 |
Понятие затрат в предпринимательской деятельности
|
|
|
|
Затраты представляют собой стоимостную оценку используемых в процессе производства и реализации природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, человеческих ресурсов и т.д.
На практике различают 2 схожих понятия: затраты и расходы.
РАСХОДЫ -это перечисление денежных или передача в порядке обмена других средств на оплату материалов, работ и услуг вне связи с определенным периодом, в то время как затраты формируют стоимость использованных ресурсов по времени приходящихся на отчетный период.
Данное разграничение вызвано тем, что отправным пунктом в управлении затратами является их четкое выделение во времени и пространстве.
Затраты формируют себестоимость продукции.
СЕБЕСТОИМОСТЬ- это выраженная в денежной форме величина всех производственных затрат на единицу или весь объем выпущенной продукции.
Себестоимость показывает, во что фактически обошлась предприятию проданная продукция (оказанные услуги, выполненная работа). В состав себестоимости входят не все затраты. Распределение их по источникам формирования (на себестоимость или на прибыль) регламентируется «Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ или услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ или услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли», утвержденным постановлением Правительства РФ №552 от 5 августа 1992г. Согласно Положению Затраты, включаемые в себестоимость продукции, называются издержками. Другая часть затрат формируется за счет прибыли.
Определение себестоимости имеет большое практическое значение в деятельности предприятия. Так, исчисление ее необходимо для контроля выполнения плана и оценки динамики показателей, определения рентабельности производства, осуществления внутрипрозводственного хозрасчета, выявления резервов снижения себестоимости продукции, определения цен на продукцию, расчета экономической эффективности функционирования действующей и внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий, экономического обоснования решения об освоении производства новых видов продукции и снятия с производства устаревших и решения других экономических задач. Информация о себестоимости лежит и в основе прогнозирования развития предпринимательской деятельности, поэтому для эффективной предпринимательской деятельности необходимо осуществлять управление затратами на производство и реализацию продукции.
|
|
|
Однако многообразие затрат обуславливает определенные трудности в управлении ими. Отсюда важной проблемой в получении экономического обоснования управленческих решений является обеспечение прозрачности состава затрат.
Заслуживает внимание классификация по видам затрат. На практике составляют смету затрат и калькуляцию на изготовление продукции.
СМЕТА ЗАТРАТ показывает источники их возникновения. Ее элементы- материальные затраты, затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, амортизация основных фондов, прочие затраты. При этом по элементам материальных затрат отражают покупные материалы, изделия, топливо и энергию. Оплату труда и отчисления на социальные нужды отражают только применительно к персоналу основной деятельности.
Эта группировка является единой и обязательной для предприятий, принадлежащих к любой отрасли народного хозяйства. Она показывает, что именно израсходовано на производство продукции и каково соотношение отдельных элементов затрат в общей сумме затрат. С помощью сметы можно отделить затраты живого труда от затрат овеществленного и установить потребности в производственных ресурсах. Однако она не дает возможности установить степень соблюдения утвержденных нормативов, смет, экономических расчетов в процессе предпринимателькой деятельности.
|
|
|
Для исчисления себестоимости отдельных видов продукции затраты группируют по статьям калькуляции. КАЛЬКУЛЯЦИЯ характеризует назначение понесенных предприятием затрат и рассчитывается с целью выявления их отклонений от заданных норм, планов, заранее установленных стандартов, а также установления причин этих отклонений. В «Основных положениях по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции на промышленных предприятиях» установленна типовая группировка затрат по статьям калькуляции, которая содержит следующие позиции:
· Сырье и материалы
· Возвратные отходы (вычитаются)
· Покупные изделия, полуфабрикаты и услуги производственного характера сторонних предприятий
· Топливо и энергию на технологические цели
· Заработная плата производственных рабочих
· Отчисления на социальные нужды
· Расходы на освоение и подготовку производства
· Общепроизводственные расходы
· Общехозяйственные расходы
· Потери от брака
· Прочие производственные расходы
Совокупность затрат по всем перечисленным элементам образует ПОЛНУЮ СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ.
Министерства могут вносить изменения в данную типовую номенклатуру статей затрат на производство с учетом особенностей техники, технологии и организации предпринимательской деятельности.
С помощью калькуляций можно оценивать эффективность использования ресурсов предприятия и выявить влияние на нее различных факторов. Однако она не позволяет определить сумму затрат по предприятию в целом.
Т.о. затраты представляют собой сложную категорию, состав которой строго определен нормативными документами и может включать элементы, образованные по различным признакам. Выбор признаков обусловлен характером решаемой управленческой задачи. В результате собирания затрат по той или иной классификации достигается прозрачность соответствующего сегмента функционирования предприятия, что позволяет выделять узкие места и принимать обоснованные управленческие решения. В результате, эффективность системы управления затратами предприятия зависит от того, насколько рационально выбрана их классификация.
|
|
|
Затраты на персонал
ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ -интегральный показатель, включающий все затраты связанные с функционированием персонала: заработную плату, социальное страхование, социальные выплаты и льготы, расходы на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов.
При наличии высокого уровня текучести кадров у предприятия появляются дополнительные затраты., вызванные выполнением сверхурочных работ, возникновением брака и простоев, повышением уровня заболеваемости и производственного травматизма. Все это ведет к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентноспособности. Все затраты на персонал можно объединить в след. Группы:
· Внешние единовременные- оплата договорных отношений с учебными заведениями, центрами подготовки при органах регулирования занятости
· Внешние текущие- на исследовательские и оперативные работы в области маркетинга рабочей силы и персонала
· Внутренние единовременные- капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, на дополнительное строительство и оснащение социальной инфраструктуры, учебных подразделений
· Внутренние текущие- оплата труда сотрудников с новой квалификацией, различные социальные выплаты.
Опреде6ление допустимой величины затрат на персонал является отправной точкой в планировании всех других показателей по труду, основой разработки производственных и социальных показателей развития предприятия. Доля затрат на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено такими факторами:
1. отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал
2. внедрением новых технологий, которые предъявляют более высокие требования к квалификации персонала
|
|
|
3. изменением законов в области трудового права
4. появлением новых тарифов
5. повышением цен на товары первой необходимости
Система управления затратами
Как было рассмотрено ранее, система управления предпринимательской деятельностью включает в себя определенный набор элементов, находящихся в тесной взаимосвязи друг с другом. Эффективность ее функционирования, а значит, и результативность деятельности зависят от процесса коммуникации, протекающего между данными элементами. Огромное значение среди них принадлежит функциональной подсистеме управления, содержащей набор определенных функций, выполнение которых основано на формировании учетной политики предприятия, определении себестоимости выпущенной продукции и т.д.,т.е. на управлении затратами.
УПРАВЛЕНИЕ ЗАТРАТАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ- непрерывный процесс, включающий формирование затрат на производство всей продукции, контроль за выполнением заданий по снижению себестоимости продукции, выявление резервов ее снижения.
Управление затратами представляет собой сложную динамичную систему, каждый элемент которой также состоит из определенного набора функций. Элементами системы управления затратами являются прогнозирование, планирование, нормирование затрат, принятие управленческих решений, калькулирование себестоимости продукции, учет, анализ, контроль и регулирование затрат.
Управление затратами и оптимизация объема продукции предпринимательской деятельности.
Индикатором экономической эффективности предпринимательской деятельности является сложившаяся зависимость между изменением выручки от реализации продукции и соответствующим изменением прибыли. Эта зависимость именуется ЭФФЕКТОМ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО РЫЧАГА (Эпр):
Эпр= λП/λРП*100%
Где λП -изменение прибыли
ΛРП-изменение объема реализованной продукции
Источник данного эффекта кроится в возможности влияния на формирование прибыли путем изменения структуры себестоимости реализуемой продукции в результате увеличения объема ее выпуска:
Эпр=1+Зпост/П
Эпр=РП-Зпер/П
Где Зпост- велечина совокупных постоянных затрат
Зпер- величина совокупных переменных затрат
Рассмотренные соотношения устанавливаются на основании действия закона убывающей отдачи (или закона убывающего предельного продукта, или закона изменяющихся пропорций).
ЗАКОН убывающей отдачи (или закона убывающего предельного продукта, или закона изменяющихся пропорций)-это когда начиная с определенного момента последовательное присоединение единиц переменного ресурса к неизменному фиксированному ресурсу дает уменьшающийся добавочный продукт в расчете на каждую последующую единицу переменного ресурса.
|
|
|
Экономическая сущность эффекта производственного рычага состоит в том, что он показывает, на сколько следует сократить постоянные или переменные издержки предприятия с тем, чтобы компенсировать произошедшее изменение выручки от реализации продукции,
Кроме того, для предприятия, осуществляющего предпринимательскую деятельность, важно знать минимально возможный уровень объема производства продукции или критический объем. Его еще называют точкой безубыточности и порогом рентабельности,
Критический объем (точка безубыточности или порог рентабельности ) – это объем реализованной продукции, при котором выручка от реализации продукции равна ее полной себестоимости, т.е. уже нет убытков, но пока еще нет и прибыли.
Для оценки критического объема определяют удельную маржинальную прибыль, равную разнице цены единицы продукции и удельных переменных затрат Точку безубыточности можно определить несколькими способами:
· аналитическим в стоимостном выражении:
Vкрит=Зпост/1-dпер
Где dпер- доля удельных переменных затрат в цене
· аналитическим в натуральном выражении:
Vкрит'=Зпост/Ц-Зпер.уд
Где Зпер. Уд.-удельные переменные затраты
Ц-цена единицы продукции
Диагностика состояния предпринимательской деятельности
Диагностика состояния предпринимательской деятельности является одним из важных элементов функциональной подсистемы системы экономического управления. Каждая проведенная бизнес-операция в конечном счете так или иначе отражается на финансовых результатах предприятия, поэтому они непрерывно изменяются. Диагностика выступает в роли некого «градусника», измеряющего состояние успешности предпринимательства. Полученные показания свидетельствуют о наметившихся тенденциях и являются основанием для своевременного принятия профилактических мер.
Диагностика необходима для выработки стратегии и тактики конкурентного поведения предприятия при быстро изменяющейся конъюнктуре. Умение предприятия приспособиться к беспорядочному влиянию внешних материально-технических, экономических и организационных факторов- гарантия не только его выживания, но и процветания.
Слово ДИАГНОСТИКА произошло от греческого diagnostikos и понимается как процесс распознавания проблемы и обозначение ее с использованием принятой технологии т.е. установление диагноза.
С экономической точки зрения технико-экономическое и финансовое диагностированиедеятельности предприятия - периодическое исследование соответствующего состояния предприятия с целью уточнения тенденций развития всех его видов деятельности в траектории жизненного цикла и принятие экономически и социально обоснованных корректировочных решений
С организационной точки зрения диагностирование – это система методов, приемов и методик проведения исследований для определения целей функционирования хозяйствующего субъекта, способа их достижений, выявления проблем и выбора вариантов их решения.
Предмет диагностирования - технико-экономический и финансовый уровень развития предприятия.
Технико-экономический уровень развития предприятия - комплексная качественная характеристика уровня развития производственных сил, их использования и конечных результатов.
Финансовый уровень развития предприятия - обеспеченность или необеспеченность его необходимыми денежными средствами для осуществления нормальной хозяйственной деятельности и своевременного проведения денежных расчетов.
Объект диагностирования - хозяйственные процессы и явления в рамках предприятия.
Методы диагностирования состояния предприятия
Методы диагностирования предприятия – это система теоретико-познавательных категорий,научного инструментария и регулятивных принципов исследования технико-экономического и финансового состояния развития предприятия.
Анализ состояния предпринимательской деятельности предполагает проведение стратегического и оперативного исследований.
Стратегический анализ состояния предпринимательской деятельности -выявление возможных шансов и рисков, сильных и слабых сторон предприятия, в ходе которого задаются качественные характеристики.
Оперативный анализ состояния предпринимательской деятельности - анализ итогов деятельности предприятия, продукта и издержек его производства, в ходе которого оценивается тесная связь между затратами и результатами, затратами и ресурсами, взаимосвязь конечных результатов деятельности и задаются соответствующие количественные характеристики.
Проведение диагностирования предполагает выполнение следующих условий:
1. обеспечение целостности и единства исследования на всех его этапах при всем разнообразии применяемых методов расчета
2. изучение взаимосвязи между действием внешних и внутренних факторов и результатами деятельности предприятия с целью получения удобных в применении формул-связок
3. разработка такой системы управленческого учета, которая обеспечивала прозрачность успеха протекания каждого вида деятельности в динамике
4. определение круга показателей, позволяющих точно оценивать и соизмерять с некими эталонами результаты деятельности предприятия
5. разработка пакета необходимых прикладных программ, позволяющих доступно и быстро проводить экономическое и социальное обоснование управленческих решений в процессе диагностирования деятельности предприятия.
Технология диагностики предприятия предусматривает проведение перечисленных ниже процедур:
· формирование информационной базы для диагностирования, содержащей динамику сопоставимых показателей, характеризующих результаты деятельности диагностируемого предприятия, соответствующие данные о работе аналогичных предприятий, а также различные нормы и нормативы
· определение (уточнение) контрольных цифр, характеризующих действующие стратегические цели, видение и миссию развития предприятия, либо норм, эталонных значений, с которыми предстоит сравнивать показатели фактического состояния предприятия
· анализ финансового состояния предприятия на фиксированный момент времени с целью определения результативности и оценки удачности размещения капитала
· анализ технико-экономического состояния предприятия с целью оценки технического уровня ресурсов предприятия и эффективности их использования
· выявление факторов, обусловивших достигнутое состояние предприятия
· прогнозирование ожидаемых тенденций развития предприятия в сложившихся условиях
Контрольные вопросы.
1. Понятие себестоимости и ее структуры.
2. Необходимость правления затратами.
3. Необходимость диагностики предпринимательской деятельности.
4. Методы и цели диагностики предпринимательства.
Тема 9. Управление кадровыми ресурсами.
Рабочая сила является особым ресурсом предпринимательской деятельности. Это связано с тем, что носители её, люди, наделены интеллектом, а значит, их участие в предпринимательстве становится эмоционально-осмысленным, а не механическим в отличие от использования всех других видов ресурсов. Люди выполняют ту или иную работу, осознанно ставя перед собой определённые цели. Кроме того, способности работников к труду постоянно совершенствуются, что является долговременным источником повышения эффективности предпринимательской деятельности.
В силу отмеченной специфичности ресурса данного вида взгляд на него как на продукт предпринимательства требует введения в научно-практический оборот новой категории «человеческие ресурсы».
Человеческие ресурсы предпринимательской деятельности – совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников, занятых этой деятельностью.
Человеческие ресурсы выступают конкурентным богатством любого предприятия.
Каждый работник наделён человеческими ресурсами определённого качества, которое зависит от развитости личностного потенциала и непрерывно меняется на протяжении его жизни.
Качество человеческих ресурсов – это уровень соответствия социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств, а также способностей работника к конкретному труду, требованиям рабочего места.
Это понятие используется не только в экономической системе управления предпринимательством для анализа соответствия уровня способностей работников результатам конкретного труда, но и в социальной. Признанные обществом некоторые эталонные характеристики уровня развитости способностей к труду служат для человека ориентиром в его устремлениях к достижению успехов собственного развития, с одной стороны, и гарантией материального и социального благополучия – с другой. При этом человек сам для себя решает, какое направление и уровень развития способностей его мог бы удовлетворить.
В процессе осуществления предпринимательства помимо производства продукции происходит воспроизводство человеческих ресурсов. Конечные результаты предпринимательской деятельности во многом зависят от качества воспроизводимых человеческих ресурсов, поэтому управление их воспроизводством можно рассматривать как социальный аспект управления предпринимательством. Данный процесс на уровне предприятия осуществляется в рамках социальной системы управления, которая содержит следующие функциональные элементы:
· профориентацию работников, отбор и приём их на работу, их деловую оценку;
· трудовую адаптацию;
· мотивацию трудовой деятельности и поведения персонала;
· профессиональное и социальное развитие персонала;
· трудовые перемещения.
Профессиональная ориентация – комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Основная функция профориентации состоит в формировании престижа работы, в стимулировании её привлекательности, а также в выявлении профессиональных способностей и склонностей у потенциальных работников обрести умелость её выполнения.
Каждый работник проходит систему отбора, найма, проверку его качественных характеристик, условия развития.
Отбор – процесс выделения какого-либо числа сотрудников по установленным критериям из общего их числа, отвечающих этим требованиям.
Различают отбор кадров для обучения, продвижения по службе, на вакантную должность, для высвобождения.
Профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приёмов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности с целью выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, которые при прочих равных условиях способны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.
Профотбор работников может осуществляться в различных формах с применением разнообразных методов.
1. Подбор – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям.
2. Профессиональный набор – массовое назначение или выборы на работу специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор.
3. Выдвижение – назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность.
4. Ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Найти нужному работнику нужное место». В этом случае формируется работник с квалификацией широкого профиля.
Трудовое поведение сотрудников и трудового коллектива обусловливается действием внутренних и внешних побудителей к труду – объективных и субъективных факторов. Объективные – не зависят от работника. Субъективные – обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Объективные факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения; субъективные – внутренней регуляции.
Внешняя регуляции трудового поведения предполагает создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.
К внешним регуляторам трудового поведения относятся:
· волевое воздействие на поведение людей, например приказы руководителя;
· стимулы к труду, а именно: содержание, оплата, условия труда, его организация и т. д.;
· ценности и социальные нормы1, общепринятые в коллективе.
Внутренняя регуляция трудового поведения, или трудовая мотивация, заключается в формировании внутренних побуждений, регулирующих поведение человека, - потребностей, интересов и мотивов.
Система трудовой мотивации строится на основе изучения взаимосвязей между потребностями, интересами и мотивами к труду работников.
Источником мотивации являются потребности.
Потребность – нужда в чём-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.
У каждого человека имеется множество потребностей. Теории, изучающие их, предлагают классифицировать потребности по различным признакам.
1. По уровню развития:
· первичные потребности, вызванные физиологией человека, среди которых различают потребности в пище, одежде, жилье, воде, воздухе, сне, сексе и т.п.;
· вторичные потребности вырабатываются в ходе развития человека и обретения им жизненного опыта.
2. По принадлежности:
· личные – собственные потребности работников;
· коллективные – потребности предприятия или его трудового коллектива;
· общественные – потребности населения города, региона, страны. Например, повышение уровня жизни населения, ликвидация экологического кризиса.
Наибольшей популярностью пользуется содержательная теория потребностей А. Маслоу (1908 - 1970). В 1943 году Абрахам Маслоу разработал систему мотиваций – «иерархию потребностей» («лестница Маслоу»). Согласно этой теории человек – вечно желающее существо. В каждый конкретный момент он стремится к удовлетворению тех потребностей, которые для него в данный момент наиболее важны. Однако потребности нижнего уровня требуют первоочередного удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем потребности верхних уровней.
По мнению А. Маслоу, потребность порождает интерес.
Интерес – это осознанная потребность.
Осознанные в качестве интересов потребности проявляются в мотивах.
Мотив – состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.
Побуждение к выбору работником того или иного трудового поведения может быть вызвано разными мотивами:
· эмоциональными – ориентированными на действия и находящими удовлетворение в самом труде;
· рациональными – преследующими определённую цель.
1 Ценности – это все материальные и духовные субстанции, представление о которых возбуждает интерес.
Социальные нормы – правила, стандарты поведения, установленные сознательно или стихийно сложившиеся в обществе, в конкретном трудовом коллективе.
Рассмотренная теория позволяет выделять типы мотивации трудового поведения людей. В настоящее время известны пять наиболее характерных из них:
· люмпенизированный тип – объединяет работников, которые смирились со своим неблагополучным положением и не принимают рыночных перемен;
· инструментальный тип – характерен для людей, стремящихся к высокому заработку;
· профессиональный тип – присущ работникам, для которых важна содержательность труда. Они отличаются высоким чувством профессионального достоинства;
· патриотический тип – охватывает работников добросовестного труда;
· тип хозяина – распространяется на людей, имеющих собственное дело и достигающих высоких результатов без понукания.
Однако это условная интерпретация сложившихся тенденций трудовой мотивации. К настоящему времени пока не сформирована общепризнанная теория. Существует множество различных взглядов, которые более или менее склонны разделять позиции той или иной классической теории трудовой мотивации. Среди них наиболее известно, например, учение гедонизма. Оно рассматривает главный мотив поведения в стремлении человека к удовлетворению. Кант и его сторонники были убеждены, что это – чувство долга. В ХХ веке широкую известность получило течение биохевиоризма, которое основывалось на результатах исследования различных форм поведения личности, понимаемых как совокупность реакций на стимулы внешней среды.
Большое распространение получили теории Мак-Клелланда, А. Маслоу, Г. Герцберга, Альдерфера, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей.
Авторы отечественных концепций в области мотивации – Л. С. Выготский, В. Леонтьев, Б. Ф. Ломов.
Теории трудовой мотивации необходимы для построения систем управления персоналом в практическом применении. С помощью принятых за основу концепций трудовой мотивации разрабатываются принципы управления. Чаще других в развитых странах применяются принципы психологического управления персоналом Мак-Грегора, известные как теория «Игрек».
Экономическое мышление участников предпринимательства, взаимоотношения в процессе осуществления деятельности с природой, уровень рационального использования ими природных ресурсов и пользования природной средой зависят от их культуры, духовности, нравственности и интеллектуальности. В этой связи культура, духовность, нравственность являются определяющими экономическими, экологическими и политическими категориями. Данные понятия – субстанции категории «человеческие ресурсы». Расширенное воспроизводство качественных свойств человеческих ресурсов является определяющим в деятельности общества и его развитии.
Любое вновь учреждённое предприятие вырабатывает собственную организационную культуру, предопределяющую его место в системе сложившихся отношений.
Организационная (корпоративная) культура – вырабатываемые трудовым коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, разделяемые большинством сотрудников, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Формально организационная культура закрепляется в видении, миссии и стратегии развития предприятия.
По степени её проявления можно выделить элементы организационной культуры, объединённые в две группы:
1) внешние элементы: офис и его дизайн, расположение, удобства, мебель, оборудование, комната приёма, фирменная одежда сотрудников;
2) внутренние элементы: принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, язык, привычные формы поведения, положение работника в организации, принятая символика.
Данные элементы организационной культуры формируются под влиянием опыта предпринимательской деятельности и ценностных установок её лидеров.
Организационная культура отличается разнообразием своего образа. Сколько функционирует предприятий, столько существует видов организационных культур. Тем не менее некоторые их характеристики схожи у большинства предприятий, что позволяет выделить типы проявления этого феномена. Существуют национальные и отраслевые особенности организационных культур, традиционные и инновационные, сильные и слабые, регулируемые и нерегулируемые, явные и скрытые и т.д.
Организационная культура – подвижная совокупная характеристика, которая отнюдь не монолитна. На предприятии имеется множество субкультур отдела, службы, участка, цеха и т.д. Так, например, выделяют инновационную культуру, административную и т.д. Для того чтобы избежать их противоречий, способных обострить конфликтность отношений в трудовом коллективе, важной задачей экономического управления на предприятии является сближение и интеграция его субкультур.
Для сравнения её на различных предприятиях, в динамике, в разных странах оценивается уровень организационной культуры предприятия, задающийся совокупностью показателей, значения которых оценены по отношению к выбранному какому-либо эталону.
1) Уровень культуры труда – соответствие средств, способов и норм поведения, присущих определённой группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью, уровню развития общества.
Этот аспект культуры предпринимательства представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, удовлетворённость работников условиями труда, сплочённость трудового коллектива, уровень взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с перспективами развития предприятия.
Критерии, определяющие уровень культуры труда: содержание труда; техническая оснащённость рабочего места; организационные формы трудового процесса; уровень образования и профессиональной подготовки; жизненный опыт; нравственные позиции.
Важной составной частью культуры труда является этика деловых отношений, для которой характерна система специальных и специфических требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Она включает: этику приветствий и представлений; требования к внешнему облику делового человека; правила ведения деловой беседы; этику телефонного разговора; правила критики; правила восприятия критики; основы риторики.
2) Уровень культуры управления деятельностью предприятия определяется способностью исполнительного органа эффективно, законопослушно и дальновидно воздействовать на все стороны его деятельности с помощью использования прогрессивных техники и технологии, высоко культурно- технического уровня персонала, а также на основе научной организации труда и производства.
Следовательно, рассмотренное понятие можно оценить как комплексную обобщающую характеристику управленческого труда, включающую следующие элементы: совокупность знаний, их структуру и глубину, меру воззрения; морально-этические нормы; отношение к труду; навыки в организации работы; умение владеть собой и понимать людей.
3) Уровень культуры деятельности – характеристика уровня прогрессивности применяемых техники и технологии в ходе её осуществления, а также производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ) и его соответствие уровню развития общества.
Уровень организационной культуры во многом определяется совокупным уровнем культуры участников предпринимательства. Высокий уровень культуры может помочь предприятию грамотно работать, а низкий – препятствует нормальной реализации его делового поведения. В результате наложения индивидуальных культур участников предпринимательства на организационную культуру порождается некий симбиоз, определяемый как культура предпринимательства.
Культура предпринимательства – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов, особенностей поведения сотрудников данной организационной структуры, стиля руководства, познаний удовлетворённости сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
Согласно новой парадигме предпринимательства, ориентированной на индустрию человека, предприятие – это место, где он получает возможность удовлетворить все свои интересы и потребности. Динамизм современной эпохи обусловливает мобильность всех хозяйствующих субъектов. В результате, человек превращается в винтик гибкой чувствительной системы. Это требует от него высокой квалификации и мобильности. Новый стиль управления предоставляет работнику свободу действий, высвобождает инициативу и творческие возможности. Такой подход в экономическом управлении реализуется посредством формирования на предприятии организационной культуры определённого качества.
К сожалению, следует признать, что в российском предпринимательстве уровень культуры недостаточно высок, являясь немаловажным тормозом в развитии этого сектора экономики, с чем связаны и трудности реализации экономической политики Правительства Российской Федерации в области развития предпринимательской деятельности.
Образ современного отечественного предпринимателя содержит в основном негативные черты: необязательность выполнения своих обещаний; грубость, хамство, лживость; воровство; невежество; разобщённость; бездуховность; отношение к подчинённым как к рабам; жадность; безрассудность; «утопленность» в среду незаконных контактов и отношений; развращённость сознания; амбициозность и т.п.
Насыщенность российской экономики всякого рода неформальными
|
|
|
