 |
Цели системы компенсации в развитии человеческих ресурсов организации
|
|
|
|
В качестве одной из целей системы компенсации выступает:
· привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, необходимых им для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации;
· сохранение сотрудников в организации. Если вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, то сотрудники могут начать покидать ее. Во избежание потери ценных сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации;
· стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.
Требования к системе компенсации
Контроль затрат на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.
Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть хорошо понятна сотруднику организации и проста для администрирования, не требуя значительных материальных затрат и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
|
|
|
Соответствие требованиям законодательства. Вознаграждение сотрудников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.
Приведенные выше цели и требования к системе компенсации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для каждой организации на каждом этапе ее развития.
Четкое представление о целях в области компенсации дает руководству организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценить ее функционирование и вносить необходимые коррективы.
Система компенсации с позиции научения поведению.
Управление персона лом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
· подбор и расстановка кадров;
· обучение и развитие кадров;
· компенсация за выполненную работу;
· создание условий на рабочем месте;
· поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых
Компенсация в самом широком смысле – это внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.
Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.
|
|
|
Инструменты компенсации
К материальным компенсационным инструментам относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):
Заработная плата
Бонус (премия)
Компенсационный (социальный) пакет
Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:
Переходящий титул на ограниченный период
Почетная грамота, знак отличия
Размещение фотографии на Доске почета
Фото представителя в буклете кампании
Оплата проезда
Оплата абонемента в спортивный клуб
Именные часы (стоимость варьируется)
Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:
Участие в принятии решений
Делегирование полномочий
Участие в новом проекте компании
Передача важного (ключевого) клиента
Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения
Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, дающая человеку представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению.
Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению, либо к отказу от осуществленного поведения.
Первый тип — это положительная компенсация.
Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.
|
|
|
Второй тип — это отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно, с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.
Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение.
Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия осуществленного поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т..
Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и менее устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.
Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т.е., говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.
|
|
|
Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки.
Не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации.
Один подход — это компенсация после каждого случая осуществления действий человеком. Данный подход называется непрерывной компенсацией.
Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен. Это связано с тем, что их действенность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.
В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа. Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал времени. Второй тип — компенсация через переменный интервал времени. Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.
Последний, четвертый тип в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные действия.
Вопросы для самопроверки
1.Разработка теории мотивации является достижением …
|
|
|
a) классической школы управления
b) школы человеческих отношений
c) количественной школы управления
d) школы поведенческих наук
2.Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации в теории менеджмента называется термином...
a) «Руководство»
b) «Стимулирование»
c) «Контроль»
d) «Мотивация»
3.Процесс мотивации труда в организации не включает в себя...
a) подарки, полученные сотрудниками за участие во внутрифирменных соревнованиях
b) ценностное мотивирование
c) прямое стимулирование
d) сдельную оплату труда работников, временно привлеченных со стороны
4.Процесс мотивации труда в организации не включает в себя...
a) Прямое стимулирование
b) Сдельную оплату труда работников, временно привлеченных со стороны по контракту для выполнения конкретного вида и объема работ
c) Ценностное мотивирование
d) Негативную мотивацию
5.К социально- психологическим методам управления можно отнести....
a) Медицинское обслуживание в организации
b) Разработку положения об отделе стратегического планирования
c) Премирование сотрудников
d) Издание методических указаний по выполнению работ
6.К синтетическим учениям об управлении по классификации управленческой мысли О. С. Виханского и А. И. Наумова относится(ятся) …
a) организационные теории А. Файоля, М. Вебера
b) теория «Х» и теория «Y» Д. Мак-Грегора
c) концепция управления по целям П. Друкера
d) бихевиористские учения менеджмента
7.В теории мотивации К. Альдерфера удовлетворять потребности полагается …
a) снизу вверх
b) сверху вниз
c) по диагонали
d) как снизу вверх, так и сверху вниз
8.В менеджменте поддерживающими факторами, согласно двойной теории мотивации Ф. Герцберга., являются…
a) гигиенические факторы
b) продвижение по службе
c) содержательные факторы
d) материальное стимулирование
|
|
|
