 |
Показатели динамики и состава персонала.
|
|
|
|
Экономика предприятия
ТЕМА 4. Трудовые ресурсы предприятия.
Кадры предприятия.
Организация труда на предприятии.
Нормирование и тарификация труда.
Материальное стимулирование труда.
Кадры (трудовой персонал) предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Списочный состав кадров – входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.
Категории работающих – группы работающих, занимающих определенный статус на предприятии: рабочие, служащие, ученики, младший обслуживающий персонал, охранники. Персонал предприятия подразделяется на производственный и занятый в непроизводственных подразделениях.
Категории производственного персонала: Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это р абочие – лица, непосредственно занятые производством материальных ценностей или работами по оказанию других услуг и перемещением грузов. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно производящих товарную продукцию, и вспомогательных, занятых обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все работники вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и др.
Служащие – работники преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятии. Служащие подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты и технические исполнители.
|
|
|
Руководители – работники, занимающие управленческие должности на предприятии,делятся на высших, средних и низших (директор, главные специалисты, мастера).
Специалисты – работники, занятые подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители – это работники, обеспечивающие работу специалистов и руководителей.
Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться и по другим признакам (возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения нормы и т.п.).
Профессионально-квалификационная структура персонала.
Профессионально-квалификационная структура персонала определяется профессиональным и квалификационным разделением труда.
Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.
Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.
Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
Существует и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (профессия – токарь, а специальность – токарь-расточник, токарь-карусельщик и др.). Дифференциация в специальностях связана со спецификой применяемого оборудования.
Под влиянием НТП численность НТР и специалистов увеличивается более быстрыми темпами, чем численность рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей.
|
|
|
Планирование численности и состава персонала.
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала различают явочный и списочный состав.
Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.
На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:
1) по трудоемкости производственной программы;
2) по нормам обслуживания.
Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:
Ч = Оп
В,
где Оп – объем производства,
В – выработка на одного работника.
Дополнительная потребность (Дп) предприятия в кадрах определяется как разность между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчетах принимается во внимание коэффициент невыходов (Кнв на работу):
Кнв = число отработанных дней × 100
число дней, которые должны быть отработаны
Дополнительная потребность в рабочих кадрах определяется с учетом:
- неравномерности объема производства (например, сезонности) и соответственной убыли работников
- неравномерности объема производства и убыли работников в связи с текучестью кадров.
Общая потребность организации в специалистах и служащих (А) определяется по формуле:
А = Чс + Дп, где
Чс – численность специалистов, имеющихся на предприятии на начало планируемого периода,
Дп – дополнительная потребность в специалистах.
При расчете дополнительной потребности в специалистах и служащих учитывается:
1) развитие предприятия, т.е. определенный прирост должностей в связи с расширением производства;
2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;
3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей;
4) вакансия должности, исходя из утвержденных нормативов и ожидаемое выбытие сотрудников;
Долговременный расчет потребности в специалистах (выполняется на период более 5 лет).
|
|
|
В расчет принимается коэффициент насыщенности (Кн), который определяется как число специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млрд. руб. объема производства.
Тогда общая потребность в специалистах определяется по формуле:
А = Чр × Кн, где
Чр – среднесписочная численность работников;
Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Показатели динамики и состава персонала.
Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели:
1) показатель среднесписочной численности работников (p), определяется по формуле:
p = 1/pP1 + P2 + … P11 + 1/2P12, где
Р1, Р2 и др. – численность работников
Коэффициент приема кадров (Кн) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
Кн = Рп × 100%
Рсп.
Коэффициент выбытия определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период.
Кн = Рцв × 100%
Рсп.
Коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.
Ктек. = Рув. / Рсп. × 100%, где р – число уволенных собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
|
|
|
