Мотивация как внутренняя регуляция поведения. Современные теории мотивации.

Мотивация по одному из оп­ределений - это комплекс мероприятий по стимулированию дея­тельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма не­просты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтере­сованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не всегда давали ожидаемый резуль­таты.

Стимулирование труда - это поощрение или наказание сотрудни­ков за их персональный вклад в деятельность организации на основа­нии сопоставления эффективности труда, соответствия целей сотруд­ника и организации, отношения к работе и других факторов. Действие стимулов будет усилено, если система стимулирования будет демокра­тичной, доступной для всех, если материальное вознаграждение будет постоянно увеличиваться и, наконец, если материальные и моральные стимулы будут находиться в гармоничном сочетании и взаимно допол­нять друг друга. О важности системы стимулирования труда хорошо сказал известный американский менеджер Ли Якокка: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

К материальным стимулам относятся денежные и натуральные «выпла­ты» (зарплата, премии, надбавки, медицинское страхование, оплата транс­портных расходов, служебный автомобиль и т.п.), к моральным - то, что нельзя выразить в деньгах (престиж компании, уважение окружающих, звания, награды и т.п.). При этом один и тот же стимул может совмещать материальную и моральную стороны. Например, можно за успехи в работе наградить сотрудника часами - это материальный стимул. Но если на ча­сах выгравировать соответствующую надпись и вручить их на общем со­брании коллектива, то, согласитесь, это будет уже сильнейший моральный стимул - признание заслуг работника на глазах у всех, и это безусловно подействует на него сильнее, чем просто вручение подарка начальником в обычной обстановке.

За рубежом (а в последние годы и в России) широко применяются раз­личные формы стимулирования труда: участие в прибылях предприятия, льготная продажа или безвозмездная передача акций предприятия с пос­ледующей выплатой по ним дивидендов, система бонусов (разовые вып­латы в виде премий, добавочных вознаграждений - годовой рождествен­ский, новогодний бонусы, за выслугу лет и т.д.), в форме подарков фир­мы ко дню рождения или юбилею, различные льготы и компенсации.

На трудовую мотивацию влияют различные факторы: уровень зарпла­ты, система экономических нормативов и льгот, условия труда, его пре­стижность и содержательность, признание коллег, внутренняя культу­ра, желание самоутвердиться и т.п. В основном преобладают матери­альные стимулы, это обстоятельство учитывается государственными органами и руководителями предприятий, но государственное регули­рование оплаты труда не защищает основную часть населения страны -в развитых странах минимальная зарплата составляет около 40% сред­ней, у нас - около 10 %; в 1995 г. 25% населения (37,6 млн. человек) имели доходы ниже прожиточного минимума (в 1993 г. столь низкие доходы имело 50-53 млн. человек).

Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это воз­можно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получив­шей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иног­да и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсоз­нании или приобретенных в результате воспитания других сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных прин­ципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки мо­лодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, мо­ральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции на управляющие воздействия. Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных фак­торов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективности труда (Е) от перечисленных фак­торов можно выразить следующей функцией:

Е = f(C V S), где

С - цель деятельности личности, важность и значимость достижения по­ставленной задачи;

V - вероятность достижения цели;

S - ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Формула убедительно доказывает важность предварительной инфор­мированности работника об актуальности поставленной перед ним задачи, о степени сложности достижения цели и о вознаграждении, которое будет итогом его деятельности. Эта формула вновь подтвер­ждает важность одного из основных принципов управления - прин­ципа цели, - четко поставленная, ясная, реально достижимая цель является основным стимулом эффективной деятельности личности.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что челове­ком движет не одна отдельная потребность, а их сочетание, и при­оритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию чело­века рассматривается многими мотивационными теориями (теория ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т.п.), но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению лич­ности в трудовом процессе и служить единственным основанием для разработки практических рекомендаций - слишком сложен внут­ренний мир человека.