Сущность социального метода муниципального управления

Социальные методы государственного управления направлены на создание надежной системы социальной защиты, которая способна обеспечить государственный аппарат высококвалифицированными профессиональными кадрами. К социальным методам государственного управления можно отнести широкий круг методов социологических исследований, социального прогнозирования и социального планирования.

Руководитель должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться - т.е. уметь предвидеть.

Предвидение - основополагающий принцип управления. Предвидение будущего с использованием особых приемов - первый этап управленческой деятельности. Прогнозирование - второй этап управления. Прогнозирование необходимо руководителю для выявления количественных и качественных параметров возможных будущих состояний объекта, процесса, их выражения в моделях и сценариях.

Социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий развития социальных процессов и социальных отношений. В социальном планировании на первый план выступают все переменные человека: труд и условия труда, быт и условия воспроизводства человека, профессиональные, интеллектуальные, и т.д.

Планирование является важнейшим этапом и процесса управления, определяющим цели (предприятия, коллектива, личности), наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения этих целей, и систему показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных задач.

Наиболее ответственной задачей планирования является прогнозирование или, как часто называют его американские специалисты, стратегическое планирование (кстати, слово стратегия происходит от греческого strategos - "искусство генералов", стратегов). Прогнозирование должно обеспечить решение поставленной стратегической задачи, добиться определенной цели с помощью научного предвидения на основе анализа внутренних и внешних связей организации, изучения экономических тенденций.

Прогнозирование является важнейшим инструментом принятия стратегических управленческих решений на основе анализа системы показателей: качественных (их часто называют ориентирами) и количественных (заданий).

Основная задача стратегического планирования - определение путей и методов достижения поставленных целей.

Другой составляющей научного планирования является моделирование состояния управляемой системы, которое служит своеобразным аналогом эксперимента в естественных науках. Основной задачей научного программирования в планировании является разработка алгоритма реализации функций управляемой системы. Процесс управления протекает в условиях постоянно изменяющейся внешней среды и характеризуется различной степенью неопределенности. Достигло ли управляющее воздействие поставленных целей? Нуждаются ли управленческие решения в корректировке? На эти вопросы дает ответ контроль, который осуществляется в системе управления с помощью обратных связей и обеспечивает количественную и качественную оценку труда и учет результатов деятельности организации. Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в конкретном коллективе. Параметры социального прогноза включают такие показатели: возрастные и половые изменения в коллективе; изменения образовательно-квалификационного уровня работников: изменения в материальном обеспечении и в бытовых условиях работников и тому подобное. Социальное прогнозирование осуществляется посредством статистического анализа, метода экспертных оценок основных тенденций развития, при посредничестве математического моделирования и т.д.

Социальное планирование как социальный метод управления реализуется через планирование социального развития организации. План социального развития, как правило, состоит из таких разделов:

1. Усовершенствование социальной структуры коллектива.

2. Усовершенствование условий труда и здравоохранения работников.

3. Повышение жизненного уровня, улучшение материальных и социально-бытовых условий работников.

4. Повышение трудовой и общественной активности работников.

План социального развития коллектива - органическая составляющая комплексного плана (программы) социального развития организации. В нем предусматривается научно обоснованная и материально обеспеченная система мероприятий по совершенствованию структуры коллектива, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей работников.

Планирование социального развития должно обосновываться на базовом уровне развития (социального паспорта коллектива), включая возможные его изменения (социальный прогноз), и содержать перечень конкретных мероприятий со сроком их реализации, ответственных лиц, размеров и источников финансирования.

Первый раздел «Усовершенствования социальной структуры коллектива» должен содержать данные о плановых изменениях соотношения между служащими в связи с квалификационно-профессиональными изменениями, совершенствованием управленческих процессов. В этом разделе планируется также повышение уровня общего и профессионального образования, вековые изменения состава работников, мероприятия по управлению движением персонала.

Во втором разделе «Усовершенствования условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников» предусматривается устранение производственных факторов, что составляют опасность для жизни и здоровья работников, приводят к нервно-психическим перегрузкам и тому подобное.

Третий раздел «Повышения жизненного уровня, улучшение материальных и социально-бытовых условий работников» включает мероприятия по совершенствованию оплаты заработной платы, материального и морального стимулирования. Большое значение уделяется в этом разделе обеспечению социально-бытовых условий государственных служащих.

Четвертый раздел «Повышения трудовой и общественной активности работников» предусматривает мероприятия по росту служебной и социальной активности госслужащих, их правового, экономического, морального, эстетического и физического воспитания.

Планирование социального развития предусматривает проведение разнообразных социологических исследований с целью стимулирования развития управления человеческими ресурсами, признание ведущей роли человеческого фактора в управленческой деятельности

Методы социологических исследований применяются при решении проблем, связанных с работниками, их ролью во время возникновения отклонений от запланированных целей, в выборе направлений действий и мотивированности в выполнении функциональных обязанностей и поставленных заданий. Социологические исследования проводятся путем сбора и обработки информации относительно: потребностей и интересов персонала; характера взаимоотношений между отдельными служащими и их группами; типа организационной культури, что сложилась в коллективе, и других факторов функционирования и развития организации. Для этого применяются интервью и анкетные опросы, наблюдения, изучения документов и других элементов группового поведения и др. Такие исследования дают необходимую информацию, на основе которой можно прогнозировать реакцию персонала на те или другие управленческие решения и действия, а также определенным образом корректировать поведение как отдельных служащих, так и их групп с целью обеспечения оптимального выполнения поставленных заданий.

Так в ходе исследования, проведенном на выборке муниципальных служащих Тюмени, выявлены присущие муниципальному чиновнику профессиональные качества, характеризующие современного муниципального служащего. Портрет современного чиновника муниципальной службы обладает высоким уровнем образовательного потенциала. (Если в 2000 году высшее образование имели 68% муниципальных служащих, то в 2005 году этот показатель составил 85% от общего числа муниципальных служащих. 85% муниципальных служащих склонялись к мысли о соответствии полученного ими образования выполняемой работе). Наблюдается тенденция роста количества служащих, имеющих два высших образования и ученую степень. Прослеживается тенденция ориентации муниципальных служащих не только на содержательные аспекты труда, но и на социальный эффект труда. При этом для служащих административно-организационной сферы одним из стимулов профессиональной деятельности, в отличие от всех остальных сфер, является благоприятная атмосфера в коллективе.

В ходе исследования установлено, что честность и порядочность являются одним из значимых личностных качеств для муниципальных чиновников. Кроме того, большинство служащих администрации города Тюмени указали на высокий уровень своей профессиональной ответственности, что, несомненно, свидетельствует о высоких нравственно - этических характеристиках служащих.

Заслуживает пристального внимания тот факт, что муниципальные служащие в ходе исследования отмечали нехватку знаний в области теории управления; гражданского законодательства и финансового менеджмента, а это ключевые знания и навыки, которыми должен обладать чиновник для реализации своих полномочий. Только 4% всех муниципальных служащих имеют высшее образование по специальности «государственное и муниципальное управление».

В результате исследования делается вывод и предлагается в качестве корректировки сложившегося положения разработка стратегии развития профессионального потенциала, ориентированной на профессиональную адаптацию муниципальных служащих, повышение престижа профессиональной деятельности этой группы чиновников, организацию профессионального развития муниципальных служащих посредством опережающего обучения.

При формировании стратегии управления кадрами в администрации рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности администрации, что предполагает: - определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.); - формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений государственного органа, начиная с руководителя администрации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников администрации. При планировании потребности в кадрах администрации в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия: - определить факторы, влияющие на потребность в персонале; - провести анализ наличия необходимого персонала; - определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения плана социального и экономического развития региона); - определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала). Для привлечения, отбора и оценки необходимых (муниципальному) государственному органу кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия: - оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри администрации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; - разработать критерии отбора персонала; - распределить новых работников по рабочим местам. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется: - определить содержание деятельности на каждом рабочем месте; - стремиться к созданию более благоприятных условий труда; - определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда; - проводить оперативный контроль за работой персонала; - осуществлять краткосрочное планирование профессионального и квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять: - планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; - выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения администрации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении): организованное или самостоятельное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.; - работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в рамках самой администрации; - планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; - определение принципов, форм и сроков аттестации кадров. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал в администрации рекомендуется реализовать следующие меры: - планирование затрат на персонал; - разработка и внедрение систем заработной платы в администрации; В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить: - анализ причин высвобождения персонала; - выбор вариантов высвобождения персонала; - обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия. Реформа (муниципального) государственного органа предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых в этом органе работников, то есть рационализацию их численности. При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников в администрации, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы социального развития, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной программы. В случае, если в администрации выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования государственного органа рекомендуется осуществить следующие мероприятия: а) провести опрос (оценку) работников администрация в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения; б) обобщить результаты опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы в администрации при осуществлении выбранной стратегии его развития. Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения: - сохранять трудовые (служебные) отношения и получать основные доходы в государственном органе; - найти новое место работы по своей прежней специальности; - пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы в данном или другом государственном (муниципальном) органе. - уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством); - какие-либо иные; в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочими местами конкретных работников с последующей группировкой этих причин (несоответствие между профессионально - квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на должность, и т.п.); г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы при реформировании государственного (муниципального) органа. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников, и определить возможности их использования.

Следовательно, в результате проведения социологического исследования выявляются современное состояние и тенденции развития проблематики муниципального управления. Производится, таким образом, контроль и ревизия состояния уже проведенных преобразований и выявление новых направлений оптимизации работы.

Эффективно организованный контроль, прежде всего, ориентирован на решение стратегических задач, на конечные результаты работы и должен быть прост, нагляден и убедителен для каждого исполнителя.

Таким образом, мы видим, что методы социального планирования и социального прогнозирования позволяют произвести полезные изменения в организации работы муниципальной службы и повысить профессиональный потенциал персонала и уровень муниципального управления, наметить пути реорганизации и оптимизации муниципальной службы, что совершенно необходимо в сложившихся условиях становления отечественной службы муниципального управления.