Нормирование труда руководителей и специалистов

Целью нормирования труда руководителей и специалистов явля­ется устранение нерациональных элементов трудового процесса, а сле­довательно, повышение эффективности управленческого труда.

Задачи нормирования труда:

расчет и планирование численности руководите­лей, специалистов и служащих в целом по предприятию, по отдельным функциям управления и структурным подразделениям;

формирование подразделений оптимального размера; распределение работ между ис­полнителями;

В зависимости от характера выполнения функций, руководителей, специалистов и служащих можно условно, для целей нормиро­вания, разделить на следующие группы:

· линейные руководители и руководители функциональных под­разделений, осуществляющих общее руководство трудовым кол­лективом;

· специалисты, осуществляющие экономические функции (технико-экономическое планирование, организацию производства и труда; бухгалтерского учета, материально-технического обеспечения, сбыта, финансовой деятельности);

· специалисты, осуществляющие инженерно-техническое обеспечение производства;

· служащие, запятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Сложность нормирования управленческого труда обусловлена его специфическими особен­ностями: разнообразием функций управления и видов работ в пределах одной функции, опосредованной связью (через труд дру­гих людей) с конечными результатами функционирования орга­низации, интеллектуальным и творческим характером. Все это не позволяет создать какие-либо универсальные нормы затрат труда, пригодные для всех функций и видов управленческих работ. В связи с этим подход к нормированию управленческого труда дол­жен быть дифференцированным.

С учетом специфики труда руководителей и специалистов вы­деляют следующие нормы.

Нормы времени – это время, необходимое для выполнения оп­ределенной управленческой функции в конкретных условиях про­изводства. Нормы времени измеряются в человеко-часах. На их основе устанавливаются дневные, месячные и годовые.

Нормиро­ванные задания – объем работ, который должен выполнить специ­алист (группа специалистов) за определенный период времени с соблюдением установленных требований к качеству труда.

Нормы времени и нормированные задания позволяют определять числен­ность групп специалистов и отдельных работников и рационально распределять объем работ между ними в соответствии с квалифи­кацией и занимаемой должностью. В случае, когда нормы не могут быть установлены из-за неста­бильности круга обязанностей и содержания функций управле­ния, а также отсутствия строгого регламента и технологии выпол­нения, следует использовать нормы обслуживания, управления и численности.

Нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник аппарата уп­равления в установленное время. Нормы обслуживания примени­мы к специалистам сельскохозяйственной организации (агроно­мам, зоотехникам, ветврачам, инженерам и т. д.). На их основе ус­танавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов. Действующие нормативы требуют систематического уточнения и обоснования.

Нормы численности – это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения организационно-производственных управленческих функций и работ.

Нормы управляемости – число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эф­фективно выполнять управленческие функции в соответствующих организационно-технических условиях и при нормальной интен­сивности труда.

Нормы управляемости определяются на основе изучения воз­можностей восприятия и переработки информации, физических возможностей человека, сложности управленческих работ. Норма управляемости для руководителя организации варьирует в зависи­мости от числа ступеней в структуре управления, характера взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления.

Принято считать нормальным закрепление за одним ру­ководителем 5-7 главных специалистов; за главным специалис­том – 4-8 специалистов и бригадиров; за бригадиром – 25- 45 непосредственных исполнителей.

29 Заработная плата ее сущность и экономическое содержание

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Оплата труда – понятие более широ­кое, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, фор­мируемого за счет прибыли.

Заработная плата является весьма сложным экономичес­ким явлением, отражающим взаимодействие многих процес­сов. Для работодателя заработная плата издержки производства и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная пла­та является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты.

С одной стороны заработная плата – главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны – средство материального стимулирования роста эффективнос­ти производства.

Особая, центральная роль в структуре доходов должна принадлежать заработной плате. Доход от трудовой деятельности (оплата труда), составляющий не менее 65 % от общего дохода работника, побуждает его высоко­производительно и качественно трудиться, следова­тельно, через повышение уровня оплаты труда можно оказывать влияние на эффективность производства.

В условиях рыночной экономики спрос и предло­жение на рабочую силу определяет ее стоимость, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы лежит в основе форми­рования ее цены, которая в денежном выражении представляет собой заработную плату. Причем цена рабочей силы и ее стоимость могут не совпадать по величине. Цена рабочей силы может отклоняться от ее стоимости в меньшую или большую сторону. Реша­ющее влияние здесь оказывает состояние рынка тру­да, и в частности занятость, или соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Так, в условиях соответствия спроса и предложе­ния на рабочую силу цена ее будет близкой к стоимо­сти. Если на рынке труда спрос на рабочую силу пре­вышает предложение, то вследствие конкуренции между работодателями цена на рабочую силу и, следо­вательно, заработная плата будут значительно выше, нежели ее стоимость. И наоборот, когда предложение на рабочую силу превышает спрос на нее и уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест, возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

В этом случае она может устанавливаться ниже стоимости рабочей силы, но при этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума, который обязано законода­тельно устанавливать государство.