 |
В чем суть мотивационных ресурсов социального развития организации?
|
|
|
|
В чем разница между общим и социальным развитием организации?
Оpгaнизaциoннoe paзвитиe пpeдcтaвляeт coбoй дoлгocpoчнyю paбoтy пo пoвышeнию cпocoбнocти opгaнизaции oбнoвлять ceбя, peшaть вoзникaющиe пpoблeмы и быcтpo peaгиpoвaть нa внeшниe и внyтpeнниe пepeмeны. Оcoбo выдeляeтcя эффeктивнoe yпpaвлeниe кyльтypoй opгaнизaции, глaвным oбpaзoм в фopмaльныx paбoчиx гpyппax, пpимeнeниe мeтoдик нayки o пoвeдeнии.
Организационное развитие - запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную эффективность и здоровье, через серию интервенций в организационные процессы и культуру. При этом организация понимается как открытая система и возможности ее развития определяют 4 системообразующих фактора: 1) цели и интересы лидеров — владельцев, менеджеров высшего звена 2) цели и интересы персонала 3) требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации товара или услуги 4) требования среды: экономические, политические, социальные и т. п. Все эти цели и требования имеют различные источники, между ними, как правило, возникают противоречия, которые и задают необходимость изменения, развития организации.
Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её качественное изменение в прогрессивном направлении. Социальная подсистема организации образуется из социальной общности сотрудников организации (трудового коллектива) и социальной инфраструктуры организации, которая включает в себя условия труда и производственного быта персонала, а также внепроизводственные условия жизни работников и членов их семей.
|
|
|
Результаты социального развития организации:
1.качественно новое состояние её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей, более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой; 2.существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также – содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.
В чем суть кадровой политики организации?
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Цели кадровой политики
· Безусловное соблюдение законодательства
· качественное обеспечение организации требуемым числом работников
· рациональное использование кадрового потенциала
· формирование и поддержание коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
· разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации персонала;
|
|
|
· разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Инструментами реализации кадровой политики являются:
§ кадровое планирование;
§ текущая кадровая работа;
§ руководство персоналом;
§ мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
§ мероприятия по решению социальных проблем;
§ вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
Этапы выработки кадровой политики:
1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
3. официальное утверждение кадровой политики организации;
4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
В чем суть мотивационных ресурсов социального развития организации?
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия.
· реализация льгот и гарантий в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном или региональном уровне.
|
|
|
· предоставление своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.
В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.
Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
· выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
· выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
· оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
· дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (т.к. если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается)
|
|
|
