 |
Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на УМУП «Городская теплосеть»
|
|
|
|
Анализ деятельности предприятия на основании методов мотивации результативной деятельности(рис. 3) показывает, что на предприятии есть резервы по улучшению положения и поиску внутрипроизводственного стимулирования. На предприятии применяются не совершенные методы управления и экономического стимулирования, тем самым снижают заинтересованность в полном использовании имеющихся резервов. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена тем, что:
· инициатива и предприимчивость цехов не поощряются;
· фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
· цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
В важные периоды функционирования предприятия ощущается недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальными затратами замотивировать персонал для продуктивной работы. В настоящий момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования предприятия.
Данная ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению. Все это проявляется в отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
|
|
|
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников УМУП «Городская теплосеть» являются следующие аспекты:
· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
· Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.
При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
|
|
|
2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
|
|
|
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.
На основе проведенного анализа системы стимулирования персонала УМУП «Городская теплосеть» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Анализ проводился на основании регламентирующих документов, которые закрепляют основные принципы управления персоналам на предприятии и наблюдение за персоналом.
Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на УМУП «Городская теплосеть»:
· Выявление мотивационного профиля сотрудников, что позволит при использовании методов стимулирования учитывать интересы всех сотрудников и предоставит четкую картину, какие из методов стимулирования будут актуальны для конкретного работника предприятия.
· Развитие системы управления деловой карьерой, предоставит каждому из сотрудников предприятия уверенность в долгосрочности отношений с организаций, понимание роли в системе организации, принципы карьерного продвижения.
|
|
|
