Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Конфликты в межличностном взаимодействии




КОНФЛИКТ психологический (лат. conflictus — столкновение) — трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия; столкновение разнонаправленных сил ради реализации своих интересов в условиях противодействия.

Различаются агонистические (примиримые) и антагонистические (непримиримые) К. Упущенные возможности разрешения агонистического К. ведут к его переходу в хроническую форму и перерастанию в К. антагонистический. Известны ситуации имитирования К. в целях политического, идеологического и психологического давления. Такие К. называют мнимыми, однако при определенных условиях они могут трансформироваться в реальные.

В основе любого реального К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация содержит субъектов возможного К. и его объект. Чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный или деструктивный (неконструктивный). Эскалация К. ведет к пику напряжения, после чего начинается спад, завершающийся исходом. Завершение первичного К. в исходе может дать начало вторичным, производным К. Так возникает феномен многомерности К. За исходом К. часто следует постконфликтный синдром: напряженность в отношениях ранее конфликтовавших сторон, продолжающееся несовпадение оценок и мнений. Это может вести к повторным К. на новых уровнях, с новым составом участников, а часто и с иными поводами.

По формату, психологически разделяются К. внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, межорганизационные, классовые (социальные) межгосударственные, мировые (интернациональные). В особую группу выделяются межэтнические (межнациональные) К. В К. происходит столкновение интересов, мотивов, поступков, если речь идет об индивидах и малых группах. В К. больших групп и масс сталкиваются массовые настроения и мнения. К. возникают по горизонтали (внутри групп, социальных и политических структур) и по вертикали (между лидером и ведомыми, руководящими структурами и подчиненными, контролирующими органами и подотчетными им субъектами).

Внутриличностный К.— порождение амбивалентных стремлений, достаточно сильных, но противоположно направленных мотивов, могущих вызывать противоречивое политическое поведение. Известны три основных типа таких К: «удаление — удаление», или ситуация «Сциллы и Харибды» (К. выбора между двумя одинаково сильными опасностями); «приближение —приближение», или «ситуация Буриданова осла» (К. выбора между двумя одинаково сильными притягательными целями); К. «удаления — приближения» — особый случай, когда одна и та же цель обладает и притягательными, и отталкивающими свойствами.

Конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Одна из главных человеческих потребностей – это потребность принадлежать к общности себе подобных. Вместе с тем, индивидуальные различия, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приводят к противоречиям между людьми, обострение которых и следует называть конфликтом.

Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни – будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов, позиций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей или их групп. Конфликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало. Такой конфликт способствует прогрессивным изменениям.

Конфликт – прогнозируемое явление, он может быть регулируемым. Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем людей служит для них одновременно и связующим звеном (чем более зависимы отношения, тем более они чреваты конфликтом). Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет.

Уже в силу сомой своей природы конфликт может являться носителем созидательных и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно.

Функции конфликта.

q Стабилизирующая (укрепляются взаимоотношения, более ясно осознаются нормы и ценности совместной жизни и деятельности).

q Активизирующая (взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации).

q Функция сигнализации (выявляются факторы неудовлетворенности существующим положением вещей).

q Функция эмоционального отреагирования (открытое выражение своих мыслей и чувств позволяет людям получить эмоциональное облегчение).

q Функция инновации (конфликт – это средство содействия творческой инициативе).

q Профилактическая (своевременный конфликт предотвращает разрушительное поведение).

Классификация конфликтов. Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально. В зависимости от основания выделяют следующие виды конфликтов.

§ По источникам и причинам возникновения (объективные и субъективные; деловые и личностные).

§ По коммуникативной направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные).

§ По составу конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые).

§ По функциональной значимости (конструктивные и деструктивные).

§ По формам столкновения (открытые и скрытые).

§ По масштабам и продолжительности (общие и локальные; кратковременные и затяжные).

§ По способам урегулирования (антагонистические и компромиссные).

10.2. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности.

Осознание причин конфликта связано с осознанием природы как общества, так и человека. Исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере три: сами люди; социальные связи и отношения; условия функционирования организации.

Сущность человека – главная причина конфликта. Она состоит в противоречивом единстве его потребностей и способностей. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, в реальности оказываются неодинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волей, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. В повседневной жизни эти различия могут приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам.

Ролевой конфликт представляет собой результат противоречий, возникших между различными позициями людей в определенной социальной группе. Потенциально противоречивы и конфликтны отношения между начальником и подчиненным, преподавателем и студентом, водителем и сотрудником ГАИ, продавцом и покупателем, родителем и ребенком.

В организациях конфликты чаще всего возникают из-за неадекватных условий их функционирования (отсутствие справедливых правил совместной деятельности, их незнание или непринятие членами группы).

Чаще всего выделяют следующие пять типов конфликтных личностей.

ь Демонстративный (хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, любуется своими страданиями, сильно выражены эмоции при слабом проявлении разума, планирование поведения и жизни осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь, кропотливой, систематической работы избегает, не уходит от конфликтов, в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо).

ь Ригидный (подозрителен, обладает завышенной самооценкой, часто не учитывает изменения ситуации, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на недоброжелательное отношение других сильно обижается, повышенно чувствителен к мнимым или действительным несправедливостям).

ь Неуправляемый (импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, часто не обращает внимания на общепринятые нормы общения, во многих своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта извлекает мало уроков).

ь Сверхточный (скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе, предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается, обладает повышенной тревожностью, чрезмерно чувствителен к деталям, склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, расплачивается за них болезнями (бессонница, головные боли и т.п.).

ь «Бесконфликтный» (неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли).

10.3. Управление конфликтами.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на следующие группы:

- внутриличностные;

- межличностные;

- структурные.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения. Важно помнить о том, что мы подвержены эмоционально реагировать на острые ситуации. Поэтому важно научиться высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Даже если партнер находится в состоянии сильного эмоционального возбуждения, ни в коем случае не стоит поддаваться действию психологического закона заражения. Полезно для регуляции собственного эмоционального состояния «проговорить» свои чувства собеседнику без высказывания обвинений в его адрес (так называемый способ «Я-высказывание»). Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в конфликтной ситуации является занижение их самооценки. Такое поведение объясняется одним из механизмов психологической защиты – регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента.

Межличностные методы предполагают создание определенных условий взаимодействия, которое с наибольшей вероятностью приведет к конструктивному исходу конфликта.

В конфликтной ситуации противоборствующие люди, с одной стороны, особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ними. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создать атмосферу взаимного доверия в этом процессе. При этом полезно руководствоваться следующим психологическим законом общения: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию. Основное же содержание эффективных межличностных методов управления конфликтом сводится к соблюдению определенных правил.

· Определить проблему в категориях целей, а не решений.

· После определения проблемы выявить решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

· Концентрировать внимание на говорящем, его сообщении, а не на его личных качествах.

· Уточнять, правильно ли я понял то, что хотел сказать собеседник.

· Сообщать другой стороне в перефразированном виде смысл принятой информации.

· В процессе приема информации не перебивать говорящего, не давать советы, не критиковать, не подводить итог, не отвлекаться на подготовку ответа. Это лучше сделать после получения информации и ее уточнения.

· Не убедившись в точности принятой партнером информации, не переходить к новым сообщениям.

· Поддерживать атмосферу доверия, взаимного уважения, проявлять эмпатию к собеседнику.

· Использовать невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз, кивание головы в знак понимания, благожелательное выражение лица и другие.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникших из-за неправильного распределения функций, прав и обязанностей, плохой системы стимулирования. К таким методам относят.

§ Разъяснение требований к работе (каждый работник должен четко знать, в чем состоят его обязанности, ответственность, права).

§ Уточнение общеорганизационных целей (позволяет объединить усилия всех сотрудников организации).

§ Создание обоснованных систем вознаграждения.

 


Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...