Организационная реальность и психика

В ходе предшествующей работы над текстом мы обдумывали л-ные примеры среды обитания человека. При этом в дополнение к представлению, свойственному традиционной экологии, шившейся в контексте биологии, мы включили в структуру среды человека также и то, что имеет специфическое отношение именно к психике (благоприятные или психотравмирующие факторы, коренящиеся в культуре, организации общества, в межлюдских отношениях). Далее рассмотрим особенности психики человека в связи с его включенностью в социальные общности.

Сделаем предметом нашего рассмотрения прежде всего организационную реальность в обществе, которая хотя и незрима как целое, неосязаема и обнаруживается лишь в отдельных проявлениях, симптомах, но заметным образом определяет существование и развитие человека (даже если он считает себя отдельным, независимым).

Напомним, что человек рождается беспомощным существом; его жизнь и развитие определяются целой цепочкой взаимозависимых взрослых. Иначе говоря, уже с момента рождения он оказывается частью некоторой организационной реальности, системы в среде людей. Он влияет на нее и от нее зависит.

Не исключено также, что первыми в истории средствами (орудиями) достижения жизненно важных целей, приведшими к возникновению речи и вслед за этим истинно человеческого ума, были средства не вещественные, а организационные, сводящиеся к объединению разрозненных индивидуальных усилий и обращению их на нечто важное для сообщества или хотя бы для двоих индивидов (закрыть тяжелым камнем вход в пещеру, чтобы защититься от крупного зверя; непрерывно поддерживать огонь; атаковать с разных сторон ускользающую при иных условиях добычу и пр.). Именно в таких ситуациях (когда что-то посильно сделать только хотя бы вдвоем) важно прийти к взаимному пониманию, сговориться, преднамеренно подавить те виды активности, которые мешают общему делу. Истории не известны человеческие сообщества, племена, народы, не характеризующиеся теми или иными формами более или менее стабильной и поддерживаемой организации.

Но при чем здесь психология?

Любая самая минимальная и «мягкая» организация людей предполагает не только возникновение у кого-то мысленного представления о желаемом будущем (цели), идеи желательных изменений в жизни, но и понимания побуждений, представлений и способностей сторонних существ (предполагаемых участников совместного дела); кроме того, надо найти способ как-то повлиять на них (вразумить, привлечь или принудить); между участниками совместного дела возможны явления и взаимонепонимания и стычек, в которых надо как-то разбираться и неслучайным образом их преодолевать, иначе все кончится в лучшем случае ситуацией «лебедь, рак и щука».

Кстати, и простейшие организационные ситуации всякий раз нестандартны, неповторимы (по целям, по способам их достижения, по составу и личным качествам участников дела). Поэтому и ориентировка в обстановке и тем более решение соответствующих задач всегда есть дело в принципе творческое. Это и хорошо, и плохо. Хорошо потому, что включенность в осмысление уникальных ситуаций и в решение нестандартных задач – важное условие психического (прежде всего интеллектуального) развития и, значит, жизненного успеха (выживает и побеждает система, характеризующаяся более совершенным интеллектом). А плохо потому, что уникальные ситуации, решения трудно классифицировать, схематизировать; т.е. трудно строить на их основе упорядоченный опыт и общие формулы успешного поведения по отношению к другим людям.

Мы говорили о простых фактах организационной реальности. В жизни же человек погружен в сложную систему систем общественной природы (цивилизация, культура, народ, нация, государство, социальный слой, локальная субкультура, принадлежность к группам по признакам возраста, пола, занятий и множеству других, не всегда поддающихся учету. Все это небезразлично в отношении его психического склада, условий развития психики.

Организационная реальность, с одной стороны, как бы противостоит человеку в качестве чего-то внешнего, объектного. И это впечатление настолько сильно, что вопросами организации начинают заниматься люди, не помышляющие о психике, – системотехники, экономисты, те социологи, политики, менеджеры, для которых предметом рассмотрения являются некая человеческая масса, или обезличенный персонал, трудовые ресурсы, тогда как психический фактор видится тут скорее как источник неудобств и помех, искажающих средние статистические показатели, связи, коэффициенты.

С другой стороны, любая организация людей (как частное выражение организационной реальности) видит себя не иначе как через сознание, представления входящих в нее людей. И принятие ответственных решений, и явления так называемого общественного настроения (духа, морального климата) организации, и ее любые перестройки, и рабочее состояние отдельных ее членов – все это возникает и функционирует по законам психологии. Можно было бы сказать, что несмотря на объектность организации она управляется психикой, которую, следовательно, надо изучать и знать.

Сложность усугубляется при этом двумя группами обстоятельств:

а) общее знание об организации и психологических условиях ее работы не сложишь, как кубики, из знаний об отдельных людях; то, что нас интересует, есть нечто большее, чем сумма внутренних миров членов организации (как, скажем, дом не есть просто полный набор стройматериалов);

б) организация не просто существует, но проходит фазы развития (от формирования, количественного роста, структурной и функциональной стабилизации до спада и, возможно, развала). Итак, речь идет о неявных, сложных, многомерных и развивающихся целостностях, миновать которые никому из нас не дано.

Даже если организация создается по образцу некоей механической машины, инженерного сооружения (ожидаются действия ее членов по четким предписаниям, надежность, предсказуемость их поведения, высокая дисциплина исполнения без отсебятины), то и в этом случае ее создателям, руководителям приходится считаться с некоторыми упрямыми фактами психологии. Так, число лиц, подчиненных одному начальнику, определяется его психологическими особенностями: работоспособностью, объемом внимания, способностью эффективно контактировать с людьми, контролировать и координировать их работу; ожидается соблюдение принятых норм общения (проявление поведенческих знаков уважения к вышестоящим по управленческой вертикали), подчинение индивидуальных интересов общему делу, обеспечение доброжелательности, справедливости в отношениях между участниками работы, не говоря уже об ответственном отношении к обязанностям, о справедливом вознаграждении как факторах мотивирующих, побуждающих.

Если создатели и руководители организации ориентируются не на мертвую механическую модель, а на живую (подобную человеку в среде или его нервной системе), то организация оказывается более психологичной (в смысле более сообразной природе человека и его психики). В оборот вводятся такие понятия, как цели, потребности организации, развертывается работа по поиску, подбору подходящих работников (в основе этого лежит некоторое признание индивидуальных психологических различий людей), по обеспечению профессионального роста, повышению деловой квалификации у ценных для организации людей.

Вместе со всем этим создаклся лучшие, чем при механической модели, условия для самовыражения, самоопределения членов организации. Более высокая квалификация работников предполагает и более высокую их автономность (независимость от внешнего контроля со стороны руководителей), а это создает условия для самоуважения, что немаловажно. Понятно, что меняются при этом и ожидания по отношению к личным качествам и действиям хорошего руководителя: людьми, знающими себе цену, нельзя помыкать, безапелляционно командовать, надо овладевать искусством понимания людей и делового общения на партнерской (а не командной) основе, в частности, овладевать умением проводить деловые дискуссии и завершать их некоторым согласием.

Дальнейший шаг в создании организаций и руководства ими – понимание их как явлений человеческой культуры, как таких общностей, причастность к которым придает жизни людей достаточный смысл («Мы здесь живем, а не просто приходим сюда на работу»). При этом в качестве важнейших ценностей выделяются теплые (по типу родственных, дружеских) отношения между членами организации, которая мыслится даже как продолжение семьи, дома. Понятно, что и от руководителя такой организации ожидается своего рода высший пилотаж как в понимании людей, так и в деловом взаимодействии с ними.

Упражнение.

Постарайтесь описать и оценить явления организационной реальности в вашем жизненном опыте.