 |
Теория справедливости Стейси Адаме
|
|
|
|
Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости оттого, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.
Теория равенства оперирует следующими основными категориями.
Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости.
Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.
Воспринятое вознаграждение индивида, —объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности.
Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. учил индивид.
Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата.
Воспринятые затраты дру гих — представление индивидом о совокупной величине затрат,вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.
Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида.
Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.
Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.
|
|
|
Роль компенсации трудовых затрат в привлечении, мотивации и сохранении в организации персонала
МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количественных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.
Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят зарплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что «применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа — физиологические, потребности уверенности в будущем и признании».
В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами» труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором».
Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
|
|
|
Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Эдвард Лоулер предложил следующее объяснение:
«Зарплата любого работника может быть разбита на три компоненты.
· Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение.
· Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее величина автоматически ежегодно регулируется.
· Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году.
Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и зарплата посредством урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность «влечет за собой большие изменения в оплате».
Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться полученными деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.
|
|
|
Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни других вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда
.В современном менеджменте – это означает, что с системой мотивации должна быть тесно связана и система компенсаций. Т.е компания должна уделять должное внимание созданию системы компенсация трудовых затрат.
Система компенсации включает в себя три компонента:
1.заработная плата;
2.денежное вознаграждение за вклад в достижение целей организации;
3.надбавки, выплаты, льготы.
Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудника – мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, например, размером или способами определения и распределения вознаграждения. Это всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией сотрудники могут вступать в открытый конфликт с руководителями организации, прекращать работу, организовывать забастовку или покинуть организацию.
В свою очередь, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, то есть повышает эффективность использования человеческих ресурсов.
Таким образом, основное значение системы компенсации состоит в соединении материальных интересов сотрудников со стратегическими задачами организации. Это утверждение определяет цели системы компенсации.
|
|
|
