Кадровая политика социальной службы: процедура отбора кадров. Оценка исполнения работы.

Осуществление социально-экономических и политических реформ оказывается связанной с тенденцией дегуманизации отношений м/у людьми. Эта тенденция связана со становлением рыночных отношений. Работа и управление персоналом является важной сферой со стороны органов управления. Вопросам кадрового обеспечения уделяется большое внимание: -полностью исчерпали себя старые административные методы раб. кадровых служб, новые организации ищут новые приемы и методы работы с людьми;

-поиск дополнительных источников финансирования ч/з расширение сферы предоставления платных услуг, заставил многих руководителей соц. ел. Обратить внимание на эффективное использование не т-ко матер-х, но и человеческих ресурсов, как важнейшего фактора повышения уровня соц. обслуживания;

-в стране формир-ся рынок труда и появляется реальная возможность поиска и отбора квалифиц. кадров, их оценки, аттестац. и обучения;

-сущ-но улучшилась научная и методическая база работы с персоналом, т.е. опубликовано много научных работ; -многие соц. ел. накопили положительный опыт р-ты с персоналом, что позволяет более эф-но использовать имеющиеся в сфере соц. раб. человеческие ресурсы.

В этой связи, кадр, пол-ка обосновывает необх-ть использ на практике тех/ин конкрет. м-дов набора, расстановки и использования кадров а так же, точно определяет права, привилегии и ответ-ть раб-ков помогая поддер-ть моральное состояние сотрудников. Кадр, пол-ка явл. одной из составляющих «управления персоналом». Кадр, пол-ка - сис-ма целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяющихся на все категории р-ты. Кадр, пол-ка орг-ции - это целостная стратегия р-ты с персоналом, объединяющая различ. эл-ты и формы кадровой р-ты, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального сплоченного ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. В шир. смысле «кад. пол-ка» - сис-ма правил и норм, кот. д.б. осознаны и определ. образом сформулированы, приводящие чел. ресурсы в соответствии со стратегией организации, все мероприятия по работе с кадрами 9отбор, составление штат, расписания, обучение и т.д.). В узком смысле - набор конкретных правил, пожеланий и ограничения во взаимоотношениях людей в орг-ции. Цели: 1. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения сферы соц. раб. требуемым числам р-ов необходимого профессионально-квалификационного состава. 2. рац-ое использование кадр, потенциала уже имеющегося в распоряжении орг-ции, учреждения. 3. формир-е и поддер-е работоспособного дружеского коллектива. 4. разработка критериев и методики подбора, отбора, оц-ки, расстан-ки и обучения квалифицир-х кадров и повышение квалификации иных работников. Задачи кадр, пол-ки м. б. расценены по-разному и выбор достат. широк:-увольнять раб-ов или сохранять; - готовить раб-ов саамам или искать тех, кто уже имеет проф. подготовку; -набирать раб-ов со стороны или при новом участке работы переучивать раб-ов. Чтобы кадр, пол-ка оправдывала свое название она д. отвеч. след-му: -д.б. сформулированы в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты; - предусматривать пути доведения утвержденной пол-ки до всех сотрудников данного учреж-я; - д. внутренне соот-ть целям и общим задачам учреж-й соц. раб.; - пол-ка в отнош. различ. специфич. кадровых вопросов д. взаимодополняться; - д. выраб-ся в рез-те обсуждения на разных ур-ях, в том числе с представителями самих работников. В основе кадр, пол-ки лежат следующие принципы: 1. Плановость - кадр. пол-ка д. проводиться с учетом задач соц. развития и потреб-ей об-ва. 2. Подбора и расстановки кадров по профессиональным, деловым и личным качествам - требует устан-я четких критериев, орг-но-правовых процедур, правил, кот. бы не т-ко помогали принять правильное решение, но и препятствовали проявлению в эт. вопросе субъективизма, протекционизма и родства. 3. Равноправие граждан независимо от их нац. и расового происхождения. 4. Сочетаемость преемственности и сменяемости - т.е. проц-ом постепенного и естественного обновления кадров (уход на пенсию, увольнение). 5. Контрольности и подотчетности -контроль со стороны гос., об-ых орг-ций и населения за д-тью аппарата гос-го упр-я сочетается с установленной законом подотчетностью раб-ов, как верхним органам управ-я, так и нижним. Основным содержанием кадр, пол-ки явл.: опред-е потребностей в рабочей силе высокого качества включ. планирование, отбор, найм а тек же анализ текучести кадров; развитие работников, их переподготовка, провед. аттестации и оц-ка ур-ня квалификации, а так же организация проведения по службе; совершенствование орг-ции и труда раб-ов, обеспеч техники безопасности и соц-ых выплат. Реализация кадр, пол-ки нач-ся с определения потребностей и подбора персонала. Основой правильного подбора кадров явл. наличие объективной инф-ции о раб-ке претендующем на вакант. должность, а так же формулир-е формаль. треб-ий к самой вакант. дол-ти с тем, чтбы обоснованно произвести подбор. Исходя из конкрет. особен-ей и потреб-ей сой. ел., подбор осущ-ся исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств самого работника, формулировка моделей рабочего места по должностям персонала. К эл-ам и хар-ам раб, места отн-ся: Кадровые данные, опыт работника, проф-ые знания и умения, личностные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень квалификации, хобби, вредные привычки, оплата труда, соц-ые блага. Эффективный процесс набора кадров сост. из налаживания связей с орг-ми кот. обслуж-ют несовершеннолетних, женщин и нетруд-ых, установ-е контактов с учебными заведениями, кот. готовят профессионалов и кадры средней квалификации, заблаговременного размещения соответствующих объявлений в профессиональных журналах и информац. бюллетенях (Майкл Остин). Если процесс или механизм отбора, включая анкетирование, тестирование, собеседование, проверку сост-я здоровья (если есть необходимость) рекомендации не дают должных результатов, то кадр, службы д. искать альтернативные сп-бы, кот. обеспеч. желательный эффект. Основными показателями используемыми обычно для оценки исполнения работы служащих в соц. сф. явл (М. Остин, Питер Пекора): 1. способность установить и поддер-ть эф-ое проф-ое отнош-е с клиентами, 2. сп-ть проявить знания и мастерство в ср., 3. понимание целей, политики и действий соц. ел., 4. готовность к контролю, 5. умение устанавливать служебные отношения и коммуникабельность, 6. выполнение служебных обязанностей, 7. спос-ть проявить необ-ые проф-ые кач-ва. На сегодняшний день методы оц-ки м. грубо разделить на две категории: 1. объективные рассматривают конкрет рез-ты раб-ы связ-ые с выполнением служищими возлож. на них проф-ых обяз-ей; 2. при субъективном методе оц-ки применяется один из трех след-их подходов - а) сравнение исполнения одним служащим с исполнением другими работниками, б) оц-ка индивидуального исполнения на основе фиксированных нормативов или стандартов, в) контроль за действиями работников. Оценка персонала нужна для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, 3 способа: 1. Оценка потенциала работника (уст-ют проф-ые знания и умения, произвол, опыт, а так же деловые и личностные качества), обращ. внимание на умение работать с людьми, на способность принимать решения, на готовность исправлять положение не дожидаясь ЧП. 2. Оценка индивидуального вклада позвол. уст-ть кач-ва, слож-ть и резуль-ть труда. 3. Аттестация кадров явл. своеобраз. комплексной оц-ой, учит-ей потенциаль-ый и индивид-ый вклад раб-ов в конеч. рез-т. Аттестац. явл. заключительным этапом оц-ки персонала, это форма комплексной оц-ки кадров по рез-ам кот. приним. решение о дальнейшем служебном росте, перемещения или увольнения раб-ов. В процессе аттестац. речь идет о том, соот-ют ли знания и навыки тем треб-ям, кот. предъявлены данной должности для успешного выполнения работы. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений раб-ов современному уровню работы. Обуч-е рабочих и служащих может включать 4 осн. блока: 1. профессиональная подготовка (начальная, средняя, высшая), 2. повышение квалификации (профессиональные курсы, факультеты повышения квалификац. при вузах или на спец. Курсах, а т. же стажировка), 3. переподготовка кадров осущ-ся в учеб. заведениях для обретения второй профессии, 4. послевузовское дополнительное образование, для получения высшей, профессиональной и научной квалификации (аспирантура, докторантура). Отсев кадров производится при несоответствии модели рабочего места. Отсеивание должно основываться на тщательном исследовании деловых качеств кандидатов.