 |
Мотивация и стимулирование труда, их влияние на рынок труда и структуру рабочей силы.
|
|
|
|
Средства, которыми располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом (14):
• Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).
• Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей)
• Стимулирование как процессс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника.
• Интердикция как процесс создания препятствий осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.
Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов (17):
• Экономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)
• Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например благодарностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию.)
• Социально-психологическое (основано на применении к работнику специальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).
|
|
|
Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности (20):
• Материальное;
• Нематериальное.
Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.
Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рис. 1. и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий (20).
Рис. 1. Элементы системы стимулирования и мотивации труда
Главной особенностью управления сотрудниками в наше время это увеличивающаяся роль личности рабочего. Положение, которое сложилось в стране, дает как множество возможностей так и множество угроз для личности каждого человека в смысле ее непоколебимости.
Каждый человек, работающий на современных предприятиях, обычно являются гораздо более образованными и амбициозными, чем раньше, из-за этого мотивы людской трудовой деятельности сложнее и труднее для воздействия. Нет не одного рецепта создания механизма эффективной мотивации сотрудников к труду. Эффективность мотивации, как и прочие проблемы с управлением, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Побуждение в управление персоналом воспринимается как процесс мотивации рабочих, говоря другими словами во внутренней мотивации и возникновение новых стимулов во внешней мотивации. С целью такого мотивирования к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину "мотивация" пользуются также терминами "стимулирование" и "мотивирование". Цель мотивации это формирование система условий, мотивирующий людей к выполнению действий, направленных на свершение цели с наибольшим эффектом (3).
|
|
|
Нельзя мотивировать рабочих категорически, насильственным методом. Мотивационная система – это особые мероприятия, направленные на внутренние ценности и потребности сотрудников, работающих на предприятии.
Конструкция мотивации персонала на предприятии – система мероприятий, мотивирующих рабочих не только к работе, за которую платят деньги, но вначале к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению хороших результатов в своей работе, к лояльности по отношению к начальству.
Идея о возможности мотивации труда сотрудников потерпели большие изменения в практике управления. Длительное время считалось, что главным стимулом к побуждению сотрудников к эффективному труду это заработная плата. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою концепцию предприятия труда сотрудников, логично доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Все же эксперименты Мэйо в Хоторне нашли главное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Вследствие некоторого времени обозначилось много различных психологических теорий мотивации, пытающихся с разных сторон рассмотреть главный фактор и структуру мотивационного процесса. В итоге политика "кнута и пряника" сменилась на более сложную систему стимулирования мотиваций работников к труду, базирующихся на результате его теоретического изучения.
Источник современных теоретических подходов к мотивациям являются представления, сформулированные психологической наукой, изучающей причины и механизмы целенаправленного поведение людей. С такой позиции мотивации рассматриваются как продвигающая сила людского поведения, источник которой находится во взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека.
|
|
|
Мотивации как функции управления реализуются через системы разных стимулов, то есть различные действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные последствия для удовлетворения целей и потребностей работников (15).
В наше время предприятие эффективной системы мотивирование рабочих это одна из самых трудных практических проблем менеджмента. Разные компании сталкиваются с трудностями разработки и установления действующих и эффективных систем стимулов. Такие сложности основываются на (17):
1.Недопонимание того что мотивация рабочих состоит в том, что мотивацией признается рабочее место как токовое. Но, бывают разные положения и зарплата, когда на одном предприятии рабочие работают по разному один с полной самоотдачей, а в другой – совсем не отдаваясь работе.
2.Господство "карательной" концепции мотивации рабочих – является культурологической привычкой: больше ругать за провинности и меньше хвалить за успех, в каком либо деле.
3.Не считается ожидание работников. Такая проблема появляется в случае, если начальство принимает решение для побуждения работников без получения от них обратной связи.
4.Не воспринимаются интересы работников. С желанием поощрить работников за успешность в работе, начальство предприятия использует обычные способы побуждения, не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнуто поощряющий эффект. В таком случае причина такая же, как и в предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.
5.Огромный временной промежуток между получением отличного результата и поощрением. Раздача поощрений работникам спустя слишком долгое время после положительных результатов в работе – главной ошибкой. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес начальства.
6.Отсутствие наблюдения концепций побуждения. Контроль и наблюдение эффективной работы концепции мотивации – главное условие. Оно выполняется не только из-за того что у сотрудников изменяются ожидания и интересы: кроме этого, рабочие привыкают к побуждающему фактору, и он перестает иметь влияние на увеличение эффективности их работ.
|
|
|
7.Отсутствие поддержки мотивации. Мало установить мотивацию ее нужно еще и поддерживать. Поддержка – это специальная и многозначительная ступень мотивации работников.
8.Отсутствие у работников информации о факторах побуждения (мотивации). Работники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны начальства они смогут полагаться после получения отличного результата на работах.
9.Нестабильность системы побуждений (мотивации).
Основными проблемами на предприятии, связанными с пониженными мотивациями рабочих это (3):
- увеличенная текучесть кадров
- увеличенная конфликтность
- маленький уровень исполнительской дисциплины
- некачественный труд
- нерациональность мотивов поведения исполнителей
- низкая связь результатов труда исполнителей и поощрения
- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
- проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы
- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
- маленький уровень межличностных коммуникаций
- проблемы при создании согласованной команды
- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
- неудовлетворенность работой сотрудников
- маленький профессиональный уровень персонала
- безынициативность сотрудников
- деятельность руководства негативно оценивается персоналом
- неудовлетворительный морально психологический климат
- недостаточное оснащение рабочих мест
- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
- низкий моральный дух в коллективе
Создание действенной системы мотивации требует изучения теоретических основ побуждения применяемых в наше время систем мотивации.
Этим образом, мотивация – процесс побуждения мотивов сотрудников во внутренней мотивации и создание стимулов во внешней мотивации для их активизации к эффективному труду. Цель этой активизации является сформирование системы условий, мотивирующих людей к выполнению действий, направленных на свершение цели с особым эффектом. Мотивы, двигающие людьми, чрезвычайно сложные, подверженные частым переменам и формируются под действием целой системы внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Следственно прогнозы поведений членов коллектива в ответ на различные системы мотивации очень затруднительны, т.е. система мотиваций и стимулирования труда оказывает сильное влияние на структуру рабочей силы и в целом на рынок труда (14).
|
|
|
В условиях ускорения научно-технического прогресса возрастает потребность в специалистах с высшим образованием, поэтому наблюдается рост численности студентов вузов. В качестве оценки спроса на образование можно использовать показатели охвата молодежи высшими формами образования.
Эти показатели растут, и объясняется это прежде всего экономическими причинами - общим повышением уровня требований к квалификации работников и сокращением возможностей получения работы для лиц с низким образованием.
Соотношение спроса и предложения на высокообразованную рабочую силу меняется. Интересный факт: по данным одной из фирм по подбору персонала, она может выполнить только 40% заказов, т.к. спрос на специалистов высокого уровня опережает предложение. Поскольку существует рынок рабочей силы одним из главных факторов престижности профессии является экономический фактор: относительная величина заработной платы, возможность трудоустройства и продвижения по социальной лестнице. Здесь имеет место своего рода обратная связь: стихийная реакция молодежи на возникающие диспропорции на рынке высококвалифицированной рабочей силы. В случае, когда спрос на специалистов с высшим образованием или на определенные профессии, требующие высшего образования, превышает предложение, заработная плата этой категории лиц растет более быстрыми темпами, чем средний уровень заработанной платы по стране. Результатом является усиленный наплыв студентов в вузы на соответствующие факультеты. В случае, когда спрос на специалистов отстает от увеличения предложения на рынке высококвалифицированной рабочей силы, уровень заработанной платы специалистов отстает в своей динамике от уровня средней заработанной платы по стране, выпускники не могут найти работу по специальности, и численность абитуриентов вузов начинает сокращаться. Здесь особо следует обратить внимание на положение в области спроса на инженеров и их подготовке. Происходит сокращение подготовки инженеров, которое вызвано падением популярности профессии инженера среди молодежи и уменьшением числа абитуриентов, поступающих на инженерные факультеты.
|
|
|
