 |
Каковы пути наращивания производства?
|
|
|
|
3. В чем суть метода "BSС"?
4. Каковы блоки метода "BSС"?
5. Какова последовательность этапов метода "BSС"?
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №7
СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТРУКТУР ОТРАСЛИ
Цель занятия - проведение деловой игры для анализа задач, стоящих перед менеджментом отрасли в разных экономических условиях; развитие системного подхода к решению проблем и управления; привитие навыков выявления и анализа факторов внешней и внутренней среды при формировании корпоративной культуры управленческих кадров.
Теоретические основы
Корпоративная культура - это совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.
Основные характеристики корпоративной культуры:
- ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
- ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
- сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
- видение фирмой своей миссии;
- особое внимание к системе повышения квалификации, обучение и развитие;
- работа непосредственно с людьми, а не с бумагами - персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
- минимизация аппарата управления и документопотока.
Принципы корпоративной культуры:
- глубокое убеждение в важности этических ценностей;
- политика полной занятости;
- творческий подход к работе;
- формирование личных стимулов к труду;
- планирование карьеры и развитие личности всех работников;
- личное, основан на консенсусе участие работников в принятии решений;
- неявный контроль;
- экономический подход к работнику, т.е. подход как к целостной человеческой личности;
|
|
|
- сильная вера в индивидуализм, т.е. проявление уважения к работнику как к человеку;
- единый статус для всех;
- привлечение специалистов высшей квалификации;
- максимальное, но обоснованное делегирование полномочий;
- тимбилдинг: современный способ сплочения коллектива (тренинги в непринужденной обстановке).
-
Решение
Порядок выполнения работы:
1. Деление группы на подгруппы по 4 - 5 человек.
2. Этап формирования группы, в состав которой входит:
- директор фирмы - генератор идей;
- зам. директора по кадрам;
- начальник отдела кадров;
- эксперт;
- докладчик, который объявляет полученные результаты и обосновывает их перед аудиторией.
Й этап. Знакомство с заданием.
Задание № 1.
1. Выберите сферу деятельности и сформируйте организацию с учетом финансово-экономических и политических реальностей вказахстанских условиях. Обоснуйте свой выбор сферы деятельности и этапа жизненного цикла.
2. Выберите организационно-правовую форму (ООО, ОАО и др.) и обоснуйте свой выбор.
3. Сформулируйте миссию, цели, задачи вашей организации.
4. Определите стратегию развития организации. Дайте ей краткую характеристику и основные требуемые характеристики персонала, необходимые для ее осуществления.
5. Поставьте основные цели, отражающие работу с персоналом, направленные на обеспечение работниками удовлетворенности трудом.
6. Выберите организационную структуру управления. Результаты должны быть представлены в виде объективно-обоснованной схемы.
4-й этап. Мозговой штурм под руководством директора в подгруппах.
5-й этап. Формирование группы экспертов, выборы председателя.
6-й этап. Докладчики объявляют полученные результаты мозгового штурма.
7-й этап. Доклад председателя группы экспертов, подведение итогов выполнения первого задания, оценка деятельности команд.
Задание № 2.
У вас в организации открылся новый отдел, в который необходимо подобрать двух человек. Сформируйте название отдела, должности (у обоих кандидатов должности одинаковые). Изложите предложенные должностные обязанности в требования к кандидатам, используя системный анализ.
|
|
|
Выявите контингент лиц внутри вашей группы, которые хотели бы работать в этом отделе. Они будут играть роль работника (из внешней среды).
Члены вашей подгруппы являются работниками вашей организации и также могут претендовать на должность в новом отделе.
Системный анализ вакантной должности включает в себя решение и рассмотрение ряда вопросов:
1. Первоначальные данные:
- наименование организации и ее сфера деятельности;
- наименование подразделений;
- наименование должности;
2. Основное содержание работы.
3. Основные производственные связи, включающие в себя три блока:
- кому подчиняются (должности, фамилия);
- кем руководит (должности, фамилии);
- с кем взаимодействует по горизонтали.
4. Условия труда, включающие в себя характеристику вакантной должности, т.е. описание ее отличительных черт от других должностей в организации:
- особые условия труда;
- система и размер оплаты труда;
- льготы;
- возможности роста.
5. Характеристика оборудования и оргтехники, которыми предстоит пользоваться претендующему на вакантную должность.
6. Характеристика приемов и методов работы, которыми должен владеть кандидат на вакантную должность.
7. Характеристика видов материалов и информации, которые необходимо использовать в работе.
Работа группы экспертов.
1.Заслушать докладчиков, объявить полученные результаты, оценить работу группы.
Задание 3.
Проведите оценку критериев с учетом цели вашей организации, по должностям подлежащим замещению.
Критерии оценки работников при комплектовании кадров:
- 1.Соответствие требуемому профессиональному уровню.
- 2. Умение работать в группе.
- 3. Терпимость.
- 4. Уровень карьерной лестницы, которого хотят достигнуть работники.
- 5. Упорство.
- 6. Трудолюбие.
- 7. Соответствие требуемому социально-культурному уровню.
- 8. Инициативность.
- 9. Коммуникабельность.
- 10. Умение вникнуть в проблему.
- 11.Творческий подход к решению задач.
- 12. Физическое состояние.
|
|
|
- 13. Психическое здоровье.
- 14. Оптимизм.
- 15. Приверженность организации.
- 16. Умение использовать демократические способы убеждения.
- 17. Предпринимательский подход к решению задач.
- 18. Управляемость.
- 19. Степень влияния личной жизни на работу.
Подведение итогов 3-го задания.
Контрольные вопросы:
1. Что такое "корпоративная культура"?
2. Какавы основные характеристики "корпоративной культуры"?
Каков порядок системного анализа управленческих структур?
Какие среды необходимо проанализировать при формировании корпаративной культуры?
Каковы принципы корпоративной культуры?
ЛИТЕРАТУРА
1.Б.Я. Советов, С.А. Яковлев. Моделирование систем. – М.:Высшая школа, 2005. – 343 с.
2. В.Н. Волков, В.Н. Козлов. Системный анализ: принятие решений. – М.: Высшая школа, 2004. – 616 с.
3. А.В. Антонов. Системный анализ. - М.: Высшая школа, 2006. – 454 с.
4. Ворожейкина Т.М., Игнатов В.Д. Логистика в АПК. - М: «КолосС», 2007. – 184 с.
5. О.И. Ларичев. Объективные модели и субъективные решения. – М.:Наука, 1987. 145 с.
6. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа. - СПб.: «Бизнес- пресса», 2000. – 326 с.
7. МиротинЛ.Б., Тажбаев Ы.Е. Системный анализ в логистике. – М.:«Экзамен», 2002. – 480 с.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………4
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА ОТРАСЛИ……………………………………………………………………….…5
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА ОТРАСЛИ…………………………………………………………………………13
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭТАПОВ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА ОТРАСЛИ…………………………………………………………………………22
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4. КАЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОТРАСЛИ………………………………………………………………………………………27
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №5. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОТРАСЛИ…………………………………………………………….……36
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6. ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ ОТРАСЛИ……………………………………………………………………………………………….…42
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 7. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТРУКТУР ОТРАСЛИ…………………………………………………………………..……51
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………………55
|
|
|
