Конфликтная личность бесконфликтного типа

1. Неустойчив в оценках и мнениях.

2. Обладает легкой внушаемостью.

3. Внутренне противоречив.

4. Характерна некоторая непоследовательность пове­дения.

5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.

6. Недостаточно хорошо видит перспективу.

7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.

8. Излишне стремится к компромиссу.

9. Не обладает достаточной силой воли.

10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Это может показаться странным, но мы советуем с со­чувствием относиться к людям, типичные особенности которых описаны выше. Конфликтность, ставшую свой­ством личности, трудно преодолеть рациональным само­контролем, усилием воли. Воспитательные воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность — не вина, а беда таких личнос­тей. Реальную помощь им может оказать специалист-пси­холог.

Предлагаем принципы, разработанные австралийской организацией по разрешению конфликтов.

ВОЕВАТЬ - ТАК ЧЕСТНО (Приемы разрешения кон­фликтов).

ХОЧУ ЛИ Я РАЗРЕШИТЬ ЭТОТ КОНФЛИКТ? (Будь готов решить проблему)

ВИЖУ ЛИ Я ВСЮ КАРТИНУ ИЛИ ТОЛЬКО СВОЙ УГОЛОК? (Смотри шире).

КАКОВЫ НУЖДЫ И ОПАСЕНИЯ ДРУГИХ? (Опиши их объективно).

КАКИМ МОЖЕТ БЫТЬ СПРАВЕДЛИВОЕ РЕШЕНИЕ? (Давайте поговорим об этом).

ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ (Придумайте их как можно больше. Отберите те, которые наиболее соответствуют нуждам всех участников).

МОЖЕМ ЛИ МЫ РЕШИТЬ ЭТО ВМЕСТЕ? (Давайте вести дело на равных).

ЧТО Я ЧУВСТВУЮ (Я чересчур эмоционален? Могу ли я: а) посмотреть на факты; б) дать остыть эмоциям; в) поделиться своими чувствами?).

ЧТО Я ХОЧУ ИЗМЕНИТЬ? (Будь честен. Нападай не на личность, а на проблему).

КАКИЕ НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ОТКРЫВАЮТСЯ ПЕРЕДО МНОЙ? (Смотри на плюсы, а не на минусы).

КАК БЫ Я ЧУВСТВОВАЛ СЕБЯ В ИХ «ШКУРЕ»? (Дай знать, что ты понимаешь их).

НУЖЕН ЛИ НАМ НЕЙТРАЛЬНЫЙ ПОСРЕДНИК? (Поможет ли это нам лучше понять друг друга и прийти к обоюдоприемлемым решениям?)

КАК МЫ ОБА МОЖЕМ ВЫИГРАТЬ? (Ищите реше­ния, учитывающие нужды всех участников).

Для разрешения конфликтов надо учитывать, что кон­фликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся проти­воречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, не являются следствием или противоречием друг друга. Поэтому разрешить конфликт — это значит: 1) устранить конфликтную ситуацию и 2) исчерпать ин­цидент.

Понятно, что первое сделать сложнее, но более важно. Но в практической жизни дело часто ограничивается лишь исчерпыванием инцидента (например, извинились друг перед другом за неудачные обидные слова), но конфликт­ная ситуация сохраняется и увеличивается вероятность новых конфликтов.

В ряде случаев устранить или нейтрализовать конк­ретную ситуацию удается с помощью специальных пере­говоров с тем человеком, который «включен» вместе с вами вэту конфликтную ситуацию, но инициатором раз­решения конфликта должны стать вы сами. Методика переговоров состоит из четырех шагов:

1) договориться о встрече с человеком, с кем вы конф­ликтуете;

2) организовать место встречи;

3) встреча;

4) соглашение.

Например, договориться о встрече следует так: «Я бы хотел встретиться и переговорить по поводу одной про­блемы, которая меня волнует, и я хотел бы, чтобы вы помогли решить мне эту проблему. Вы согласны? В какое время вам было бы удобно поговорить? Мне было бы удоб­но завтра, в 3 часа. Вы согласны уделить полчаса завтра в 3 часа? Я хотел бы поговорить так, чтобы нам никто не мешал, наедине и чтобы хотя бы полчаса нас никто не отвлекал. Я хотел бы договориться, что мы оба не прервем встречу, пока мы оба не придем к выводу, что разго­вор надо прекратить. Вы согласны? Мы договорились о времени, месте и условиях встречи?»

В момент встречи вы должны не прерывать общение ни при каких обстоятельствах (даже при обиде), стремясь достичь взаимного понимания законных интересов ваших и вашего собеседника, прийти к соглашению с ним о ра­зумном варианте справедливого решения с учетом инте­ресов вашего собеседника и ваших собственных интере­сов. Все правила ведения «принципиальных переговоров» и сотрудничества следует применить для разрешения кон­фликта.

ВЫХОД ИЗ КОНФЛИКТА... КАК ЭТОГО ЛУЧШЕ ДОСТИЧЬ?

Четко и сознательно двигайся к целям. Цели конф­ликта не всегда обозначаются, оговариваются, но они все­гда хотя бы подразумеваются. Иногда они не осознаются. Но если мы их не достигаем, то очень расстраиваемся вме­сто того, чтобы радоваться. Цели обычно конкретны, и число их бесконечно. Между тем есть всего три главные цели, к которым надо идти в конфликтной ситуации:

1. Разрешение конфликта, то есть поиск такого реше­ния, которое устроило бы обе стороны и сняло внут­реннее напряжение.

2. Сохранение своего достоинства так, чтобы потом не было стыдно за свое поведение или неловко, или не возникло ощущение, что вел себя некрасиво.

3. Продолжение отношений с партнером. Ведь ты не желаешь превратить его во врага.

Очень часто конфликтующие стремятся бессознатель­но к совершенно противоположным целям, не думая об интересах противника, не заботясь о своем «лице» и не желая иметь никаких дел со своим «обидчиком» в даль­нейшем.

Чем отличается человек, способный предупреждать и разрешать конфликты (назовем его «мудрым»), от неспо­собного (назовем его «незрелым»)?

Первый признак «мудрого» поведения — «откры тость» ума. Человек с «открытым» умом настроен на понимание доводов и аргументов, которые ему самому не пришли бы в голову. Он как бы открыт для восприятия того, что не видит сам по своей позиции. Он допускает многоальтернативный подход и понимает, что лучше иметь выбор. Включайся в конфликт последним. Он не ограничивает свое восприятие и ориентируется не только на «здесь и сейчас», но и заглядывает вперед, предвидя и анализируя последствия. Он не ограничен анализом про­шлого (не ищет причины данного конфликта и его винов­ников), а занимается поиском выхода, то есть ориентиро­ван на будущее (что делать?).

Он допускает противоречия и спокойно к ним отно­сится. Видит, что любая позиция или предложение в кон­фликте несут в себе как выгоды, так и потери.

Второй признак «мудрости» — позитивное отношение к оппоненту.

Как обычно ведут себя люди в конфликте по отноше­нию к другим? Это столкновение интересов, ценностей. Конфликт всегда возникает, когда ущемляют интересы, либо нам кажется, что их ущемляют. И тот, кто это дела­ет, — враг.

Что мы видим у врага? Худшую часть его личности. Как мы относимся к врагам? С подозрением, насторожен­ностью.

«Мудрый» человек, в отличие от «незрелого», даже в конфликте пытается увидеть друга и лучшую часть его личности. И это рационально. С кем легче договаривать­ся: с врагом или другом?

Друг не агрессивен, он настроен на взаимопонимание, он хочет договариваться, он открыт и не подозревает тебя в нечестных намерениях и т. д.

Прежде чем убеждать в чем-то человека или договари­ваться с ним при противоречивых интересах, прикажи себе «полюбить» его. Подумай о его достоинствах, о его благородстве, о всех хороших проявлениях его личности. И с этим настроением вступай во взаимодействие с ним.

Третий признак «мудрого» человека — рациональное мышление.

Что доминирует у «незрелого» человека в процессе конфликта? Разум или эмоции? Безусловно, эмоции.

К чему это ведет? К аффекту, когда сознание просто отключается и человек не отвечает за свои действия. К смешению дела и отношений к оппоненту. Человек как бы застревает на выяснении своих отношений. А дело (поиск выхода из конфликта, сама проблема) стоит и не решается. Если конфликт не разрешается, то разрыва­ется либо сильно ухудшаются (на какое-то Бремя) отно­шения.

У «мудрого» человека разум контролирует эмоции. И он отдается не стихии и порывам, а дипломатии и трез­вым мыслям. Он умеет отделять свои отношения, эмоции от самой проблемы и не смешивает их.

Он решает две самостоятельные задачи. Одна — найти разрешение конфликта. Вторая — упорядочить при этом свои взаимоотношения с оппонентом. Главное — найти решение. И важно сохранить хорошие отношения, даже если решение конфликта не найдено. К поиску решения можно вернуться и позднее. Четвертый признак «зрело­сти» — сотрудничество. Типичное поведение (по стати­стике оно составляет 77% всех случаев) в конфликте — стремление к односторонним выигрышам, ориентация на стандартную победу, где есть победитель и побежденный.

Из этого проистекает желание надавить и самоутвер­диться, навязать свои интересы, игнорируя интересы дру­гой стороны. Исключается уважение к личности партне­ра, равенство с ним, принятие и учет его интересов и целей. Ориентация на победу, где оба стали бы победите­лями, отсутствует. В результате — тупик в отношениях.

Только ориентация на равенство и сотрудничество дает выход, из конфликта.

«Незрелый» человек нетерпим к людям, их особеннос­тям. Его раздражают их эмоции, непонимание, иная по­зиция или точка отсчета, другие ценности.

«Мудрый» всегда терпим. Он признает право людей быть такими, какие они есть, и их право думать так, как они думают. Даже если оппоненты проявляют деструк­тивное поведение, «мудрый» воспринимает это как беду человека, а не его вину.

Кодекс поведения в конфликте (шестнадцать правил).

1. Дайте партнеру «выпустить пар». Если он раз­дражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внут­реннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.

Во время его «взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он — страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, зна­чит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хоро­шем настроении люди не кидаются друг на друга.

Наилучший прием в эти минуты — представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не прохо­дят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном ко­коне. Немного воображения, и этот прием срабатывает.

2. Потребуйте от него спокойно обосновать претен­зии. Скажите, что будете учитывать только факты и объек­тивные доказательства. Людям свойственно путать фак­ты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догад­ке?».

3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. На­пример, попросите доверительно у конфликтующего парт­нера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент («В гневе вы еще красивее... Ваш гнев го­раздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в ос­трой ситуации...»). Выразите сочувствие; например, тому, что он (она) потерял слишком много.

Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комп­лименты переключали сознание разъяренного партнера с: отрицательных эмоций на положительные.

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говори­те о своих чувствах.

Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит: «Я чувствую себя обманутым».

Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите: «Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете».

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.

Проблема — это то, что надо решать. Отношение к человеку — это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или парт­неру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся по­ложение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вари­антов. Потом из него выберите лучший.

При поиске путей решения помните, что следует ис­кать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и клиент должны быть удовлетворены взаимно. И вы оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.

Если не можете договориться о чем-то, то ищите объек­тивную меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.).

7. В любом случае дайте партнеру «сохранить свое лицо». Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрес­сией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивай­те его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: «Вы уже дважды не выпол­нили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы — необя­зательный человек».

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и пре­тензий.

Кажется, что все понятно, и все же: «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать...?», «Позвольте я пере­скажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет». Эта тактика устраняет недоразумения, и кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже умень­шает его агрессию.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции «на рав­ных». Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти пози­ции (сверху — «родительская» или снизу — «детская») неэффективны.

Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных — «взрослая»). Она удерживает и парт­нера от агрессии, помогает обоим не «потерять свое лицо».

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.

В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способ­ность понимать, учитывать и соглашаться с «врагом». Ра­бота мысли останавливается. Если человек не думает, ра­циональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым.

Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытайтесь сделать единственное — замолчите. Не от «противника» требуйте: «Замолчи!... Прекрати!», а от себя! Добиться этого легче всего.

Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекра­тить ее. В любом конфликте участвуют обычно две сторо­ны, а если одна исчезла — с кем ссориться?

Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает отрицательное эмоци­ональное возбуждение. Напряжение стремительно возра­стает. В таком «диалоге» взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это воз­буждение, нужно убрать то, что его разжигает.

Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством или вызовом, оно может подействовать как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнори­ровать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение парт­нера, как если бы ничего этого не было.

13. Не характеризуйте состояние оппонента. Вся­чески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: «Ну вот, полез в бутылку!... А чего ты нервничаешь, чего злишься?... Чего ты бесишься?». Подобные «успокаивающие» слова толь­ко укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14. Уходя, не хлопайте дверью.

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты.) Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Извес­тны трагические случаи, вызванные именно оскорбитель­ным словом «под занавес».

15. Говори, когда партнер остыл.

Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссо­ры как капитуляцию, лучше не опровергать этого. Дер­жите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося от ссоры должна исключать полностью что бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

16. Независимо от результата разрешения противо­речия старайтесь не разрушить отношения.

Выразите свое уважение и расположение клиенту и выскажите соглашение по поводу возникших трудностей. И если вы сохраните отношения и дадите клиенту «со­хранить свое лицо», вы не потеряете его как будущего клиента или партнера. Найти нового, надежного, некон­фликтного — тоже задача не из легких в условиях кон­куренции.

ТАБУ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Нельзя:

1. Критически оценивать партнера.

2. Приписывать ему низменные или плохие намере­ния.

3. Демонстрировать знаки превосходства.

4. Обвинять и приписывать ответственность только ему.

5. Игнорировать его интересы.

6. Видеть все только со своей позиции,

7. Уменьшать заслуги партнера и его вклад.

8. Преувеличивать свои заслуги.

9. Раздражаться, кричать, нападать.

10. Задевать «болевые точки» и уязвимые места парт­нера.

11. Обрушивать на партнера множество претензий.

Десять типичных ошибок конфликтующего человека

1. Отстаивает свою точку зрения и не думает, как ре­шить проблему.

2. Ведет себя негибко, не способен изменить тактику, переключиться на другое.

3. Нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс.

4. Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.

5. Отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.

6. Видит только один путь решения или одну альтер­нативу, а не их многовариантность.

7. Работает только в предметной области, не может рефлективно анализировать и двигаться к взаимо­действию.

8. Создает препятствия для свободной творческой по­лемики, генерирования идей, излишне критикует, нагнетает страх и т. п.

9. Без нужды соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от реше­ния проблемы.

10. Боится риска.

В психологическом плане устранение причин конфлик­та тесно связано с воздействием на мотивацию участни­ков и предполагает выдвижение контрмотивов, которые устранили бы первоначальные агрессивные намерения противоположной стороны.

Каковы же пути предотвращения конфликтов на меж­личностном уровне общения? Возьмем, к примеру, семей­ные, в частности, супружеские взаимоотношения. Суще­ствуют многочисленные рекомендации по предотвраще­нию и разрешению семейных ссор и конфликтов (Лупъ-ян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс, 3-е изд. — Ростов н/Д., 1991). Вот некоторые из них.

1. Если чувствуете, что «созреваете» для конфликта, то предупредите супруга, например так: «Прости, но я сегодня перенервничал, очень устал, не готов говорить на эту тему. Давай через час? Я пойду немного пройдусь. Тебе что-нибудь надо купить в магазине?».

2. Стремитесь чувствовать, когда супруг находится в состоянии усталости, нервозности, и своевременно «раз­рядить» его отрицательные эмоции, сказать друг другу ласковые слова, утешить, дать возможность выговорить накопившееся недовольство, повозмущаться вместе. Лас­ка, поцелуй, нежность исключают назревшую ссору.

3. Еще до того, как недовольство выльется в столкно­вение, старайтесь найти и устранить его главную причи­ну. Для этого требуется в подходящий момент мягко и тактично рассказать друг другу обо всем, что вызывает беспокойство, неудовлетворенность.

4. Не обнажайте перед посторонними свои конфлик­ты, противоречия. Наедине, а не при людях, анализи­руйте свое поведение, разбирайтесь, кто прав, а кто вино­ват.

5. Не позволяйте вмешиваться в конфликт ни родите­лям, ни собственным детям, ни тем более посторонним, не рассказывайте про собственного мужа или жену поро­чащие их истории, факты, не жалуйтесь на их недостат­ки.

6. Помните, что умен не тот, кто прав, а кто понимает, когда надо остановиться в возникшем споре, чтобы не допустить его разрастания, «перехода на личности».

7. При разрешении спора не пользуйтесь «волевыми аргументами» типа: «Я так хочу!», «Как сказал, так и будет!», «Не уступишь — хуже будет».

8. Говорите только о самом разногласии, только о са­мом предмете спора. Старайтесь не обобщать и не вспо­минать прежние промахи («Ты всегда так...»).

9. Избегайте делать контрвыпад на замечание («А ты сам...»).

10. Не позволяйте даже в пылу ссоры бранных слов. Думайте не о том, чтобы «ударить» побольнее, а об убе­дительности аргументов, ибо резкость вызывает ответную резкость.

11. Чтобы спор не перерос в конфликт, чтобы вежли­вость не уступила место злобным обвинениям, представь­те, что спор слышит посторонний человек, мнением кото­рого вы дорожите (например, ваш начальник, коллега, знакомый). Наверняка вы станете говорить на тон ниже. Ведь в присутствии другого человека вы вряд ли позво­лите потерять от возбуждения голову, накричать, оскор­бить кого-то.

12. Если в ходе ссоры вы поняли, что действительно неправы, будет самым уместным открыто признать свою вину. Самокритичность всегда вызывает уважение! (Дру­гому супругу, в свою очередь, не стоит добиваться «безо­говорочной капитуляции» — удовлетворитесь достигну­тым и покажите, что конфликт исчерпан.)

13. Если вы осознаете бессмысленность ссоры и жела­ете ее прекратить, а человек, с которым вы спорите, еще находится во власти агрессии и отвечает на дружеский шаг очередным выпадом, не следует отступать от своей «мирной линии». Спокойный, доброжелательный тон даст возможность партнеру остыть, одуматься. Если же он не идет на примирение, прекратите разговор, не откликай­тесь на его выпады (но не превращайте такой прием в настоящую игру «в молчанку»).

14. Если спор зашел так далеко, что грозит семейной катастрофой, попытайтесь пересилить себя и признать свою вину, подчинитесь другой стороне, даже если увере­ны в своей правоте. (Позже, успокоившись, партнер оце­нит ваше великодушие, истина восторжествует.)

В случае невозможности предотвращения конфликта и вступления его в зрелую стадию встает задача разреше­ния и благополучного завершения. Завершение и разре­шение конфликта — неоднородные понятия: первое бо­лее широкое, чем второе. Под завершением конфликта понимается всякое его окончание, прекращение по лю­бым причинам. Разрешением же конфликта является толь­ко то или иное положительное действие (решение) самих участников либо третьей стороны, прекращающее проти­воборство мирными или силовыми средствами.

Было уже отмечено, что в основе конфликта лежат противоречия между интересами субъектов. Поэтому ус­транение этих противоречий является наиболее результа­тивным путем разрешения конфликта. Основные спосо­бы устранения противоречий, лежащих в основе конф­ликта, следующие:

· устранение объекта конфликта;

· раздел объекта конфликта между сторонами;

· установление очередности или иных правил обоюд­ного использования объекта;

· компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне;

· разведение сторон конфликта;

· перенос отношений сторон в другую плоскость, пред­полагающую выявление у них общего интереса.

Существуют определенные правила и приемы разре­шения конфликтов. Например, в случае служебного кон­фликта можно воспользоваться следующими приемами его разрешения:

1. Следует уяснить ситуацию и ответить себе на такие вопросы:

а) насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки яростного ожесточения одной или обеих сторон?

б) достижению каких целей другой стороны вы, быть

может, препятствуете?

в) с каким именно личностным барьером — уста­новки темперамента, характера, «нервозности» или другими — вы столкнулись?

г) что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому сделать шаг к нормализации взаимоотно­шений, тем более, что в конфликте чаще всего виноваты обе стороны (хотя кто-то и был инициатором). Открыто взять на себя долю вины (особенно если в споре был вы­сокий удельный вес эмоций) и предложить спокойно отыс­кать приемлемое для обеих сторон решение.

3. Иногда следует прямо сказать человеку, что он пре­пятствует чему-то очень важному для общего дела или даже для вас лично («От вас зависит дело, которому я отдал 10 лет своей жизни!»).

4. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованно­го и авторитетного лица, которое должно рассматривать деловую, а не эмоциональную сторону конфликта.

Таким образом, подводя итог, можно сделать ряд вы­водов следующего содержания.

1. Конфликты возникают в случае обострения проти­воречий между противодействующими сторонами, которые преследуют различные потребности и ин­тересы, мотивы деятельности.

2. Основные причины конфликтов — социально-эко­номические, социально-психологические и социаль­но-демографические причины.

3. Причины конфликтов коренятся также в таких субъективных факторах, как характеры людей, их настроения и вкусы.

4. Развитие конфликта сопровождается изменяющим­ся поведением его участников.

5. Основными моделями поведения в конфликте и со­ответствующими им типами субъектов являются: деструктивный, конформистский и конструктивный типы.

6. Наиболее рациональным отношением к конфликту будет его предотвращение на ранней стадии разви­тия.

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт?

2. Чем реалистические конфликты отличаются от нереалис­тических?

3. Какие типы конфликтов выделяют?

4. В чем отличие внутриличностных и межличностных конфликтов?

5. Какими проявлениями сопровождаются межгрупповые конфликты?

6. Что такое социальный конфликт и социальная напряженность? Могут ли конфликты быть полезными?

7. Позитивные функции конфликта и деструктивные прояв­ления. В чем они выражаются? Каковы функциональные и дисфункциональные проявления конфликта?

8. Каковы основные элементы, критерии конфликта и динамика его развития?

9. Каковы основные причины конфликтов в организации?

10. Какие психологические различия могут способствовать появлению конфликта?

11. Что такое непреднамеренные конфликты и какие конфликтогены их вызывают?

12. Что такое структурные и межличностные способы управления конфликтами?

13. Какие стратегии конфликтного взаимодействия являются

негативными, какие — позитивно эффективными?

14. Какие рекомендации по разрешению конфликтов вы можете взять себе на вооружение?

 

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Ас­пект-Пресс, 2002.

2. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская П.А. Современная социальная психология на Западе. М., 1978.

3. Андреева Г.М. Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1997, № 4. С. 6-17.

4. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Избран­ные работы по социальной психологии. - М., 1994.

5. Горбатенко А.С. Общая,и прикладная психология. — Ростов н/Д: Феникс, 2002.

6. Кон И.С. Психология ранней юности. - М., 1989.

7. Кон И.С. Ребенок и общество. - М.: Академия, 2003.

8. Крысько В.Г. Социальная психология. - М.: Владос-пресс, 2002.

10. Лазурский А.Ф. Избранные труды по психологии. М., 1997.

11. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.

12. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. — М.: Наука, 1984.

13. Мясищев В.Н. Психология отношений. - М., 1998.

14. Михайловский Н.К. Герои и толпа. - СПб.: Але-тейя, 1998. Т. 2.

15. Мудрик А.В. Социальная педагогика. 3-е изд. - М., 2002. С. 9.

16. Петровский А.В. Психология в России XX век. -М.: УРАО, 2000.

17. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История и тео­рия психологии. В 2-х томах. - Ростов н/Д: Фе­никс, 1996.

18. Парыгин В.Д. Основы социально-психологической теории. — М.: Мысль, 1971.

19. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб., 1999.

20. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллек­тив. - М.: Политиздат, 1982.

21. Платонов К.К. О системе психологии. - Мл Мысль, 1972.

22. Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровс­кого., М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп, -М.: Политиздат, 1990.

23. Рогов Е.И. Эмоции и воля. - М.: Владос, 2001.

24. Ромек В.Г. Основы поведенческой психотерапии. -Ростов н/Д: ЮРГИ, 2001.

25. Социальная психология: Учебное пособие для вузов / Отв. ред. А.Л. Журавлев. - М., ПЕРСЕ, 2002.

26. Социальная психология для менеджеров. - Ростов н/Д, 2004. С. 11.

27. Социальная психология личности в вопросах и от­ветах / Под ред. В.А. Лабунской. - М.: Гардарики, 1999.

28. Степанов С.С. Психология в лицах. — М.: Изд-во «Эксмо-Пресс», 2001.

29. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Пи­тер-Пресс.

30. Шорохова Е.В. Социально-психологическое пони­мание личности // Методологические проблемы со­циальной психологии. — М., 1975.

31. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.

32. Ярошевский М.Г. История психологии от античнос­ти до середины XX века. - М.: Академия, 1996.

 

 

⇐ Предыдущая16171819202122232425

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: