 |
Какова роль личностных и корпоративных интересов и целей в социальном развитии организации?
|
|
|
|
Корпорация - это относительно замкнутая организация, обладающая более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью, выраженной иерархией и жестким распределением внутренних обязанностей, более формальным административным порядком. Специфическими чертами, отличающими корпоративную организацию, являются монополизм, замкнутость, иерархичность, подчинение индивида групповым интересам и распределение полномочий в форме привилегий.
По выражению М. Вебера, корпорация есть «принудительная ассоциация». Подчинение человека интересам корпорации начинается еще до того, как индивид допускается в ее ряды. Существуют различные способы «заслужить» членство в организации, например, протекция, безвозмездная отработка, демонстрация лояльности, дисциплинированность и т.п. Корпорации всегда стремятся к возможно более полному подчинению индивидов, взамен предоставляя своим членам защиту и доступ к определенному набору вознаграждений Распределение полномочий в форме привилегий. Привилегии в организациях корпоративного типа предполагают специфический способ распределения на всех уровнях иерархии. Каким бы ни был статус ее члена, последний обязательно причастен к некоторым благам или допущен к каналам распределения, недоступным для «человека с улицы».
Какова роль трудовой морали в социальном развитии современных российских корпораций?
Трудовая мораль- совокупность принципов, норм и правил отношения людей к труду, отношений между ними в процессе трудовой деятельности. Выделяя М.т. в особую сферу человеческих отношений, можно утверждать, что ее действие не ограничивается лишь регуляцией. Содержание и функции трудовой морали характеризуют труд не только как основу существенной ценности (вечного естественного условия жизни, создавшего самого человека, развившего его способности и дарования), но и как определенного регулятора производственной деятельности людей, целенаправленного воспитателя привычки трудиться и соблюдать нормы и правила в трудовых отношениях. Труд как творчество характеризует основной смысл жизни человека, его самоутверждения в об-ве. Влияние М.т. на личность наиболее эффективно в трудовом коллективе, когда эта мораль воздействует через его установки и принципы, нормы и правила - всю,систему практич. отношений коллектива. При этом не следует считать моральное влияние трудового коллектива на личность только положительным. Оно противоречиво. Оно может быть суррогатом коллективности (где наличествует подавление, нивелировка, трудовая и моральная незащищенность личности, нарушение принципа оплаты и др.), и подлинной коллективностью (где коллектив защищает соц. справедливость, права и свободы человека, развивает его индивидуальность, стимулирует добросовестный труд и т. д.). В современном реальном состоянии российского об-ва острота проблем, связанных с влиянием трудового коллектива, в немалой степени зависит от организации обществ. производства и возможностей личного творчества. Моральная ценность труда предполагает и нравственную оценку организации производственной деятельности, ее направленность на достижение как обществ., так и личного интереса.
|
|
|
Каковы принципы поведения сотрудников в современной российской корпорации?
В любой корпорации существуют три социальных слоя:
· управляющие, обладающие властью и имеющие все доступные для организации привилегии;
· полноправные исполнители, которые составляют основную массу работающих, не обладающие властью, но имеющие доступ к какому-либо ограниченному кругу привилегий;
|
|
|
· депривилегированные исполнители не располагают ни властью, ни привилегиями.
Для того чтобы стать полноправным членом организации, необходимо отвечать трем условиям: постоянное членство в корпорации (иногда для этого требуется определенный трудовой стаж); послушание и личная лояльность по отношению к руководству; выражение преданности корпоративным целям и ценностям. Те работники, которые не удовлетворяют какому-либо из этих условий, образуют слой депривилегированных исполнителей, к которым относятся проходящие предварительную подготовку ученики и стажеры; совместители и временные работники, не входящие в штат; маргиналы (лица, принятые на работу без надлежащих документов, ранее судимые или деквалифицированные работники). Эта группа лиц подвергается дискриминации в оплате, распределении различных благ, а их увольнение может быть осуществлено управляющим в любой момент и без соблюдения формальностей, предусмотренных трудовым законодательством.
Каковы профессиональные и личностные требования к поведению сотрудников в современной российской корпорации?
Готовностьспециалиста - в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком каксовокупность профессионально обусловленных требований к человеку - традиционно наиболее активно изучалась военной и спортивной психологией, а также психологией труда.
Психологи определяют несколько компонентов готовности:
· интеллектуальный — понимание задач, обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности;
· эмоциональный — уверенность в успехе, воодушевление, чувство ответственности;
· мотивационный — интерес, стремление добиться успеха, потребность успешно выполнить поставленную задачу. Чем важнее для человека мотив и чем лучше он им осознается, тем быстрее создаются более благоприятные условия для формирования готовности к профессиональной деятельности;
· волевой — мобилизация сил, сосредоточенность на задаче, отвлечение от помех, преодоление сомнений.
Особенность личностного подхода — внимание к нравственному аспекту проблемы. В нем рассматривается нравственно-психологическая готовность к деятельности, имеющая сложную структуру и включающая в себя:
|
|
|
· осознанность общественной и личной значимости трудовой деятельности;
· любовь к своей работе, радость и наслаждение трудом;
· способность трудиться в коллективе и в его интересах.
В общем виде длительная готовность включает в себя:
· положительное отношение к определенному виду деятельности, профессии;
· адекватные требованиям деятельности черты характера, способности, темперамент, мотивация;
· устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоциональных и волевых процессов;
· необходимые в данной области деятельности знания, навыки и умения.
|
|
|
