 |
Анализ социально-психологического климата коллектива ООО Колвэй
|
|
|
|
В ходе исследования были получены следующие результаты. На вопрос «Нравится ли вам работать в данном коллективе?» представителями отдела были даны следующие ответы: 64% респондентов заявили, что им нравится работать в этом коллективе, 36% респондентов отказались отвечать на данный вопрос, и никто не заявил о негативном отношении к данному коллективу - таблица 4.
Таблица 4 - Нравиться ли вам работать в вашем коллективе?
| варианты ответов | нравиться работать | не нравиться работать | затрудняются отвечать | всего |
| % | 64% | 0% | 36% | 100% |
Данные, полученные в ходе экономического анализа, деятельности следует дополнить и результатами интервьюирования, которое показало, что уровень сплочённости мужского коллектива по определенным критериям (межличностные отношения в деловой сфере, в досуговой сфере и кризисной ситуации) оказался средним, при этом уровень групповой разобщённости - очень низким, наиболее высокие показатели были выявлены в деловой сфере.
На вопрос «Определите состояние климата вашего коллектива?» были получены следующие данные (рис. 1):
% - отличный,
% - хороший,
% - нейтральный,
% - плохой,
% - очень плохой.
Рис. 1. - Общее состояние климата коллектива
В среднем наиболее приоритетным в коллективе является демократический стиль управления (10 из 10 баллов), авторитарный и попустительский стили управления получили соответственно З из 10 и 2 из 10.
Из полученных данных видно, что такой подход не в полной мере устраивает работников и приводит к тенденции разобщённости коллектива.
Одной из задач исследования было выявление закономерности влияния стиля управления на формирование благоприятного стиля управления и уровня конфликтности в коллективе. В ходе группировки вопросов: «Оцените климат вашего коллектива?» и «Какой стиль управления в вашем коллективе?», были получены следующие данные: респонденты практически единогласны в том, что при нейтральном климате коллектива (100), руководство применяет авторитарный стиль управления (91%).
|
|
|
Могут возникать разногласия, приводящие к зарождению конфликта. На рассматриваемом предприятии в ходе наблюдения и анкетирования были выявлены следующие стороны, между которыми чаще всего возникают спорные и конфликтные ситуации:
- между сотрудниками разных подразделений в случае получения недостоверной информации;
- между посетителями и сотрудниками;
- между руководителями и персоналом.
Длительность таких конфликтов зависит от причины возникновения разногласия, и могут быть как кратковременными, так и перерасти в более затяжные по причине глубокого нравственно-психологического дискомфорта.
Наиболее часто возникают разногласия между персоналом и посетителями, которые могут повлечь за собой возникновение разногласий и между сотрудниками.
Наиболее часто причиной таких разногласий становится длительное и некачественное обслуживание, так как в силу эмоционального напряжения персонал не всегда сдержано и вежливо общается с раздраженными посетителями.
Это может быть также связано с незнанием элементарных правил общения, плохим настроением персонала или гостей, очень часто хамством гостей, или конфликтом между гостями, взаимной неуважением обеих сторон (по мнению клиентов).
Наблюдения показали, что самые конфликтные гости - это люди преклонного возраста. Они очень придирчивы, нетерпеливы, а иногда и надоедливые.
Конфликты между сотрудниками могут возникать по поводу графика выходов и выходных дней (иногда трудно договориться об очередности выхода на работу), из-за различия характеров и точек зрения (человеческий фактор) из-за придирчивости начальства. Конфликт с последними у сотрудников может возникать из-за:
|
|
|
- сотрудник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
- не хочет работать или работает плохо;
- неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;
- через плохое настроение руководитель срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет;
- из-за неправильной и несвоевременного начисления заработной платы.
Опрос среди руководителей и работников выявил:
показатели удовлетворенности работой,
индивидуальные и групповые интересы,
ценностные ориентиры сотрудников,
уровень идентификации работников с организацией.
Наиболее интересным оказались ответы сотрудников на следующие вопросы:
. Нравится ли Вам ваша работа?
. Как Вы оцениваете уровень ответственности за ваш труд?
. Что стимулирует Вашу работу?
Результаты ответов, представленные на рис. 3, 4,5 показали, что в организации преобладают материалистические ценности, большинство работников, особенно в возрасте до 35 лет предпочитают материальное стимулирование и уверенность в карьерном росте, так как это в итоге приводит к престижу и более высокому вознаграждению.
Рис. 2 -Распределение ответов на вопрос «Нравится ли Вам ваша работа?»
Рис. 3 - Распределение ответов на вопрос «Как Вы оцениваете уровень ответственности за ваш труд?»
Рис. 4 - Распределение ответов на вопрос «Что стимулирует Вашу работу?»
Руководители структурных подразделений предприятия практически не участвуют в процессе планирования и подготовки решений, вся ответственность за принятые решения и контроль за их выполнением лежит на директоре.
|
|
|
