 |
Формы и методы начисления заработной платы
|
|
|
|
Введение
Центральное место в хозяйственной деятельности любой организации занимают труд и его результаты, а заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих.
Заработная плата - это процесс перераспределения части валового внутреннего продукта между работодателями и работниками. Кроме того, заработная плата представляет собой один из самых эффективных и важнейший рычагов управления предприятиями, организациями, учреждениями и экономикой страны в целом. Потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.
На предприятиях оперативный, бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за:
численностью персонала и использованием рабочего времени;
правильным документальным оформлением труда и выработки;
своевременным начислением и выплатой заработной платы, пособий и доплат;
своевременным удержанием и перечислением в бюджет налогов, сборов и других обязательных платежей, базой для исчисления которых является фонд оплаты труда;
распределением суммы заработной платы между объектами затрат и калькуляции.
Данная тема отчета по практике является весьма актуальной, т.к труд и его оплата, составляющая значительную часть себестоимости продукции, товаров, работ и услуг имеют не только экономическое, но и общественно-воспитательное значение, так как если человек считает, что его труд оценивают и оплачивают неверно, желание трудиться резко уменьшается. В связи с этим общество лишается той части валового внутреннего продукта, которую можно было бы получить в хорошем трудовом настроении. При этом большое значение имеет не только величина и ритмичность оплаты труда, но и своевременность, правильность и законность бухгалтерских расчетов, которые осуществляются в рамках общей системы учета и непосредственным образом влияют на разработку и принятие управленческих решений.
|
|
|
Также, тема является хорошо разработанной в литературе, СМИ и источниках Интернет.
Целью данного отчета по практике является изучение теоретических основ, методики организации учета расчетов с персоналом по оплате труда, рассмотрение существующих проблем в данной области, а также предложение нескольких путей решения.
Для достижения целей отчета по практике необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты учета и анализа труда и заработной платы;
2) проследить за изменениями и нововведениями в сфере законодательства в текущем году;
3) выявить недостатки/достоинства существующего законодательства;
4) разработать предложения по совершенствованию учета заработной платы.
Основная часть. Учет расчетов по оплате труда
Формы и методы начисления заработной платы
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной законом форме.
|
|
|
В статье 37 закреплено право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любой человек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности или профессии. Принудительный труд запрещен и существует законодательно регламентируемое право на отдых. При этом каждому работающему гарантируется установленная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установлен минимальный размер ежегодного оплачиваемого отпуска и величина доплат, осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы: (доплата за вредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за секретность и совмещение профессий и т.п.).
В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этом конкретные позиции основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных закона, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на наш взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и оплаты труда.
Так в первой статье ТК РФ формулируются цели и задачи данного законодательного документа.
Другими важными документами, определяющим порядок осуществления и учета расчетов по оплате труда, является:
Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ) в части порядка начисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ), а также Единый социальный налог (ЕСН);
Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;
Положение об оплате труда и премировании работников, разрабатываемое на основании нормативных и законодательных документов юридической или бухгалтерской службой предприятия;
|
|
|
Коллективный договор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками и работодателем с участием профсоюзов;
Трудовой договор (контракт) определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п.
Этот перечень можно расширить за счет других федеральных, региональных, местных и отраслевых нормативных актов, которые составляют основу для рациональной организации труда, учета его результатов, а также для расчета и выплаты заработной платы, порядок начисления которой зависит от принятых на предприятии видов, форм и систем оплаты труда.
Оплата труда (по ТК) - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников, которые являются производными двух основных форм: повременной и сдельной. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ММРОТ - 2300 руб).
Основными элементами метода оплаты труда является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.
Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.
Тарифная система (ст.129 ТК) - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
|
|
|
Тарифная сетка (ст.129 ТК) - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов.
Тарифная ставка/оклад (ст.129 ТК) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
В зависимости от избранной единицы измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (формула 1.1).
Зп = Тс х Фтаб, (1.1)
где Тс - тарифная ставка разряда рабочего (в руб. за час, день);
Фтаб - фактически отработанное согласно табелю время (дней, часов).
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от размера заработной платы за единицу продукции (расценки) и объема выполненной работы, который измеряется в количестве операций, изделий и т.п. (формула 1.2).
Зсд. = Р х V, (1.2)
где Р - расценка (штучная сдельная) за единицу работ в руб.;
V - объем выполненных работ в физических измерителях.
На основании данных форм оплаты труда разрабатываются и применяются в хозяйственной деятельности предприятий, организаций и учреждений различные системы оплаты труда, которые являются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простую повременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионную и комбинированную систему оплаты труда.
|
|
|
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле 1.1, область применения которой незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле 1.3
Зп-пр = Зп + П, (1.3)
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Повременная форма оплаты труда и системы, разработанные на её основе, стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостатки - отсутствие связи оплаты труда с его результатами.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямо пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и достижении высоких производственных показателей.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривается премия за достижение показателей премирования, в качестве которых могут выступать: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции. Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле 1.4:
Зсд-прем = Зсд + П, (1.4)
где Зсд-прем - заработная плата при сдельно-премиальной системе оплаты;
Зсд - сдельная заработная плата;
П - сумма премии за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка вспомогательных рабочих применяется формула 1.5:
Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл., (1.5)
где Ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
Vпл - объем выполненной работы в пределах норм или плана;
Рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;
V сверхпл. - объем работы, выполненной сверх плана.
Косвенная сдельная система применяется, как правило, для расчета заработка вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных систем не способствует повышению выработки обслуживающих производств.
Для этого предназначены следующие методы расчета итогового показателя:
Расчет на основании косвенной сдельной расценки:
Зкос = Р кос х Vф, (1.6)
где Ркос - косвенная сдельная расценка;
Vф - фактический выпущенный объем продукции, работ и услуг в рамках основного производства.
Коэффициент выполнения норм:
Зкос = Зп х К в. н., (1.7)
где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
Кв. н. - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).
Коллективная (бригадная) система оплаты труда. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирование, нормирование и оплату труда. С точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.
Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.
|
|
|
