.

5. Возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (отказ от рутины).

6. Возможность влияния работника на условия труда.

Инициативу и самостоятельность стимулирует создание различного рода специализированных групп, координирующих наиболее важные аспекты деятельности организации. Важной составляющей социально-психологических методов является стимулирование условиями труда. Условия труда часто воспринимаются персоналом как индикатор отношения к нему администрации. Неравномерность покупательских потоков в течение дня и по дням недели создает возможности для стимулирования временем работы. Особая роль в системе стимулирования персонала предприятия торговли отводится мероприятиям, связанным с социальной поддержкой работников. Разработка и внедрение эффективных программ социальных гарантий, выплат и льгот не только обеспечивают повышение их жизненного уровня, но и создают условия для наиболее полного использования кадрового потенциала. В практике работы предприятий торговли система социальных гарантий, помимо перечисленных выше мероприятий, может включать следующие:

1. Мероприятия социального характера, обеспечивающие поддержку работников. Особая актуальность этого направления обусловлена высокой долей женщин в структуре штатов торговой организации, наиболее остро и эмоционально реагирующих на проявление заботы и внимания.

2. Мероприятия, направленные на создание условий, способствующих сокращению свободного времени персонала, затрачиваемого на решение социально-бытовых проблем (организация и льготная оплата бытовых услуг, помощь в приобретении продуктов питания и т. д.).

3. Мероприятия, связанные с созданием благоприятных условий для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях, создание собственных детских ясель, садов, расположенных недалеко от торгового предприятия и учитывающих режим его работы, предоставление удобного графика работы и проч.).

4. Поддержка и помощь персоналу, связанные с условиями труда, напряженным графиком работы, позволяющие снизить непроизводительные потери рабочего времени (создание условий, позволяющих быстро пообедать, выпить чашечку кофе, чаю, организация комнат психологической

разгрузки).

5. Мероприятия по сокращению занятости работника в результате потери трудоспособности, наступления пенсионного возраста, рождения ребенка, болезни родных и близких.

6. Другие мероприятия, направленные на формирование чувства защищенности и удовлетворения условиями труда.

Как средство социально-психологического стимулирования эффективного труда следует рассматривать формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе