 |
Обзор современных теорий мотивации и стимулирования труда. Стабилизация функционирования рынка труда
|
|
|
|
Спрос на эффективный труд очень велик что подталкивает предпринимателей думать над новыми подходами к формированию систем оплаты труда.Сейчас система заработных плат работников предприятий промышленности нужно чтобы она могла учитывать интересы работодателей, наемных работников и государства, которое выполняет функцию регулятора рынка, чтобы с социальными целями обеспечить и экономически-финансовую безопасность работы предприятий промышленности. На многих предприятиях основная мотивация – материальная, в большинстве случаев от правильно разработанной системы оплаты труда зависит эффективная деятельность предприятия. Это все образовывает главную проблему менеджмента – эффективность взаимосвязь бизнес-задач и денежного побуждения рабочих, постоянно требующих новые решения, особенно в периоде устойчивого развития предприятий промышленности. Поднять интерес рабочего в использование более полного творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система заработной платы, главное различие в трудности выполняемых функций, индивидуального результата деятельности рабочего, значимости определенных видов работ для предприятий, как и их ценности с точки зрения внешнего рынка труда. (21).
Гибкость в мировой практике это зависимость зарплаты от результатов работы компании (предприятия), как и от личного вклада и успехов рабочих. Гибкие системы оплаты труда могут рассматриваться как системы отношений, связанных с обеспечением установлением и осуществлением работодателями выплат рабочим за их труды, упитывающееся воздействие рынка труда, формирующее величины зарплаты как цены рабочей силы на рынке труда и обеспечивающее оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства (6).
|
|
|
Чтобы развивать гибкие системы оплаты труда на предприятиях промышленности нужно, во-первых максимально учесть факторы которые влияют на величину зарплаты, а также укреплять и развивать главные функции зарплаты- воспроизведенную и стимулирующую.
В настоящее время необходимость стабилизации достигнутого уровня зарплаты и продолжающего его повышения вслед за увеличением производительности труда на предприятиях промышленности, является потребность не только рабочих, но и государства стремящегося быстрее встать на инновационный путь.
Чтобы укрепить и развить стимулирующую функцию зарплаты, нами выявлено, как минимум, два наиболее лучших условия: отечественный и зарубежный опыт мотивации рабочих: правое обеспечение самостоятельности предприятий промышленности в выборе форм и систем оплаты труда (21).
Для опознавания главного элемента рассмотрены методики составления разных систем и форм оплаты труда, которые применяются на предприятиях промышленности в России и за рубежом (см. табл.).
Для главного элемента методик формирования гибкой системы оплаты труда представлен набор показателей оценки рабочего места и требований к рабочему.
Критериями оценки механизма организации заработной платы как цены рабочей силы является рынок труда спрос и предложения на рабочую силу.
Пользование критерием уровня спроса на труд в группе показателей оценки рабочего места, дает возможность получить эффективный универсальный инструмент сопоставления рабочего места и упорядочение соответствующих уровней зарплаты, мотивирующий работников предприятий промышленности напрямую.
Перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия; индивидуализация з/п работника и ее зависимость от фактических результатов труда. Многоуровневые дифференцированные сетки с вилкой условно-постоянной части з/п и / или увеличение удельного веса дополнительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
|
|
|
Краткая сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда
| Наименование системы оплаты труда | Основные элементы методики | Форма реализации |
| Гибкая дифференцированная | Перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия; индивидуализация з/п работника и ее зависимость от фактических результатов труда. | Многоуровневые дифференцированные сетки с вилкой условно-постоянной части з/п и / или увеличение удельного веса дополнитель- ных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. |
| Бестарифная | Набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; индивидуализация з/п работника и ее зависимость от фактических результатов труда; зависимость ФЗП и з/п работника от спроса на товары (услуги) предприятия. | Коэффициенты квалифика-ционного уровня и трудового участия; «плавающие» оклады и планы работ; процент от дохода |
| СОТ, формирующиеся методом ранжирования («растяжка», метод Хея, грейдинг) | Перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; зависимость з/п работника от фактических результатов труда и уровня мотивации. | Широкие «вилки» ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда. |
Набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; индивидуализация з/п работника и ее зависимость от фактических результатов труда; зависимость ФЗП и з/п работника от спроса на товары (услуги) предприятия. Коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия; «плавающие» оклады и планы работ; процент от дохода.
СОТ, формирующиеся методом ранжирования («растяжка», метод Хея, грейдинг) Перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; зависимость з/п работника от фактических результатов труда и уровня мотивации. Широкие «вилки» ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда.
|
|
|
Основные принципы гибкой дифференцированной системы оплаты труда персонала промышленных предприятий представлены на рисунке 1.
Улучшение системы оплаты труда, с помощью гибкости, и эффективному внедрению разработанных систем требует справедливого, экономически обоснованного, обеспечивающего баланс интересов рабочих и предпринимателей подхода в рамках многоуровневой системы социального партнерства, способствующей привлечение в процесс всех сотрудников предприятий. Если используется такой подход, то сопротивление к изменениям со стороны сотрудников отсутствует.
Рисунок 1 – Основные принципы гибкой дифференцированной системы оплаты труда. 
Основные элементы гибкой дифференцированной системы оплаты труда представлены на рисунке 2.
В таком случае, гибкая дифференцированная система оплаты труда это эффективный инструмент повышения творческой деятельности, развития потенциала сотрудников, их заинтересованность в увеличение индивидуальных и коллективных результатов работы предприятий(21).
Система вознаграждения работников как важнейший инструмент воздействия на эффективность их труда является одним из ключевых факторов успеха в бизнесе. На современном этапе развития экономики существуют различные системы вознаграждения работников за их труд. В последнее время активно развиваются и применяются инновационные системы, в т.ч. система грейдов (13).
Грейдирование – способ оптимизации процесса распределения ресурсов организации, позволяющий упорядочить оплату труда в соответствии с принципом внутренней справедливости, рассчитать соответствие зарплатных ожиданий динамике рынка труда, повысить управляемость и прозрачность компании для инвесторов за счет стандартизации системы управления, увеличить капитализацию организации. Грейдирование представляет собой позиционирование должностей, распределение их в иерархической структуре организации в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Для каждой группы устанавливаются определенные размеры и структура заработной платы. Применение системы грейдов не только способствует оптимизации фонда оплаты труда работников, но и требует ресурсов для ее поддержания [19].
|
|
|
Рисунок 2 – Основные элементы гибкой дифференцированной системы оплаты труда.
Внедрение системы KPI может повысить эффективность работы организации в целом на 25–30%, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения рабочих на 15–20%, построить дейстенную систему мотивации рабочих путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы. Первоначально сотрудники негативно воспринимают внедрение системы грейдов и KPI, основной причиной чему является недостаток информации о самих «ключевых показателях эффективности» (19).
Грейдирование применяется для упрощения процесса принятия решений в области индексации оплаты труда, установления определенного размера вознаграждения по всем должностям, мотивации работников к повышению эффективности, качества и производительности труда. На практике оно не всегда мотивирует персонал к повышению результативности труда. Стимулирует работников, как правило, не сама система грейдов, а возможность перехода на более высокооплачиваемую ступень. Грейды без аттестации отдачи не дают. При оценке (аттестации) работников основную долю занимают результаты их работы, ключевые показатели ффективности, поэтому больший эффект от внедрения системы грейдов достигается при совместном применении с KPI. Рекомендуется внедрять системы грейдов и KPI в средних и крупных организациях со штатом в несколько десятков или сотен сотрудников (13).
Из вышесказанного можно сделать следующий вывод:
1. Гибкими системами оплаты труда в экономической литературе называют системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы.
2. Гибкими называют системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом предпринимательской деятельности.
3. Гибкими называют системы, которые могут трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.
Важнейшим фактором влияющем на постоянность сотрудников и активизирование увеличения результатов труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый предприятиями своим работникам. В наше время концепция активизирования рабочих на компании включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с первой стороны, законодательством о труде, а со второй стороны – спецификой и потенциалами предприятий (20):
|
|
|
• помощь с жильем
• бесплатная медицинская помощь сотрудников;
• оплачиваемые обеды на рабочем месте;
• помощь в оплате образования и повышения квалификации.
Предлагаемые льготы и социальная помощь являются главными факторами привлечения и удержания работников на предприятии, увеличение их удовлетворенностей от работы на предприятии. В это же время, как показывают наблюдения, наборы льгот и услуг, которые включаются в пакеты с компенсации различных предприятий, сильно колеблется: в разных предприятиях он полностью отсутствует, в других практически весь перечисленный выше перечень присутствует. Помимо этого, увеличение конкуренции на рынке требует от начальства компаний увеличение эффективности работы с персоналом, а значит, увеличение внимания к такой социальной программе, как программа непрерывного обучения и повышения квалификации рабочих, программа материального стимулирования сотрудников.
В организационной процедуре управления важную роль занимает материальное стимулирование труда (7).
Процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования – поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.
Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала в организации неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала (14):
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• развитие системы управления конфликтами,
• формирование и развитие организационной культуры.
Таким образом, экономика становится обеспечивающим условием для развития трудового потенциала работников и повышения эффективности их использования в процессе хозяйственной деятельности, что следовательно способствует росту производительности труда и доходов организации.
На российских предприятиях в сфере нематериального производства все чаще применяются различные методы стимулирования труда, в том числе и зарубежные. На предприятиях сферы материального производства примеров использования зарубежного опыта стимулирования груда не так много, так как оценить вклад работника на заводе сложнее, особенно работников, занятых нервно-напряженным и интеллектуальным трудом. Как отмечают многие специалисты в области стимулирования труда, применение зарубежных систем стимулирования труда на российских предприятиях не дает такого эффекта, как в зарубежных фирмах. С переходом России к рыночному типу хозяйства предприятия все активнее стали использовать опыт зарубежных коллег, а иностранные предприниматели и инвесторы стали активно участвовать в экономических отношениях на рынках России. Все это поспособствовало активному использованию зарубежного опыта управления людьми. Одна из самых распространенных систем стимулирования труда топ-менеджеров — это «Управление по целям». Данная система была разработана и активно использовалась в США и Европе (10).
Из вышесказанного можно сделать следующие выводы.
Проблема мотивации работников на любом предприятии является очень острой и важной для эффективной деятельности и должна постоянно находиться в поле зрения у руководства.
Основу эффективного менеджмента управления человеческим капиталом в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производственному труду.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:
• высокая текучесть кадров;
• высокая конфликтность;
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
Для увеличения заинтересованности персонала на предприятии в результативности функционирования предприятия необходимо:
1) развитие организационной культуры предприятия;
2) система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата);
3) обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг);
4) привлечение персонала к принятию решений;
5) организация рабочего места;
6) информирование работников;
7) оценка персонала.
Естественной главная полагающей трудовых ресурсов это общество(население), выступающее как конкретно-историческая совокупность рабочих, живущих в пределах определенной территории.
Если рассматривать проблему формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий с точки зрения конкретной территориальной единицы, то эта проблема имеет, безусловно, самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работников в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменение половозрастной структуры.
| Формирование потенциала трудовых ресурсов |
| Формирование потенциала трудовых ресурсов |
| Граждане, которые не могут найти работу |
| Граждане, вступающие в трудоспособный возраст |
| Изменение демографичес-кой ситуации в стране |
| Нетрудоспособ-ные граждане |
| Лица, не работающие по собственному желанию |
Рис.6. Схема формирования потенциала трудовых ресурсов
Можно констатировать, что демографические процессы находятся под влиянием ряда факторов:
• социально-экономических;
• политических;
• национальных;
• природных и др.
Демографическая политика охватывает обширный круг проблем воспроизводства населения, формирования состава и структуры трудовых ресурсов, их эффективного использования. Согласно прогнозам процесс демографического старения России получит дальнейшее развитие. Предполагается, что численность лиц моложе трудоспособного возраста сократится к 2015г. (табл. 2).
Таблица 2
Численный состав населения в период 2007-2020 гг. (по прогнозам Росстата РФ),%
| Годы | Моложе трудоспособного возраста | Лица в трудоспособном возрасте | Старше трудоспособного возраста |
| 16,0 | 62,8 | 20,7 | |
| 15,5 | 61,8 | 22,7 | |
| 15,9 | 59,0 | 25,1 |
В узком смысле под демографической политикой следует понимать воздействие на воспроизводство населения посредством создания целого комплекса социально-экономических мероприятий, которые влияют на демографические процессы в обществе. (4)
В широком смысле к демографической политике можно отнести следующие цели (8):
1. Сокращение ручного труда и замена информационно-техническими системами.
2. Решение социальных вопросов (улучшение жилищных проблем, формирование эффективных систем кредитования для молодых семей и др.).
3. Решение вопросов трудоустройства и достойного заработка.
Трудовые ресурсы функционируют в особой среде – на рынке труда, а рынок труда функционирует, как и любой другой рынок по определенным законам и принципам, а это, в свою очередь, формирует целый ряд условий и факторов которые необходимо учитывать. Ведущая роль в этом взаимодействии принадлежит размещению производства, оно определяет в конечном счете размещение населения. В свою очередь размещение трудовых ресурсов и всего населения играет важную роль в размещении производства. Само наличие или отсутствие населения на той или иной территории является фактором, способствующим развитию производства или, наоборот, тормозящим его.
Урегулирование распределений и перераспределений общественного труда между отраслями народного хозяйства, увеличение трудобеспеченности городов становится главной задачей для органов управления. Маневренность трудовых ресурсов, необходимость распределения их для нужд более важных отраслей – процесс закономерный, и он вызван ускорением научно-технического прогресса и интенсификацией производств. Нечасто могут возникнуть диспропорции в отраслевой и территориальной трудовой обеспеченности. Один изрычагов их размещений является проведение эффективной демографической и социальной политики, способствующей роста населения в областях с напряженным балансом трудовых ресурсов.
Сильную важность имеет при этом размещение трудоемких производств в трудоизбыточных городах с одновременной подготовкой работников из местной молодежи. Поэтому нужно всегда уделять внимание улучшению размещения производительных сил, которое должно обеспечивать экономию общественного труда, комплексное и высокоэффективное развитие каждого города. (5)
Главными задачами в области использования трудовых ресурсов являются обеспечение эффективности занятости населения, повышения качества рабочей силы и ее конкурентоспособности. Это касается, прежде всего, тех мест, где сосредотачивается сила, а соответственно растет обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, что стимулирует их рационального использование, высокий уровень производительности труда увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Чем лучше обеспеченно предприятие трудовыми ресурсами, чем эффективнее предприятие их расходует, тем больше будет объем и своевременное выполнение всех работ, эффективность использования оборудования и машин с механизмами и в результате – объем производства продукции, снижение ее собственной стоимости, увеличение прибыли и улучшение ряда других экономических показателей.
Полноту расходов трудовых ресурсов на микроуровне можно определить по количеству дней и часов отработанным единственным рабочим за анализируемый промежуток (отрезок) времени, как и по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой в отдельности группы рабочих, по каждым производственным подразделениям и в общем по компании. (5)
Заключение
В курсовой работе была изучена специфика рынка рабочей силы, выявлены проблемы стабильного функционирования рынка труда и пути их решения.
В ходе выполнения курсовой работы выявлено, что в современных условиях формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.
С точки зрения укрепления мотивации рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.
Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимыми такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.
В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного вклада, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателей зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышления и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты работы – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их доходов.
Список литературы
1. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник – М.: Юрист, 2012. – 568с.
2. Буланов В.С. Рынок труда – М.: Экзамен, 2012. – 315 с.
3. Горшкова Е.В. Мотивационный аспект управления персоналом / Е.В. Горшкова. – М., 2009. – 315 с.
4. Клочков А. KPI и мотивация персонала. – М.: Эксмо, 2010. – 294 с.
5. Красноженов Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2008. – 159 с.
6. МакКлелланд Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. 672 с.
7. Одегов Ю.Г. Рынок труда – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 898 с.
8. Поварич И.П. Рынок труда регионов – Кемерово, 2010. – 185 с.
9. Разработка KPI в компании: Метод. Пособие/Приложение к журналу Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2012. – 285с.
10. Херцберг Ф., Mocнер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
11. Чапек В.Н. Рынок труда – Ростов-на-Дону, Феникс, 2011. – 251 с.
12. Экономика и социология труда: Учебник /под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2012. - 584 с.
13. Бодрова О. Строим грейды. Теория и практика / О. Бодрова // Мотивация и оплата труда. –2012. № 4. – С. 16-18
14. Вукович Г.Г., Гостяева И.Н. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников // Человек и труд. 2009. №12. С. 62-65.
15. Дробышев В.Г. Создание эффективной системы мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий в условиях бюджетирования // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации.-2010.-№2.-С.162-165.
16. Кётцле А., Грюнинг М., Кузьмин Д.А. Оптимизация системы мотивации промышленных предприятий // Известия Уральского государственного экономического университета. 2010. Т. 28. № 2. С. 136-145.
17. Климова В.А. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. 2009. № 1. С. 1-2.
18. Меньшикова М.А., Афанасьева Л.А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2012.№ 8. С. 24-26.
19. Мироседи С.А., Кравцова Ю.А.KPI как инструмент оценки эффективности работы системы управления // Экономика. Управление. Право. 2012.№ 4-1(28). С. 37-39.
20. Мындря П.Н. Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2010. № 22. С. 63-72.
21. Савина С. Гибкая система оплаты труда // Кадровик. 2011. № 6. С. 45-54.
|
|
|
