Внешние социальные обязательства

Внешние социальные обязательства менеджмента можно подраз­делить на два типа: специфические и общие.

Специфические внешние социальные обязательства формируются относительно определенных групп общества: женщин, детей, престарелых, отдельных этнических групп, участников публичных акций, инвалидов. Движение представителей этих групп может быть направлено против организаций, осуществляющих дискриминацию по отношению к ним. К своим проблемам эти группы привлекают внимание правительства и общественное мнение, добиваются при­нятия соответствующих законов, формируют настроения обществен­ности. В более выигрышном положении оказываются те организа­ции, которые социальные обязательства берут добровольно, а не под давлением закона или общественности.

Второй тип внешних социальных обязательств касается общих социальных проблем: экологических, урбанизации, занятости, обра­зования, культуры, искусства, архитектурных памятников и т. д.

Принятие организациями на себя дополнительных социальных обязанностей дает возможность пользоваться определенными выгодами:

►формировать о себе положительное мнение в обществе, у органов власти и получать благодаря этому дополнительные заказы на свою продукцию;

►получать субсидии и льготные кредиты на основную деятельность;

►получать материальную и моральную поддержку от государства и общественности при кризисной ситуации.

Это находит отражение в гласном или негласном социальном контракте.

Социальный контракт

Социальный контракт предполагает установление правил пове­дения между различными участниками социальной деятельности. Он охватывает отношения между отдельными индивидами, организаци­ями, правительством и обществом в целом. Содержание социального контракта регулируется законодательством, обычаями, традициями, моральными нормами, религиозными догмами.

Уровни социальных обязательств организаций

Поэтому нет необходимости искать текст социального контракта, подобно тексту международного договора или закона. Тем не менее он регулирует взаимоотношения организации с внешней и внутрен­ней средой.

Менеджеры и бизнесмены данной организации вступают в отно­шения с участниками контракта наряду с другими организациями и нередко конкурируют с ними.

Правительство также является участником социального контрак­та. Организации ожидают от него установления порядка, одобряют его деятельность в указанном направлении. При этом они получают разрешение на бизнес, патентные права, торговые марки.

Важнейшие социальные проблемы, которые должны решать орга­низации,— искоренение бедности, охрана окружающей среды, обес­печение рабочих мест, улучшение условий труда, обеспечение жиль­ем, средствами связи и транспортом.

В социальных обязательствах организаций выделяются три уровня. Различные уровни социальных обязательств оказывают влияние на доминирование отдельных форм ответственности орга­низаций перед обществом. На первом уровне обязательств домини­рует экономическая ответственность. Начиная со второго уровня, социальные обязательства организаций обеспечивают качество жиз­ни населения, благополучие общества в целом. Это уже выходит за рамки экономических вопросов и приобретает юридические и мо­рально-этические формы. На третьем уровне преобладают мораль­но-нравственные формы ответственности.

 

70. Культура корпорации.

Этика менеджмента, опирающаяся на социальную ответствен­ность, служит основной для формирования культуры корпорации, хотя на последнюю могут оказывать влияние и иные факторы, на­пример конъюнктурно-экономические или политические.

Являясь объединением лиц для достижения определенных целей в данном случае целей бизнеса,— корпорация формирует оп­ределенный тип поведения своих членов. В рамках юридических социально-этических норм, принятых в обществе, культура корпо­рации проявляется в особом стиле поведения, который сплачивает или разобщает работников корпорации в процессе достижения стра­тегических и текущих целей, делает ее привлекательной или оттал­кивающей в глазах общества и отдельных граждан. Высокая культу­ра корпорации призвана быть цементирующим материалом при фор­мировании сплоченной команды, способной решать сложные задачи по развитию корпорации, быть притягательной силой для всех ее партнеров и общества в целом.

Корпоративная культура строится обычно на системе ценностей, определяемой этическим кодексом. Действия как отдельного человека, так и коллектива определяются ранжировкой их желаний или ценностей. Наиболее мотивированная деятельность определяется не­удовлетворенностью высших ценностей работника.

Здесь следует подчеркнуть, что мера ценностей, положенных в основу корпоративной культуры, не является чем-то абсолютным. Она проявляется в реальной действительности, создает благоприят­ную атмосферу внутри и вне корпорации, способствуя достижению ее целей. Корпорация (независимо от размера) должна обладать, как это ни покажется странным, человеческими чертами.

Культурные принципы становятся святыми для корпорации. Ме­няются они не часто. Эти принципы лучше устанавливать в период становления компании, но их не поздно ввести и в процессе последу­ющей деятельности. Культурные принципы компании постоянно разъясняются сотрудникам. Так, при приеме на работу новичков обя­зательно знакомят с историей, традициями и принципами корпора­ции. Но чаще всего они распространяются более тонкими методами — при помощи мифов, историй, легенд, метафор.

Корпорации с высокой культурой имеют сложные системы цен­ностей, принятые всеми работающими в этих компаниях.

Другим важным элементом корпоративной культуры являются «герои» Это люди, которые являются носителями культурных ценно­стей и служат примером для подражания. Они олицетворяют фирму в отношениях с внешней средой, стимулируют служащих к достиже­нию успеха. Герои могут быть «от рождения» (не теряются в критичес­ких ситуациях, обладают повышенным чувством личной ответственно­сти), «созданные» (например, «лучший дилер года») и «герои — нару­шители спокойствия» (делают то, что боятся делать другие).

Третьим элементом корпоративной культуры являются ритуалы — мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, ко­торое от них требуется.

Действенность культуры корпорации во многом зависит от сте­пени приобщения к ней рядовых работников, в то время как ответ­ственность за ее уровень несут высшие менеджеры.

ТЕСТЫ

 

1. Общая норма, которая разделяется и признается всеми людьми - это:

а) критерий;

б) принцип;

в) правила поведения;

г) закон.

 

2. Основоположником общих принципов управления является:

а) А. Маслоу;

б) Р. Оуен;

в) Ф. Тейлор;

г) А. Файоль;

д) М. Вебер.

 

3. К общим принципам управления принадлежат:

а) установление цели, инициатива, вознаграждение персонала, учет потребностей, принцип взаимозависимости;

б) учет интересов, дисциплина, взаимозависимость, иерархичность, справедливость;

в) целенаправленность, учет интересов, иерархичность, взаимозависимость, динамическое равновесие, экономичность.

 

4. Состояние, которое побуждает человека к действию с целью устранения отклонений - это:

а) активность;

б) целеустремленность;

в) потребность;

г) интерес.

 

5. По степени удовлетворения все потребности делятся на:

а) первичные и вторичные;

б) естественные и необходимые;

г) индивидуальные и коллективные;

в) физиологические и психологические.

 

6. Разделение всех потребностей на потребности власти, успеха и причастности - это теория:

а) А. Маслоу;

б) Д. МакГрегора;

в) Д. МакКлелланда;

г) В. Врума.

 

7. Все факторы мотивации делятся на гигиеничные и мотивационные по теории:

а) Ф. Герцберга;

б) А. Маслоу;

в) Портера-Лоулера;

г) Д. МакГрегора.

 

8. Способность организации противодействовать факторам внешней среды лежит в основе принципа:

а) динамического равновесия;

б) учета интересов;

в) взаимозависимости;

г) иерархичности.

9. Эффективное использование ресурсов и оптимизацию процессов в организации отражает принцип:

а) взаимозависимости;

б) целеустремленности;

в) экономичности;

г) учета интересов.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: