 |
Концентрация на инстинктах
|
|
|
|
Поведением человека зачастую руководят унаследованные им инстинкты.
Под инстинктом Макдугалл понимал «врожденное или природное психофизическое предрасположение, которое заставляет индивида воспринимать или обращать внимание на определенные объекты и испытать при этом эмоциональное специфическое возбуждение и действовать по отношению к этим объектам, определенным образом или, по крайней мере, испытывая импульс к такому действию». Каждому первичному инстинкту соответствует, по Макдугаллу, определенная эмоция, которая, как и сам инстинкт, является простой и неразложимой. Так, инстинкту бегства соответствует эмоция страха, инстинкту любопытства - эмоция удивления, инстинкту драчливости - эмоция гнева, родительскому инстинкту - эмоция нежности и т. д.
Распространяя свою психологическую теорию на общество, Макдугалл под каждое общественное явление подводит определенный инстинкт или группу инстинктов. Так, войны объясняются предрасположенностью людей к драчливости, а накопление общественного богатства - склонностью к стяжательству и скупостью. В основе религии лежит комбинация инстинктов любопытства, самоуничижения и бегства в сочетании с эмоциональными реакциями, присущими родительскому инстинкту. Наибольшее социальное значение Макдугалл придавал стадному инстинкту, который удерживает людей вместе и лежит в основе большинства институтов общества. Непосредственное проявление стадного инстинкта - рост городов, коллективный характер человеческого досуга, массовые сборища и т. д.
Концепция побуждения
Термин «побуждение» достаточно широко используется в психологии, но в основном как синоним понятия «мотив». С.Л. Рубинштейн писал, что «мотив как осознанное побуждение для определенного действия собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает
|
|
|
Формирование побуждения заключается в построении отдельных моментов мотивации: готовности к деятельности, ее направленности, выборе средств и способов действия, выбора места и времени действия, создания уверенности в успехе и правильности действия и т. д.
Поэтому в процесс мотивации включаются такие образования, как потребности, мотивы, эмоции, мировоззрение, личностные особенности и представления личности о себе, своих способностях, прогноз изменений среды и последствий действий, ожидаемые оценки других людей, внутренние и внешние возможности, и т. д..
И если, например, в реальных условиях в силу каких-то причин процесс целеобразования становится невозможным и цели не формируются, то деятельность не начинается, а мотив остается в потенциальном состоянии, поддерживая готовность к действию. Из этого следует, что цель не просто дает направление действию, но и участвует в формировании побуждения к нему.
Когнитивная теория
Слово "когнитивный" происходит от латинского глагола cognoscere – "знать". Психологи, сплотившиеся вокруг этого подхода, утверждают, что человек – это не машина, слепо и механически реагирующая на внутренние факторы или на события во внешнем мире, напротив, разуму человека доступно большее: анализировать информацию о реальной действительности, проводить сравнения, принимать решения, разрешать проблемы, встающие перед ним каждую минуту.
Когнитивные теории личности исходят из понимания человека как "понимающего, анализирующего", поскольку человек находится в мире информации, которую надо понять, оценить, использовать.
|
|
|
Поступок человека включает три компонента: 1) само действие, 2) мысль, 3) чувства, испытываемые при выполнении определенного действия.
Внешне похожие поступки могут быть разные, так как мысли и чувства были иными. Оказавшись в реальной ситуации, человек не имеет возможности всестороннего анализа обстоятельств (мало времени, нехватка знаний), ему нужно решать, человек делает выбор и совершает поступок, но когнитивная и эмоциональная часть поступка еще не завершена, поскольку сам поступок является источником информации, позволяющей формулировать или изменять мнение о себе или о других.
Психолог Зимбардо, изучая формы антисоциального поведения, сделал вывод, что большая часть таких отрицательных поступков может быть объяснена с помощью анализа ситуационных и межличностных факторов. Даже "хорошие" люди могут совершать отрицательные поступки в сложных обстоятельствах и ситуациях. Ситуации создают потенциальные силы, способствующие актуализации или препятствующие реализации намерений, планов, отношений человека. Создавая соответствующие ситуации можно добиться кардинального изменения поведения людей за счет манипулирования.
Субъективная интерпретация ситуаций есть более истинный фактор принятия решения, чем "объективное" значение этих ситуаций. Разные люди по-разному "видят", интерпретируют ситуации, в которых они действуют. Существует внутренняя изменчивость личных актуализируемых в конкретных ситуациях схем интерпретации, что является причиной неточного предсказания людьми своего собственного будущего.
2.Основные понятия теории мотивации
Под мотивацией понимается процесс, путем которого менеджер побуждает других работать для достижения поставленной цели. В теории мотивации существует 3 основных понятия:
Мотивация – процесс побуждения или то, что вызывает определенные действия человека, его внутреннее и внешнее движение силы
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.
Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимул – это скорее не вознаграждение, а (побуждение) принуждение.
|
|
|
Процесс мотивации можно разбить на 6 этапа:
· возникновение потребности (чувство голода)
· разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить в переходе булочку, зайти в кафе, дотерпеть до дома) (булочка - дешево, но можно отравиться; кафе – дорого, но можно посидеть в хорошей обстановке; дотерпеть до дома – экономия денег, вкусно, но надо терпеть)
· определение тактики деятельности
· поэтапное осуществление действий удовлетворение потребности
· получение материального или духовного вознаграждения.
· устранение потребностей.
Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность
получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществлении действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности
Различают биологические и социальные потребности.
- Биологические потребности – потребность в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
|
|
|
- Социальные потребности – потребности принадлежности к роду, национальности, социальной группе, потребности самовыражения, строить свою карьеру, быть признанным и др. Эти потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденции к росту.
Различают стимулы:
- Принуждение (административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на др. должность, увольнение с работы и т.д.)
- Материальное поощрение - заработная плата, тарифные ставки, вознаграждения за результаты, премии, компенсации, выдача кредитов и ссуд сотрудникам, оплата лечения и отдыха и т.д.
- Моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетная грамота, почетное звание, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды.
- Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, рисовать картины, которые никто не покупает, защита диссертации.
Теории мотиваций развивались в течении ХХ столетия и все их можно разбить на 3 группы:
1. Общие теории мотиваций.
2. Содержательные теории мотиваций.
3. Процессуальные теории мотиваций.
Общие теории мотивации
Общие теории мотиваций:
1. Теория «Х». Базируется на предпосылках:
- в мотивах поведения человека преобладают биологические потребности
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе
- по этой причине заставить работать можно только путем принуждения
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли и старается не брать на себя ответственности. В целом, под теорию «Х» попадают: плохие российские и азиатские работники, с рабской психологией. Поэтому, естественно, применять к ним стимулы необходимо в следующей последовательности: основной стимул – принуждение; вспомогательный – материальное поощрение.
2. Теория «У» - антипод теории «Х». Основные посылы:
- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать
- нежелание работать не является наследственной чертой, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание, в зависимости от условий труда
- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому
- мера ответственности и обязательств перед организацией зависят от вознаграждения, полученного за результаты труда. Под эту модель попадают творчески активная часть общества и стимулы побуждения должны располагаться: 1 место – самоутверждение; 2 место – моральное и материальное поощрение; 3 место – принуждение.
|
|
|
3. Теория «Z». Основные посылы:
- в мотивах людей сочетаются и социальные и биологические потребности
- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда
- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки
- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием
- предпочтительнее медленная служебная карьера
- администрация должна проявлять постоянную заботу о работнике, обеспечив ему долгосрочный или пожизненный наем. Стимулы: 1 –материальное поощрение; 2 – моральное поощрение; 3 – принуждение.
4.Содержательные теории мотиваций:
1. «Теория потребностей» А. Маслоу
2. «Теория приобретенных потребностей» Мак Клеланда
3. «Теория двух факторов» Герцберга
Теория Маслоу – это фундамент, основная теория, в основе лежит:
- все люди постоянно ощущают какие-либо потребности
- эти потребности можно объединить в 5 групп
- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу
- если низшая потребность удовлетворена, то у человека возникает следующая по уровню потребность
.
Теория Мак Клеланда. В основе – тоже потребности, но трех групп:
- потребность существования
- потребность связи
- потребность роста
Они перекликаются с пирамидой Маслоу:
потребность существования = физиологические потребности + безопасность
потребность связи = принадлежность к соц.группе + признание
потребность роста = самовыражение.
По теории Мак Клеланда можно двигаться в любом направлении.
Теория ERG Альдерфера
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерферисходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существуеттри:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление
человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Теория мотивации Дэвида Макклеланда.
По мере того как экономические отношения развиваются, а технологии управления совершенствуются, все более значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой точки зрения является американский психолог Дэвид Макклеланд. Согласно его концепции, потребности высшего уровня могут быть сведены к трем основным факторам. В соответствии с ними Макклеланд выделяет три основных типа мотивации.
Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, все-таки способны брать ответственность на себя.
Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. По возможности таким людям организация обязана предоставлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца.
Во-вторых, это стремление к власти. Под ним Макклеланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные, способные отстаивать свою точку зрения, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Наконец, в-третьих, это стремление к признанию, то есть его способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в исповеди, заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.
Согласно учения Макклеланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того, чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить рабочих к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации, а также осуществлять аналогичные меры.
Теория Герцберга – двухфакторная теория (50-е г.г. ХХ в.). Группа исследователей во главе с Геубергом пыталась ответить на вопрос: «почему падает производительность труда в фирме?» Было проведено социологическое обследование 200 человек:
- можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей чувствуете себя особенно хорошо?
- можете ли вы подробно описать когда после выполнения служебных обязанностей особенно плохо?
После обработки оказалось, что среди причин + и – можно выделить 2 группы факторов:
1-я группа – факторы условий труда
2-я группа – мотивирующие факторы
К факторам условий труда он отнес: условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, жесткость и степень контроля и т.д.
А к мотивирующим факторам – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность делового и творческого роста.
Эти две группы соотносятся с пирамидой Маслоу:
Герцберг сделал следующие выводы:
1. Факторы условий труда, при их отсутствии или недостаточном проявлении, вызывают у человека неудовлетворенность работой и падение производительности труда. Но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо.
2. Наличие мотивирующих факторов очень сильно стимулирует работника к повышению деятельности.
|
|
|
