 |
Кадровый (трудовой) потенциал: понятие, уровни, структура. Управление трудовым потенциалом
|
|
|
|
Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного работника, так и совокупного работника (Рис.9.1).
Рис.9.1. Трудовой потенциал персонала и его составляющие
Трудовой потенциал формируется на различных уровнях совокупного работника:
- трудовой потенциал работника, т.е. способность совокупности способностей отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов, т.е. его трудовая дееспособность. Трудовой потенциал работника определяется: (а) наличием у работника способности к труду; (б) состоянием механизмов, которыми эти способности приводятся в движение, обеспечивая инициативность, ответственность, заинтересованность в наилучших конечных результатах.
- трудовой потенциал организации, т.е. это предельная величина возможного участия персонала в производственно-коммерческой деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта:
Фп =Фк - Тнп = Ч х Д х Тсм,
где: Фп - совокупный потенциальны фонд рабочего времени предприятия; Фк - величина календарного фонда рабочего времени; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы в работе; Ч - численность работающих; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня в часах;
- трудовой потенциал общества, т.е. потенциальная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. Трудовые ресурсы являются носителем трудового потенциала общества. Показатель трудового потенциала общества может быть формализован следующим образом:
Фпо = å Ч х Тр,
где: Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода; Ч - численность населения способного участвовать в общественном производстве.
|
|
|
Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала организации, включают социально-экономические, территориальные, организационные, индивидуальные (Рис.9.2).
Рис. 9.2. Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала
Управление трудовым потенциалом имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Основными принципами управления трудовым потенциалом являются:
· Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
· Обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественным факторам производства;
· Обеспечение эффективного использования трудового потенциала;
· Создание условий для профессионально-квалификационного продвижения и расширения их профессионального профиля[121].
9.2. ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ. МЕТОДИКА АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА. ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА КАДРОВОГОПОТЕНЦИАЛА
Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Целью организационно-кадрового аудита является:
§ подготовка к принятию стратегических решений о развитии бизнеса,
§ разработка программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации[122].
Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
o кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;
o строение организации – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
|
|
|
o качественные и количественные характеристики персонала [123].
Аудит кадровых процессов
Аудит кадровых процессов проводится в следующей последовательности:
o анализ направлений деятельности по отношению к персоналу, а также их эффективности в организации (Табл.9.2.);
o оценка будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целям развития организации (Табл. 9.3.);
o идентификация типа кадровых процессов и формирование прогноза тенденций развития кадрового потенциала.
Таблица 9.2.
Основные направления деятельности организации по отношению к персоналу[124]
| Направления деятельности | Параметры диагностики |
| 1. Планирование трудового потенциала | Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах |
| 2. Набор персонала | Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной) Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами |
| 3. Отбор персонала | Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур Анализ изменений кадрового потенциала организации |
| 4. Разработка системы стимулирования | Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации |
| 5. Адаптация персонала | Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков) Описание проблем, возникающих в период адаптации |
| 6. Обучение персонала | Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения Анализ системы оценки эффективности обучения |
| 7. Оценка трудовой деятельности | Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации |
| 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение | Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга Оценка результативности методов планирования карьеры |
| 9. Подготовка руководящих кадров | Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала |
| 10. Мониторинг соци-ально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия | Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу) Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации |
Таблица 9.3.
|
|
|
|
|
|
