 |
Рекомендации по совершенствованию психологического климата ООО Колвэй
|
|
|
|
Современный менеджмент выработал путем последовательных решений ряд главных принципов при разработке управленческого аппарата в решении конфликтных ситуаций, а также при их предотвращении. Воплощение в деятельность предприятия этих принципов дает возможность сплотить трудовые коллективы, обеспечить сплоченное сотрудничество в организационном управленческом аппарате на всех уровнях, снизить зарождение конфликтов.
Реализуя эти принципы, для деятельности необходимо обеспечить разработку и внедрение следующих мероприятий:
Провести профилактические мероприятия, цель которых заключается в создании благоприятных условий общения и бесконфликтных взаимоотношений сотрудников.
К таковым мероприятиям можно отнести правильный подбор менеджером персонала и разъяснений каждому его обязанностей, требований и правил поведения в ходе деятельности, достижение общих целей, принятие системы мотивации и вознаграждений. Для реализации таких действий менеджеру можно:
выработать и внедрить «Кодекс поведения в конфликте», в котором будут оговорены права и норматив поведения конфликтующих сторон;
руководитель должен уметь воздействовать на проблемную ситуацию, используя различные способы; правильно оценивать результаты деятельности своих подчиненных; проводить грамотный анализ конфликтной ситуации с выяснением интересов заинтересованных сторон с помощью карты конфликтов;
изучать специальную литературу с тем, чтобы повысить свою компетентность при использовании методов эффективного предупреждения и разрешения конфликтов;
в трудовом коллективе необходимо создавать уважительное отношение к противоположным взглядам;
|
|
|
руководителю не следует уклоняться от разрешения конфликтов в трудовом коллективе, т.к. это может иметь негативные последствия.
Основным аспектом является разработка определенных правил поведения для каждого сотрудника (для конкретного вида деятельности). Именно этот вопрос остается решающим, так как анализ взаимоотношений в любой организации между сотрудниками показал, что при наличии множественных причин возникновения конфликтов, решающими остаются следующие причины:
) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого;
) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил [18, стр. 113].
Межличностных конфликтов практически не наблюдается, наиболее распространёнными являются конфликты работников с руководством, из чего можно сделать вывод, что главная проблема данного коллектива - косность системы управления, что не всегда положительно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, мнение коллектива, по основным моментам следующее - главными факторами выделяют «личные качества сотрудников» и «совместимость характеров», т.е. преимущественно психологические характеристики отдельной личности влияют на формирование отношений в коллективе.
Следовательно, руководство при решении производственных вопросов применяет авторитарный стиль управления, а для решения вопросов межличностного характера использует методы демократического стиля управления.
|
|
|
Финансовый анализ деятельности показал, что фирма перспективна и может дальше развиваться, завоевывая новые крепкие позиции на рынке обслуживания. Однако, отмечены тенденции в текучести персонала, исследования динамики которого показали не совсем желаемую атмосферу сотрудничества, особенно для молодых кадров.
Следовательно, необходимо больше уделить внимание именно управлению коллективом, улучшению рабочей атмосферы и психологического климата путем уменьшения конфликтов между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, путем повышения налаживания дружеских контактов, путем здорового внедрения новых сотрудников в старый коллектив.
Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге реструктуризация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.
Заключение
Любая конфликтная ситуация приводит к стрессу. Стрессы могут быть позитивными и негативными. Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов: организационных и личностных. Во избежание пагубных последствий стрессов необходимо научиться справляться с ними. Существуют методы нейтрализации стрессов: планирование, физические упражнения, режим питания, психотерапия, медитация и расслабление.
Управлять коллективным климатом сложно по причине того, что на каком-то этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев.
Производственные конфликты не могут совсем не появляться, а иногда, они даже являются необходимостью. Но руководитель не должен допустить, чтобы производственный конфликт перерос в личностный, не дать разрушить одному конфликту годовую сплоченность коллектива.
Для эффективного управления конфликтом необходимо продиагнозировать его появление с точностью. Неправильная оценка ситуации может стать причиной принятия поверхностных мероприятий, которые не смогут предотвратить конфликт, предложения станут непригодными. Если переоценить ситуацию, предложения могут быть намного сложнее и затратнее, чем требует ситуация.
|
|
|
Как - бы людей не настраивать, какие бы меры не принимать, руководить без конфликтов - это миф. Взгляды, воспитание, мировоззрение людей остается разными, что и есть причиной зарождения конфликтов. Однако снизить стрессовые последствия, масштаб и периодичность их появления возможно. Другими словами - конфликт является нормальным явлением для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.
Проведенный анализ выявил, что организационная структура предприятия - нерациональная. В управленческой структуре просматривается действие единоначалия, т.е. сотрудники разных служб выполняют распоряжения только одного директора.
Несмотря на высокий профессионализм руководителя, при такой структуре управления имеются серьезные недостатки. Руководители структурных подразделений предприятия практически не участвуют в процессе планирования и подготовки решений, вся ответственность за принятые решения и контроль за их выполнением лежит на директоре.
В целом, был сделан вывод о том, что реорганизация системы управления предприятием необходима, для того, чтобы исключить дублирование функций; несвоевременное решение вопросов; уход от ответственности принятия решений вопросов всех сотрудников.
Таким образом, выбор новой системы управления должен быть направлен на достижение следующих целей: определение круга специалистов, имеющих высокую компетентность в конкретной области (информационные технологии, реклама) и отвечающих за решение специальных вопросов.
Список использованной литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.-496 с.
|
|
|
2. Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. - М.: ООО «Вершина», 2005. - 176 с.
3. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса // Социально-гуманитарные знания. - 2004. - №6. - С. 196-211.
4. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса // Социально-гуманитарные знания. - 2004. - №5.
. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. - М.: Фонд Правовая культура, 2004.-176 с.
. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007. - 504 с.
. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология. - Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2006.-358 с.
. Воробьев К.А. Социология. - М.: Академический проспект, 2005.
. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. - М.: Издательский центр «Академия». 2008.-416 с.
10. Горянина В.А., Масалков И.К. Преображение жизненных ситуаций. Эффективные психологические технологии. М.: Изд-во «Совершенство», 2001. - 400 с.
11. Грановская Р.М., Никольская И.М. Защита личности: психологические механизмы. СПб.: Знание, 2007. - 352 с.
12. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.-464 с.
13. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2000.-320 с.
. Дружинин В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 2009.-396 с.
. Еникеев М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2005.-624 с.
. Здравомыслов А.Г. Социология конфликтов. - М.: Аспект Пресс, 1996.-459 с.
17. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2008.-70 с.
18. Кабаченко Т.С. «Психология управления» Издательство: Педагогическое общество России, 2011 - 228 с.
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: БГЭУ, 2007. - 284 с
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие-5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2009.-336 с.
. Казанцева А.К., Миндели Л.Э. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика: Учебник - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2007. - 518 с.
. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 2008. - 440 с.
23. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология - М.:ИНФРА - М, 2007.-301 с.
24. Козырев Г.И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание. - 2010. - №2. - 370 с.
25. Конфликты в коллективе и пути их преодоления / Под ред. Каманова В.И.Л.: Лениздат, 2001. - 330 с.
26. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общее в работе руководителя. М.: ОАО «НПО «ЭКОНОМИКА», 2000. -286 с.
. Мансуров Н.С. - «Морально-психологический климат и его изучение» М., 2002 г.
28. Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: изд-во «Питер», 2000.-582 с.
|
|
|
29. Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип. СПб.: Речь, 2004. -236 с.
30. Ошуркова Н.А. Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2002. - 424 с.
31. Психология здоровья. Учебник для вузов./ Под редакцией Г.С. Никифорова - СПб.: Питер, 2003.-389 с.
32. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. / Под редакцией В.Н. Лавриненко. - 4-е издание переработанное о доп. - М.: ЮНИТА ДАНА, 2003.-415 с.
33. Разрешение конфликтов: игры и упражнения / Под ред. Казаченок В. Мн.: Минсктиппроект, 2008. - 254 с.
34. Рогов Е.И. Психология общения. - М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2005.-335 с.
35. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. Кибанова А.Я.М.: ЦНФРА, 2004. -453 с.
36. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005.-448 с.
37. Фролов С.С. Социология. Изд. 3-е, доп. Гардарики. - М.: 2000.-360 с.
38. Шевчук Д.А., Шевчук В.А. Конфликты: избегать или форсировать? Учеб. пособие. - М.: Издательство РИОР, 2006. - 674 с.
39. Шупейко И.Г. Поведение человека в организации. М.: БГУИР, 2007. -360 с.
|
|
|
