 |
Основные теории поведения личности в организации
|
|
|
|
На поведение личности в организации в теории менеджмента существует несколько взглядов:
1) Классическая теория управления.
Представитель Ф.Тейлор. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих [5].
А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль [6].
2) Школа «человеческих отношений».
Элтон Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы. С помощью серии социально-психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутри личностной мотивации работника. В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещённости, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т. к. центр внимания переносился от задач, операций, функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе [9].
|
|
|
3) Концепция «менеджмента персонала».
М. Блюмфилд - представитель концепции управления рабочей силой (1917) рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил (только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой). Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.
4) Бихевиоризм.
Джой Уотсон (1878-1958) считается основателем бихевиоризма. Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название - от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»). Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение [11].
|
|
|
5) Школа поведенческих наук. Д. Мак - Грегор создал теорию «X-Y», которая имела важное значение для развития управления человеческими ресурсами (таблица 4).
Таблица 4
Характеристика теории «X-Y»
| в теории «Х» человек: | для теории «Y»характерно следующее: |
| имеет врождённую антипатию к труду | работа естественна, как игра |
| пытается улизнуть от труда | отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта |
| нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения | человек готов развивать свои умения |
| не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили | человек готов брать на себя ответственность |
| нуждается в уверенности в завтрашнем дне | не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль |
| имеет недостаточно тщеславия | человек готов реализовывать поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением высших потребностей человека |
6) Теория социального научения.
В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки.
Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее:
поведенческий потенциал - каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;
на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения;
|
|
|
чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение;
на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида;
люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.
Концепция бюрократической организации М. Вебера не считает правильным учитывать личностные особенности человека, поскольку сама должность определяет рамки поведения, выход за пределы которых не поощряется. Основная задача управленцев - разработка иерархии, правил, процедур, инструкций трудового поведения всех субъектов организации в любых ситуациях. Методы управления поведением в основном - административные и экономические.
Ситуативный подход требует, в дополнение к системному восприятию объекта влияния, анализа ситуации и учета влияния ситуативных факторов на поведение людей в организации. Для прогноза поведения необходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой.
Количественный подход в управлении направлен на «математизацию» процессов, происходящих в организациях, и создание экономико-математических моделей их деятельности. Прогноз результатов деятельности базируется на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т.п.
10) Подход к управлению как к процессу трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации и текущего состояния организации, планирования, организации деятельности, распорядительства, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства и т.п. Методы влияния на поведение людей в организации - административные, экономические, социально-психологические.
Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего развития; управлять таким капиталом - значит накапливать, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей - обучение, экономические.
|
|
|
В узком смысле, поведение личности в организации можно охарактеризовать следующим образом:
Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречия с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения [21].
Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.
Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб [22].
|
|
|
Таким образом, основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использование стандартов организационного поведения.
Заключение
Таким образом, в ходе работы мы представили определение сущности понятия личность, охарактеризовали влияние личностных характеристик на формирование отношений в организации, раскрыли основные теории поведения личности в организации.
Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:
- человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.
Или определяя главные цели в управлении:
- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
Список литературы и источников:
1. Иванникова Н. Н. Организационное поведение. Краткий курс; Окей-книга - Москва, 2010. - 144 c.
2. Каменская И. Н. Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения// Теория и практика образования в современном мире: материалы V междунар. науч. конф. — СПб.: СатисЪ, 2014. — С. 34-37.
3. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение; Инфра-М -, 2012. - 384 c.
4. Карташова, Л.В. и др. Организационное поведение; М.: Инфра-М - Москва, 2012. - 219 c.
5. Катернюк А. В. Исследование систем управления. Введение в организационное проектирование; Феникс - Москва, 2010. - 320 c.
6. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013. - 232 c.
7. Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании; Академический Проект -, 2012. - 640 c.
8. Красовский Ю. Д. Организационное поведение; Юнити-Дана - Москва, 2012. - 488 c.
9. Лебедева Н. М., Лебедева А. А. Организационное консультирование. Гештальт-подход; Речь - Москва, 2012. - 256 c.
10. Литвинюк А. А. Организационное поведение; Юрайт - Москва, 2012. - 512 c.
11. Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы II междунар. науч. конф. — Пермь: Меркурий, 2012. — С. 43-44.
12. Невис Э. Организационное консультирование. Методики и рабочие модели для консультантов организаций; СПб: Пирожкова - Москва, 2008. - 224 c.
13. Никуленко Т. Г. Организационное поведение; Феникс - Москва, 2011. - 416 c.
14. Попов С. Г. Организационное поведение; Ось-89 - Москва, 2010. - 112 c.
15. Резник С. Д. Организационное поведение; Инфра-М -, 2011. - 464 c.
16. Романов О. А., Бабин С. А., Жданов С. Г. Организационное обеспечение информационной безопасности; Академия - Москва, 2010. - 192 c.
17. Семиков В. Л. Организационное поведение; Рид Групп - Москва, 2012. - 496 c.
18. Семиков В. Л. Организационное поведение руководителя; Академический Проект, Гаудеамус - Москва, 2011. - 224 c.
19. Сергеев А. М. Организационное поведение; Академия - Москва, 2012. - 288 c.
20. Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2011. - 208 c.
21. Суслова И. М., Дубенок Т. Е. Организационное развитие систем управления современной библиотекой; Профессия - Москва, 2012. - 192 c.
22. Чеглов В. П. Инновационный ритейл. Организационное лидерство и эффективные технологии; Форум - Москва, 2013. - 208 c.
23. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c.
|
|
|
