 |
Неудовлетворенность сложившимся положением
|
|
|
|
Своим подчиненным я говорил, что статус «кво» на латыни означает «беспорядок, в котором мы находимся». Лидеры видят, что есть, но что более важно, они понимают, что могло бы быть. Они никогда не бывают довольны вещами в настоящем их виде. По определению быть ведущим — значит находиться впереди, открывать новые земли, завоевывать новые миры, уходя прочь от сложившегося статус-кво. Донна Гаррисон утверждает, что «великие лидеры никогда не бывают удовлетворены имеющимся уровнем производительности. Они постоянно стремятся к более высоким достижениям». Они переходят границы своего статус-кво и требуют того же от окружающих.
Недовольство сложившейся ситуацией не означает негативную позицию или дурное настроение. Это готовность быть другим и идти на риск. Человек, который отказывается от рискованных перемен, не может расти. Лидер, который любит статус-кво, быстро превращается в последователя. Раймонд Смит из «Bell Atlantic Corporation» однажды заметил: «Стать на безопасную дорогу, делать свою работу и не вызывать никаких «волн», возможно, не даст вам воспламениться (по крайней мере, сразу), но, несомненно, это не много сделает для вашей карьеры или вашей компании на протяжении длительного времени. Мы не бездеятельные болваны. Мы знаем, что администраторы, — это те, кто легко находит и дешево сохраняет. Лидеры же — это те, кто идет на риск — оказывает быструю поддержку новому начинанию. А те, кто обладает видением, — чистое золото».
Людям, которым более комфортно со старыми проблемами, чем с новыми решениями, риск кажется опасным. Разница между энергией и временем, необходимыми для преодоления старых проблем, и энергией и временем, которые требуются на принятие новых решений, удивительно мала. Эта разница и есть позиция. При поиске потенциальных лидеров ищите людей, которые ищут решение.
|
|
|
Хорошие лидеры намеренно ищут и находят потенциальных лидеров. Великие лидеры не только находят их, но и делают их великими лидерами. Способность определить стратегию поиска лидеров подстегивает это событие. А каков ваш план определения потенциальных лидеров?
Глава 4. Главная задача лидера: ВОСПИТАНИЕ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ЛИДЕРОВ
В настоящее время многим организациям не удается раскрыть свои потенциальные возможности. Почему? Потому что единственным вознаграждением, которое они дают своим служащим, является зарплата. Отношения между работодателем и работником никогда не развиваются дальше этого. В преуспевающих же организациях совсем иной подход к этому. В обмен на ту работу, которую выполняет человек, он не только получает денежное вознаграждение, но также и возможность поучиться у людей, на которых он работает. А обучение способствует преобразованию жизни других людей.
Так как вы уже выявили потенциальных лидеров, вам нужно начать работу по формированию их в лидеров, которыми они могут стать. Чтобы это сделать, необходима какая-нибудь стратегия. Я использую акроним ДОБРО как напоминание о том, что нужно людям, когда они начинают работать в моей организации.
Д елиться с ними знаниями.
О бодрять их.
Б удить их интерес.
Р азделять их доверие.
О пекать их.
Метод ДОБРО является началом следующего этапа развития лидеров, находящихся вокруг вас. Этот этап — воспитание потенциальных лидеров. Воспитание приносит пользу каждому. Да и кто не чувствовал бы себя более защищенным и способным на поступки, зная, что его лидер опекает его, ободряет, делится с ним знаниями и доверяет ему? Люди работают более эффективно, когда кто-то занимается их воспитанием. И что гораздо важнее, воспитание создает надежный эмоциональный и профессиональный фундамент среди работников, имеющих потенциальные возможности лидерства.
|
|
|
Немного позже, используя еще процессы обучения и развития, на этой основе можно будет сформировать настоящего лидера.
Процесс воспитания включает нечто большее, чем просто поощрение или ободрение.
Он включает также создание модели лидера. В сущности, основной обязанностью лидера в процессе воспитания других лидеров является моделирование лидерства, крепкой рабочей этики, ответственности, характера, прямоты, упорства, общения и веры в людей. Даже когда лидер находится в процессе самоотдачи окружающим его людям, он тоже формирует эту модель. Процесс моделирования будет наилучшим, если лидер выберет себе модель для подражания, а затем сам станет моделью для членов своей команды.
Как однажды сказал писатель восемнадцатого века Оливер Голдсмит, «люди редко становятся лучше, если у них нет иной модели для подражания, кроме них самих». Мы, лидеры, должны быть моделями для подражания.
Как-то Марк Твен пошутил: «Делать что-то правильно — это прекрасно. Учить других делать что-то правильно — еще более прекрасно и гораздо легче». Я мог бы добавить к этой мысли Твена следующее: «Направлять других делать что-то правильно — это прекрасно. Делать что-то правильно, а затем направлять других — еще более прекрасно и более трудно».
Как и Твен, я понимаю, что самодисциплина в смысле правильного действия, а затем обучения других делать что-то правильно, в силу природы человеческой — нелегкая задача. Каждый человек может найти оправдание тому, чтобы ничего не давать окружающим его людям. Великие лидеры понимают эти трудности и воспитывают своих подчиненных. Они знают, что есть люди, которые реагируют позитивно на то, что они дают, и сосредоточивают внимание на этих позитивных результатах.
Здесь я хочу отметить некоторые моменты, которые, по моему мнению, должен учитывать лидер при воспитании потенциальных лидеров.
Выберите для себя модель лидерства
Как лидеры, мы с вами ответственны за то, каким образом мы находим хорошие модели для подражания. Тщательно обдумайте, за какими лидерами вы будете следовать, потому что именно они будут определять ваш курс.
|
|
|
Я разработал шесть вопросов, которые следует задать себе, прежде чем выбрать модель для подражания.
Заслуживает ли последователей модель моего образа жизни?
Этот вопрос относится к особенностям характера. Если ответом на него не будет четкое «да», то мне следует быть очень осторожным. Я могу уподобиться людям, за которыми следую, а я не хочу следовать за моделями с недостатками в характере.
Имеет ли модель моего образа жизни последователей?
Этот вопрос относится к доверию. Может быть первый встретившийся вам человек и будет тем лидером, за которым стоит следовать, но это случается не так уж часто. Если у данного человека нет последователей, то он или она, возможно, не стоят того, чтобы идти за ними.
Если мой ответ на любой из первых двух вопросов будет «нет», то мне незачем беспокоиться и отвечать на остальные четыре вопроса. Мне нужно поискать другую модель.
|
|
|
