 |
Диагностика технологии управления и информационных систем.
|
|
|
|
В ходе диагностики текущего состояния информационных систем и поддерживаемых этими системами основных бизнес-процессов компании-заказчика проводится обследование: ИТ-инфраструктуры компании (серверы и ПК, сети и коммуникации, системное и прикладное ПО и т.д.), процессов управления информационными технологиями, организации работы ИТ-службы, текущих ИТ-проектов.
Диагностика ИТ-систем и проектов позволяет оценить:
степень соответствия ИТ-систем общим требованиям бизнеса и требованиям пользователей;
уровень применяющихся ИТ-решений с позиций современных тенденций в развитии технологий;
уровень сохранения инвестиций в ИТ (возможность масштабирования и интеграции систем);
уровень организационного и нормативного обеспечения ИТ.
Таким образом, результаты диагностики содержат анализ соответствия текущего состояния ИТ-систем ожиданиям бизнеса и современному уровню развития информационных технологий.
Границы проекта и перечень задач диагностики ИТ-систем определяются составом бизнес-направлений (функциональных областей), в рамках которых должны быть проанализированы компоненты корпоративной информационной системы и их соответствие требованиям бизнеса. В качестве функциональных областей могут выступать: стратегическое управление и отчетность; маркетинг и реклама; управление финансами; бюджетирование; управление клиентами; розничная торговля; управление производством; управление цепочкой поставок; управление складом; управление персоналом и др.
Задачи, решаемые в рамках диагностики ИТ-систем:
определение требований бизнеса к ИТ (в рамках выделенных функциональных областей бизнеса) и критические факторы воздействия ИТ на бизнес;
|
|
|
определение существующего уровеня развития ИТ на предприятии с позиций поддержки функций и процессов бизнеса (в рамках выделенных функциональных областей);
анализ ИТ-инфраструктуры и информационных систем с технологических позиций;
анализ организации службы ИТ, ее функций и процессов управления ИТ;
анализ портфеля проектов и ИТ-бюджета;
формирование общих рекомендаций по развитию ИТ (концептуальный взгляд на целевую ИТ-архитектуру, развитие процессов управления ИТ, перспективы инвестиций в ИТ и др.).
Диагностика проводится с использованием опыта компании TopS BI и рекомендаций компании Gartner. Для каждой существующей компоненты информационной системы определяется ее позиционирование (развивать, сохранять, заменять, интегрировать и т.п.) в зависимости от риска и бизнес-ценности.
По согласованию с заказчиком, задачи диагностики могут быть значительно расширены. Примеры дополнительных работ:
настройка параметров, конфигурации программного обеспечения и оборудования;
аудит системы безопасности (информация об услугах TopS BI по комплексному аудиту системы информационной безопасности может быть предоставлена дополнительно);
аудит проектов внедрения ERP-систем (информация об услугах TopS BI по аудиту проектов внедрения ERP-систем может быть предоставлена дополнительно).
В качестве результата выполнения работ по диагностике ИТ-систем и проектов заказчику передается отчет с необходимыми рекомендациями.
Работы по диагностике ИТ-систем предприятия специалистами TopS BI выполняются в несколько этапов.
Инициирование процедуры диагностики и подготовка к проведению обследования.
Обследование ИТ-системы Компании.
Анализ полученной информации и выработка рекомендаций.
Подготовка отчета.
18. Диагностика кадрового потенциала и конфликтов в организации.
Каждая компания, даже самая успешная, время от времени вынуждена совершенствовать технику и технологии управления персоналом, адаптируясь к ситуациям, происходящим вокруг и внутри ее. Чтобы адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития, необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом. Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
|
|
|
Сущность диагностики персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом
Цели проведения диагностики персонала
Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию
Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании
Проведение кадровых перестановок внутри компании
Оптимизация структуры компании
Выявление команды, отбор команды, формирование команды
Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании
Исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу
Обучение группы представителей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даче квалифицированных рекомендаций
Возможности диагностики персонала
В результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:
Управляемость
Предпочтительные стили руководства
|
|
|
Умение расставлять приоритеты
Креативность
Степень ответственности и умение принимать ответственность на себя
Стрессоустойчивость, реакция на стресс
Типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию
Лояльность и честность
Рекомендуемый тип корпоративной культуры
Навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям
Способности планирования
Мотивационные предпочтения
Критерии оценки окружения
Уровень самооценки и ее адекватность
Коммуникативная компетентность
Навыки убеждения и влияния
19. Методика проведения диагностического консультирования.
Организационная диагностика предназначена для выяснения проблем и взаимосвязей между ними.
Это необходимо для оценки качества управления фирмой, в особенности же — для так называемого управления по слабым сигналам. Имеется в виду учет тех проблем и факторов, которые проступают неявно, или их можно выявить, акцентировать лишь соответствующими методами.
Организационная диагностика включает в себя анализ проблем по следующим направлениям.
• диагностическое интервью;
• анализ управленческих решений,
• наблюдение за работой управленческой команды. Здесь представлен отчет, выполненный главным образом по первому из указанных направлений.
1. Групповая самодиагностика
Руководитель компании выбирает из менеджерского состава и состава специалистов тех сотрудников, мнение и видение которых для него важно. Состав группы может быть 15-20 чел. Для малых компаний – 6-10 чел.
Продолжительность групповой работы от 2,5 до 4 часов (в зависимости от кол-ва участников).
А) Метод «Метафора»
Метод «Метафора» позволяет выявить коллективное бессознательное видение организации глазами сотрудников. Он показывает, есть ли у компании динамика (например: корабль без воды; машина без колес), характеризует систему управления (пианино без пианиста; руль без водителя), ориентацию на рынок и клиента (есть ли на рисунках клиенты, довольны ли они), понимается ли в организации важность персонала (есть ли на рисунках люди), есть ли у компании цели развития (лошадь, бегающая по кругу; всадник на распутье дорог; лебедь, рак и щука) и т.д.
|
|
|
Б) метод «Крестовина»
Далее участникам в таком же анонимном режиме выдается лист с рисунком 4-х векторов, направленных в разные стороны. Задание: удлинить или укоротить тот или иной вектор в соответствии с тем, как участник видит проявление данного аспекта в организации.
Все листы собираются и вывешиваются на доску. После чего путем сопоставлений выводятся преобладающие тенденции: например, в организации развит вектор клиенториентированности, или наоборот, вектор сосредоточенности на внутренних проблемах, видно - развита ли инновационность и т.д.
Метод крестовина выявляет коллективное предсознательное видение организации, так как в отличие от метода метафоры (где выдавался чистый лист), категории размышлений заданы в названиях векторов.
В) анализ организационных отклонений от нормы – оргпатологий.
Участникам раздается список оргпатологий – коллекция наиболее частых и опасных для организации.
Каждый участник анонимно выбирает и указывает те отклонения, проявления который в компании проявляются наиболее сильно. Далее данные сводятся на доске и консультант делает выводы о том, какие организационные отклонения преобладают в компании и к чему это может привести.
Г) Анализ управленческих ошибок руководителей.
Каждому участнику раздается коллекция управленческих ошибок руководителей:
например: боязнь делегировать ответственность своим подчиненным; заниженная оценка реального потенциала работников; необязательность на слово: вера в непогрешимость своих решений; и т.д. всего коло 40 шт.
Участники анонимно выбирают наиболее характерные в деятельности руководителей всех уровней своей компании ошибки. Консультант обобщает, делает выводы, характеризует текущее состояние системы управления.
2. Развивающие диагностические интервью.
С каждым участником рабочей группы консультант проводит индивидуальное диагностическое интервью. Результаты интервью анонимны. Это означает, что никто кроме консультанта не знает, кто из респондентов какую информацию предоставил в общий пул.
3. Построение графов проблем. Экспертная группа.
После проведения всех интервью консультант сводит проблемы, полученные от респондентов, в единый список - проблемное поле. Обычно в проблемное поле попадает 30-40 проблем. Какие связи между проблемами? С каких проблем начать?
Ввиду того, что респондентами являлись сотрудники различного уровня (различный уровень иерархии управления, уровень профессионального опыта, уровень специализации/технологии, опыта и знания отрасли) – в список вошли проблемы разной значимости (от локальных до стратегически важных).
Кто должен заняться их ранжированием и выделением главных проблем?
Консультант не обладает экспертным знанием отрасли, поэтому не может ранжировать проблемы самостоятельно. Консультант уже провел свою работу, выявляя общий пул проблем, переводя жалобы в проблемы, «прощупывая» различные функциональные и административные зоны организации.
|
|
|
4. Анализ управленческих решений
Консультантом проводится анализ реализации управленческих решений: приказов, планов, программ.
Изучается, какие решения были осуществлены, насколько полно и своевременно, а какие нет. Анализируются причины неисполнения, путем опроса руководителя и исполнителей, изучения других внутри- и вне-организационных факторов.
5. Диагностическое наблюдение
Диагностическое наблюдение – это присутствие консультанта при осуществлении сотрудниками внутренних и внешних работ:
совещания, работа на складе, работа с покупателями в магазине, работа с клиентами на ресепшн и т.д.
Консультант может собирать информацию везде: 40 минут поездить в лифте, посидеть в курилке – послушать о чем говорят, чем дышат сотрудники компании, выступить в роли покупателя (мистри шоппинг).
Диагностическое наблюдение является важным качественным дополнением к количественным методам диагностики организации.
|
|
|
