 |
Психологические признаки труда
|
|
|
|
Со словом «труд» часто связывают только создание материальных ценностей (вещей, процессов), преобразование предметов природы. Но производство информации, духовных ценностей, услуг, упорядоченности социальных процессов – это тоже создание чего-то полезного (потребительных стоимостей) и, следовательно, тоже труд; а занятые в соответствующих областях люди – это, несомненно, трудящиеся. Иначе мы, если будем логичны, придем к ряду теоретических и практических, в частности, юридических, педагогических нелепостей. Скажем, законы о труде, об охране здоровья трудящихся не должны будем распространять на очень многие категории работников; при построении методов трудового воспитания должны будем
«забивание гвоздей» считать трудовым занятием, а решение математических задач, компьютерное программирование или написание сочинения – чем-то вне категории труда. Кстати, М.В. Ломоносов понимал труд широко – у него «труждаются» и земледельцы, и академики, и рудокопы, и полководцы, и живописцы, и мореплаватели.
Понятие «труд» применяется в широком круге областей практики и науки, начиная от врачебно-трудовой экспертизы и кончая философией. В каждом случае имеются в виду несколько разные наборы признаков этого понятия (т. е. в сущности разные понятия). Это правомерно, поскольку сама по себе реальность, соответствующая этому слову, многостороння и сложна. Нередко слово «труд» применяют для обозначения чисто внешних по отношению к сознанию человека и как бы технологических, объектных процессов. Наша задача здесь в том, чтобы усмотреть, «высветить» также и психологическое содержание труда как деятельности и состояний ее субъекта.
|
|
|
Рассмотрим психологические признаки труда как активности человека, субъекта.
1. Мысленное предвосхищение социально ценного результата. Это предполагает наличие у человека и представления о предполагаемом изделии (в широком смысле – о предмете, процессуальном эффекте и т. п.), и понимания общественной ценности этого результата, и некоторого подъема положительных чувств («предвосхищение»), т. е. речь идет и о познавательных (когнитивных), и об эмоциональных (аффективных) компонентах данного признака труда. Не во всех профессиях результат легко себе представить; иногда он в целом принципиально неизвестен (в работе инспектора, товароведа, геолога-разведчика, летчика-наблюдателя и т.п.) и мыслится в виде некоторых общих требований, критериев. Часто эти критерии не поддаются формализации (попробуйте найти «аршин» для измерения продукта деятельности дирижера, служителя культа, искусствоведа). Здесь уместны экспертные оценки (что-то наподобие баллов, судейских решений по вопросам фигурного катания на коньках). Но важно одно – как бы сложна, тяжела, «вдохновенна» ни была активность человека и как бы ни была высока его самооценка, нет труда в психологическом смысле (а есть что-то иное), если указанный признак не присущ его активности.
2. Сознание обязательности достижения ценного результата.
Этот признак отличает труд от забавы, детской игры и предполагает волевую, в частности, саморегуляционную воспитанность человека.
3. Владение внешними и внутренними средствами деятельности, а в идеале также создание и совершенствование их. Может вызвать недоумение термин «внутренние средства» деятельности. Сюда уместно отнести любые психологические целостности, которые человек преднамеренно использует для реализации образов желаемого будущего (целей деятельности). Внутренними средствами могут быть мысленные схемы решения трудовых задач, приемы саморегуляции (например, ухищрения для предотвращения утомления и т.п.). При весьма простых внешних средствах системы внутренних средств деятельности могут быть очень сложными (например, чтобы извлечь квадратный корень из числа с помощью калькулятора, надо только знать, какие кнопки нажать, а чтобы извлечь корень «с карандашом в руках» или «в уме», надо владеть сложными внутренними средствами – соответствующим алгоритмом, способами самопроверки). Применяемая машинная техника может сильно упрощать психологическую составляющую деятельности.
|
|
|
4. Ориентировка в межлюдских производственных отношениях. Если человек не представляет, кем и какой труд вложен в условия, материалы, средства его работы, если он не представляет, для каких людей и каких их нужд важна его продукция, то активность его еще не назовем трудом в психологическом смысле. Он правильно функционирует на штатном рабочем месте и, с житейской точки зрения, он трудящийся, но с точки зрения психологии – он еще не дорос до этого.
Если хотя бы один из указанных признаков не выражен у занятого чем-то человека, нельзя говорить о его сформированное™ как субъекта труда. Нужна коррекция (или самокоррекция), «доводка» психики до должного уровня.
Указанные выше психологические признаки труда можно использовать в качестве программы для экспертной оценки уровня сформированности человека как субъекта труда. В зависимости от выявленных сильных и слабых его сторон возникает возможность дифференцированно подходить к самовоспитанию, воспитанию: корректировать то, что слабо развито, и не тратить сил на то, что находится на удовлетворительном и хорошем уровне. Введем понятие «индивидуальная психологическая структура труда», под которым будем понимать своеобразное, характеризующее данного человека в данное время сочетание уровней выраженности рассмотренных выше четырех психологических признаков труда. Эту структуру в обозримом и схематичном виде можно представить как некоторую «формулу», матрицу (можете придумать более удобное для вас отображение):
0 0 000
Матрица состоит из четырех строк, соответствующих рассмотренным признакам труда. Каждая строка состоит из двух или трех позиций: первая и третья строки состоят из трех позиций, а вторая и четвертая – из двух. Эти позиции соответствуют компонентам обсуждаемых признаков труда:
|
|
|
первый признак включает, как помним, три компонента: а) знание о самом результате работы, б) понимание его социальной значимости и в) положительное эмоциональное переживание, сопровождающее указанные образы;
второй признак включает два компонента: а) познавательный (сознание обязательности дела) и б) эмоционально-волевой (переживания при мысленном соотнесении хода дела с целью);
третий – три компонента: а) гностический (ориентировка в средствах труда), б) операторный (т. е. собственно владение умениями, навыками) и в) аффективный (положительное эмоциональное отношение к операциональной стороне труда и его средствам);
четвертому признаку присущи два компонента: а) гностический (ориентировка в системе межлюдских отношений на работе) и б) аффективный (положительное отношение даже к незримым участникам работы и потребителям ее продуктов).
Уровень выраженности указанных компонентов психологических признаков труда можно оценивать, скажем, по привычной балльной шкале (положим, пятибалльной). Тогда дифференцированный подход к интересующему нас делу может выглядеть следующим образом. Если после некоторого анализа самого себя или другого человека мы так или иначе оценили выраженность обсуждавшихся признаков, матрица приобретет более конкретный вид, например:
3 3 1
2 3 3
3?
Это можно прочитать так: человек характеризуется слабо выраженными эмоциональными переживаниями в связи с предметом труда, слабо ориентирован в средствах труда, не ясны (нет пока данных) характеристики его эмоциональных переживаний в связи с пониманием им межлюдских отношений в труде; остальные компоненты психологической структуры труда развиты на уровне удовлетворительном.
Разумеется, описанное средство анализа не отличается точностью; но, во-первых, даже плохое средство лучше, чем отсутствие средств; во-вторых, надо опасаться иллюзорной точности, когда свойства чисел используются неправомерно (скажем, учитываются десятичные знаки численных данных, тогда как они могут не иметь никакого смысла).
|
|
|
Оценку выраженности психологических признаков труда можно уточнить, применяя словесные шкалы. Например, выраженность аффективного тона образа результата труда можно градуировать хотя бы так: 1) эмоциональное санкционирование («можно») без явных переживаний; 2) положительные эмоциональные реакции на отдельные стороны предвидимого результата деятельности или его последствия; 3) выраженные положительные эмоциональные состояния в процессе деятельности; 4) устойчивые положительные эмоциональные отношения, связанные с результатами деятельности, определяющие образ жизни человека также и вне труда; 5) устойчивые положительные эмоциональные отношения, связанные с результатами деятельности, проявляющиеся на уровне всепоглощающей страсти, самопожертвования, самоотверженности.
Упражнение.
Примените рассматриваемый способ оценки индивидуальной психологической структуры труда к себе и некоторым другим людям. Анализ результатов – на ваше усмотрение.
Варианты создания взаимосоответствия между личными качествами человека и требованиями трудового поста
Трудовым постом будем считать сложившуюся в обществе ограниченную вследствие разделения труда и зафиксированную (юридически или традицией) область приложения сил человека, характеризуемую такими признаками: заданные (ожидаемые) результаты труда, заданные предметы труда (это может быть не только вещь, а, скажем, ситуация неопределенности, если речь идет о поисковой работе; это может быть биологическая, техническая, социальная, знаковая или художественная система), средства труда, система служебных обязанностей, система прав, предметные и социальные условия труда.
Ключевой идеей психологии труда является представление о взаимосоответствии человека как субъекта, с одной стороны, и объективных требований работы (деятельности, профессиональной общности, технологии), – с другой. А главная практическая задача, решение которой в каждом частном случае делает соответствующих психологов счастливыми, – установление некоторой гармонии между человеком и профессией, работой. Достигается ли это за счет самоорганизации, «здравого разумения» самого субъекта труда, или за счет «душевной помощи» (выражение Н.В. Гоголя) со стороны специалистов, или за счет соотношения указанных факторов – это вопросы тактики, стратегии, стечения обстоятельств.
Идея сообразности человека и заданного ему дела возникает сама по себе настолько легко, что приоритет ее генерирования нельзя приписать никому из психологов, мыслителей. Существуют разные ее формулировки, но автор самой идеи, конечно, народ, и она нашла выражение в фольклоре: «Не за свое дело не берись, а за своим не ленись», «Из одной мучки, да не одни ручки», «Каков строитель, такова и обитель». В необходимых ситуациях эта идея воспроизводится даже у детей при распределении ролей в их делах.
|
|
|
Нет явного фактора, который бы заранее обеспечивал гармонию субъекта и требований работы. Образно говоря, природа и даже воспитание не могут сегодня знать, что завтра придумает культура. И заранее не подготовить людей к трудовым постам, как ключи к замкам. Профессии возникают, дифференцируются, интегрируются, отмирают, и человек несколько раз в жизни оказывается в ситуации такого обновления средств и условий труда, что встает вопрос о его перемене (либо надо принимать, осваивать новое дело, либо уходить).
Человека с его неповторимым «комплектом» личных качеств (начиная от того, что он хочет, и кончая тем, что он может), с одной стороны, и социально фиксированный набор требований трудового поста к человеку – с другой, можно представить, как нормально конфликтующие структуры. Здесь постоянно воспроизводятся рассогласования, и это требует «научно-просветленного» подхода.
Основные тенденции установления взаимного соответствия человека и работы показаны в табл. 8.1.
Двенадцать вариантов таких тенденций, представляющих собой своего рода типичные исходы из ситуаций конфликта интересующих нас разноприродных систем, распределены в таблице в зависимости от того, какими возможностями проявления самостоятельной активности располагает человек как субъект труда. Оптимальными исходами следует считать 5, 6, 7, 8; допустимыми – 1, 2, 3, 4; малоэффективными и нежелательными – 9, 10, 11, 12. Исходы, распределенные по сходным горизонтальным графам таблицы, могут объединяться как взаимодополняющие.
Термин «естественный профессиональный отбор» означает следующее: люди, будучи «не на своих местах» и испытывая в связи с этим неприятные переживания, могут переходить с работы на работу в поисках чего-то более подходящего. В результате часть людей более или менее случайно находит себя в той или иной работе. На уровне экономических процессов это выглядит как повышенная текучесть кадров, нестабильность распределения трудовых ресурсов.
Но как бы ни сложилось взаимосоответствие человека и работы (стихийно, сознательно, естественно, самочинно, на научной основе, в результате психологической индивидуальной помощи людям труда), в любом случае нельзя его произвольно и без специальной психологической подготовки занятых трудом людей нарушать, не рискуя получить снижение продуктивности
Таблица 8.1. Распределение возможных исходов из ситуации несоответствия (конфликта) человека
и требований работы, труда, сознание неудовлетворенности у субъектов труда (индивидуальных или коллективных – бригад, смен, экипажей, лабораторий и других более или менее организованных групп работающих). А ситуации такого риска возникают постоянно в связи с соображениями так называемой производственной, технологической необходимости. Речь идет о введении, например, новых требований к человеку, поручении ему новых наборов функций, об усложнении или упрощении, замене предмета, средств, предметных и социальных условий труда. Золотое правило психологии труда состоит в том, что, реализуя идеи изменения внешних обстоятельств труда, мы должны специально поработать и с внутренним миром субъекта труда, поставить и решить вопросы рационального распределения функций в системах «человек – машина», «человек – его коллеги» и т.п. В противном случае можно невольно запустить в ход, в частности, и нежелательный со многих точек зрения (моральной, экономической и даже политической, если иметь в виду возможные эффекты общественного настроения «делателей», профессионалов) механизм упомянутого естественного профессионального отбора.
| Уровни самостоя тельности потенциального или актуального субъекта труда - | Выбор и согласование имеющихся возможностей | Направленное формирование потребных возможностей | ||
| Отбор людей для имеющихся трудовых постов, работ («О») | Подбор имеющихся работ, постов для определенных людей («П») | Формирование профессионально -ценных качеств человека («Ф») | Конструирование, создание лучших внешних условий труда («К») | |
| Самостоятельная активность субъекта труда без научного обслуживания | 1. '«Естественный» профессиональный отбор (перемены работ, поиски их) | 2. Самостоятельное планирование и осуществление вариантов выбора труда | 3. Профессиональное самообразование, освоение внутренних средств | 4. Самостоятельная рационализация внешних условий, средств труда |
| Самостоятельная активность субъекта труда в условиях его научного обслуживания | 5 Профотбор на научной гуманистической основе (помощь всем претендентам на работу) | 6. Профконсуль-тация по выбору профессии, адаптации к ней и расстановке кадров | 7. Профессиональное образование, трудовая реабилитация инвалидов, тренинги | 8. Проектирование, внедрение эргономичных условии, внешних средств труда |
| Условия, когда субъекта труда рассматривают как пассивный, неко мпетентныи объект | 9. Профотбор в функции «отсекания» непригодных для учебы или работы претендентов | 10. Профконсуль-тация с позиций жесткого управления человеческим фактором | 11. Формирование профессиональных качеств с позиций жесткого управления | 12. Создание средств и условии труда с позиции полной замены человека машинной техникой |
Упражнения.
1. Постарайтесь описать возможно детальнее воображаемый вакантный трудовой пост, который вам хотелось бы занять в качестве субъекта профессионального труда (сейчас или через 3–5 лет по вашему усмотрению; если желаемого трудового поста нет в обществе, попытайтесь его придумать).
2. Отнесите описываемые ниже казусы к нумерованным -клеткам табл. 8.1.
а. При приеме на работу претендент подвергается психодиагностическому обследованию, и ему объявляют, что он непригоден.
б. Представитель предприятия провел беседу со старшеклассниками о профессиях (представленных на предприятии). Школьники продолжают обдумывать варианты выбора профессий.
в. Консультант-психолог обращает внимание работника на возможную причину его утомления – для восприятия рабочей зоны оборудования надо постоянно изгибать позвоночник. Предлагает подумать о реконструкции рабочего места,
г. Работник бухгалтерии стал ходить на курсы для освоения компьютерной техники, чтобы применять более прогрессивные методы учета хозяйственных документов.
|
|
|
